作為一名領導者，你必須親自參與到實際的企業運營當中去，而絕對不能以一種若即若離的態度來經營自己的企業。當你親自參與一個項目的時候，員工們可能會認為你有點過於幹涉他們的工作，但他們會說：“至少老板對我們的工作表示出了足夠的關注。他已經在這裏呆了四個小時，提出了一連串我們沒有考慮到的問題。”優秀的員工總是很喜歡這樣的老板，這會讓他們感到自己受到了重視，從而產生一種尊重感。而且這也是領導者對員工工作表示欣賞的一種方式，同時也是對他們辛苦工作的一種回報。
通過這種方式，你還可以與員工建立一種真正誠實的對話關係。比如說你與某人進行了一場激烈的爭論，雖然彼此都不同意對方的做法，但你們最終還是通過某種方式解決了問題。然後，你可以給他寫張紙條，告訴對方，“昨天的討論非常有意義，我非常喜歡你開誠布公的態度”。這種討論絕對不會損害你們之間的關係，因為在這種就事論事的討論中，誰贏誰輸並不重要，事情的關鍵是找到正確的解決方案。大家進行了激烈的討論，並最終找到了解決問題的辦法，這本身就是一件好事情。
當一位領導者準備開展一個新項目的時候，這種私人關係就顯得更為重要。商業社會就是如此，許多優秀而重要的創意開始的時候總是聲勢浩大，但六個月或一年之後就可能被拋之腦後了。為什麼呢？因為在商業組織裏，經理們總是不喜歡那些浪費時間而結果又不確定的項目，對於這樣的項目，他們可以非常輕易地放棄。“和上個月的那個計劃一樣，”他們會說，“我們遲早會放棄的。”這種思想導致的結果是：公司浪費了大量時間、金錢和精力，領導者也失去了人們的信任，同時對自己的私人關係也帶來了一絲陰影。
領導者的個人參與和承諾是克服這種消極抵觸情緒的必要條件。因為啟動一個項目之前，領導者不僅會對該項目的美妙前景大肆渲染，同時還會清楚地定義它對於本組織的重要意義。通常情況下，隻有當他對一個項目真正理解，並清楚地知道該項目可能帶來的收益時，他才會做出這種表現。此後，他會對整個項目的進展情況進行跟進，確保每個人都采取了積極的態度——當然，前提是他對實施過程中可能出現的問題已經有了清醒的認識。在跟進的過程中，他需要和從事實際工作的人們進行交流，並一次又一次地申明自己對該項目的信心和態度。
作為企業管理的戰略夥伴，人力資源部門不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，支持企業實現經營目標。具備企業經營的知識，可以使人力資源從業人員加入到決策的團隊中；具備人力資源管理實務的能力，提高人力資源開發的效益，從而有助於提高企業最終的經營業績；具備企業管理能力，能夠幫助人力資源從業者實現人力資源管理創新。當前，企業的人力資源管理正從一種單純的管理職能轉變為企業經營的戰略夥伴，人力資源管理在我國正逐漸走向成熟。
企業的領導人要了解工人，建立一種符合人性的而不是非人性的製度。保證企業人力資源長期有效地為企業的發展服務，在員工自我發展的同時企業也獲得發展，這是企業人力資源管理的目標，也是企業文化建設的價值所在。它需要企業參與員工職業生涯規劃的指導與管理，把員工的職業發展納入企業管理的範疇，與員工建立融洽的“心理契約”。心理契約是“個人有所奉獻與組織有所獲取之間，以及組織針對個人期望而有所提供的一種配合”。即企業清楚每個員工的發展期望並予以滿足，員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的理想。企業與員工之間結成戰略夥伴式的雙贏關係，這也契合了“未來企業競爭將是人力資源競爭”的共識。
職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，但企業可以通過企業文化、製度體係等輔助性措施從外部加以指導。恰當地參與員工職業生涯規劃，可以使企業及時掌握員工的個性化特征和職業發展動向，了解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理；再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心於企業工作並發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。