基本功27
招聘的方法
在單位招聘的過程中掌握好方法是很有必要的，這對於增強招聘的有效性，為單位找到真正需要的人才具有指導性意義。一般來說，單位在招聘的時候可以采用以下十種方法。
慧眼獨具此法的高人之處在於管理者的慧眼獨具。因為慧眼獨具，管理者就敢於“識才於未顯之時，用才爭議之中”。台塑集團董事長王永慶就是一位愛才的伯樂。一次，王永慶在紐約遇到一位研究生物化學的中國人，直覺告訴他此人能有所作為，於是邀請此人去台塑工作。此人姓包，麵孔黑黑，身材矮胖，王永慶開玩笑地問他是不是宋朝宰相包文正的子孫？結果還真被王董事長言中了。此人乃包宰相的第43代子孫，後來成為了台塑所屬醫學院的首席研究員。
此種方法對管理者素質要求較高，也就是人們常說的“先有伯樂，後有千裏馬”。
提供平台此法是較常用也較為穩妥的，此法能夠較好地體現公開、平等、競爭、擇優的招聘原則，有利於優秀人才脫穎而出。ACM國際學院編程大賽創建於1970年，是全世界大學中規模最大、最權威的電腦軟件編程比賽，至1999年已舉行了23屆。第23屆大賽由IBM公司出資讚助，其活動宗旨是激勵學生對計算機科學的興趣，培養學生的創造性、合作精神、開發軟件新產品和解決實際問題的能力，發現新人，為公司招聘人才打下基礎。
“超彈性工作時間”法五年前，有一位名叫泰特·喬治的年輕人於斯坦福大學生畢業後，曾想謀求一份既能賺大錢又不耽誤他白天打高爾夫球的兩全其美的工作。當美國矽穀一家網絡終端公司了解到喬治真有辦事的才能後當即表示滿足他的要求。於是，他白天打高爾夫球，晚上工作，且工作質量和效率很高，單位和個人都感到非常滿意。於是，人們將喬治的這種工作時間稱之為“超彈性工作時間”。顯然，這種“超彈性工作時間”對應聘者很具吸引力。
內部員工引薦位於美國馬裏蘭州洛克維爾市的聯合微機係統公司擁有400名員工，其中60%的員工都是通過內部員工引薦受聘的。該企業規定，如果被引薦者受到雇用，在該公司工作達4個月以上，引薦者將獲得300至1000美元的獎金；如果被引薦者是一位優秀的高級管理人員或技術骨幹，引薦者除得到1000美元獎金還將得到一台電腦的獎賞。美國佐治亞州壽險公司采取提高引薦者獎金標準和分段發給等方式，鼓勵內部員工引薦合適人才。台灣一些企業近年來也鼓勵內部員工引薦合適人才，規定凡引薦成功者，企業將對引薦者予以鼓勵，發給一定數額的獎金。這種做法有利於節約人才招聘成本，有利於保證引薦人才質量，因為引薦者出於維護企業利益、對企業負責的考慮，一般不會引薦太差的人才。有的企業為了保證內部員工引薦人才的質量，增強引薦人才的責任心，還實行引薦人才酬金的分期付款，被引薦者到企業上班，即付與引薦者全額引薦獎金的30-60%，其餘40-70%到試用期滿、按期轉正之後才付給。
此種方法為很多知名企業所應用，這樣由於被引薦者通過引薦人已經了解組織、工作的具體內容，可以迅速上崗，熟練操作。
讓下級人幹上級事在台灣，許多企業都讚成“讓下級人幹上級事”的用人原則，采用這種原則招聘人員的公司已越來越多。他們認為放手讓下級人幹上級事不但能激發下級人的上進心，發揮他們的潛在能力，還有利於降低企業的人力資本投入，增加企業利潤。台灣電子行業一位高層管理人員舉例說：讓下級人幹上級事，考績得分可能隻有79分，而讓上級人自己來幹考績得分可能達到85分，但上級人的成本要90分，而下級人的成本要60分。用30分去補6分的差距，’顯然綽綽有餘。有必要指出，采用低才高就法麵試招聘人才決不等於毫無條件地盲目進入，用人單位在考慮放寬應聘條件時必須注意適度，務必做到如下兩點：第一，確保擬招聘人才具有較強的工作責任心，虛心好學。第二，確保擬招聘人才具有較強的潛在能力。否則，花費大量財力麵試招聘的人才，派不上用場不說，還可能造成“請神容易送神難”的尷尬局麵。
麵試馬拉鬆微軟公司的麵試招聘被應試者稱為“麵試馬拉鬆”。應試者需要與部門工作人員、部門經理、副總裁、總裁等五、六個人交談，每人大概一小時，交談的內容各有側重。麵試時尤其重視以下五點：
一是重視應試者的反應速度和應變能力。據了解，到微軟麵試的人必須先回答由蓋茨設下的所有難題。待其智商能力被確定之後，還可能安排與比爾·蓋茨見麵，接受總裁的親自提問。一位有名的電腦公司高級副總裁到微軟麵試，他卻未能及時回答比爾·蓋茨的提問，聲稱要思考一會兒。蓋茨對此甚感不滿，他認為“這位先生不能及時解答問題，如遇上突如其來的情況，他該怎麼辦呢？”其結果可想而知。