二是重視應試者的口才。口才是表達思維、交流思想感情、促進相互了解的基本功。比爾·蓋茨每遇上口齒不靈的應試者，便擺出滿臉不耐煩的樣子。
三是重視應試者的創新能力。比爾·蓋茨曾多次說過，在高科技領域，用人之道並不在乎年齡、閱曆。微軟講究的是開拓創新能力。空有經驗而沒有創新能力，墨守常規的工作方式，這不是微軟提倡和需要的。
四是重視應試者的技術背景，可以要求應試者當場操作。
五是重視應試者的性格愛好和修養。一般可以通過與應試者共進午餐或閑談了解。
租賃試用員工租賃起於20世紀80年代。目前僅在美國有人應用這種形式，擬租賃的員工都非等閑之輩，很多人擁有碩士博士等頭銜。於是，一些用人單位就將招聘的目光投向了租賃公司的擬租賃員工，先通過租賃的方法試用他們，再從中挑選中意者。
心態測試20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇傭了5000名推銷員，人均支出培訓費3萬美元。可是，一年後一半人跳槽，四年後隻剩下1000人了。推銷員跳槽的主要原因是：他們在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。高額的培訓費用和已培訓人員的大量流失使這家公司遭受了巨大的經濟損失。為解決這個問題，公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁·塞裏格曼。塞裏格曼教授認為，樂觀精神對一個人的成長尤為重要。情緒樂觀者往往不怕失敗，在失敗麵前不會垂頭喪氣、束手無策。在塞裏格曼教授的幫助下，該公司對新錄用的1500名員工進行了入圍資格甄別測試和樂觀程度測試，並對測試結果進行了追蹤調查。一些人沒有通過入圍資格甄別測試但卻以“超級樂觀主義者”的好成績通過了樂觀程度測試。追蹤調查表明，取得“超級樂觀主義者”成績的人工作任務完成得普遍出色。與“一般悲觀主義者”相比較，他們第一年的推銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。自此以後，通過塞裏格曼教授的“樂觀測試”便成為該公司錄用推銷員的重要條件和必要程序。
注重品質位於華盛頓特區的諾索斯軟件公司在刊登的人員招聘廣告上就明確宣稱，首先錄用遵守職業規則的德才兼備者，不少應聘者也是看重該公司的這一點而前往應聘的。
基礎審查指用人單位在社會上公開招聘人員時應注重對應試者的身份證、學曆證、職業資格合格證、專業技術職務聘任證書等基本證件的認證、審查，防止以假亂真、以次充好。基本證件審查是單位實施麵試招聘的普遍做法。1999年1月，北京警方破獲了京城首例電腦犯罪案。犯罪嫌疑人張文明是1998年10月到北京無憂電腦公司求職的。當時他尚不足25歲，沒帶身份證，也沒帶任何學曆證明，僅憑一張自稱為其參與研製的軟件光盤和一番說辭，就讓公司領導動了心。張文明進入公司僅兩個月時間，就被公司任命為開發部主管。擔任開發部主管之後他卻表現很差，經常遲到早退，違反公司的各項規章製度。更有甚者，當12月26日公司領導找他談話，給予嚴肅批評之後，他競憤然辭職，並在公司的軟件中植入病毒，以示報複，給該公司造成數百萬元的經濟損失。張文明利用電腦犯罪，咎由自取。但北京無憂電腦公司在選用張文明時不審查身份證和其他有關證件的教訓應該深思。
專題學習：借助“豬頭”
據國際高級人才顧問協會統計，早在2000年，全球高級人才中方市場的規模就達到了100億美元，其中70%的高級人才流動是由獵頭公司協助完成的，獵頭公司以成熟的人才渠道、專業化的手段，承擔了企業招募“將才”中最困難的環節。獵頭公司通常將其內部的搜尋顧問戲稱為“獵手”；相對這一稱呼，高級人才也可被稱為“獵物”。“獵物”是有限的，如何最大限度地獲取人才，是獵頭公司投入大量資源和時間著手的工作。在獵頭的視野裏，部門經理、總監、總經理、CEO等中高級人才，都是他們鎖定的目標。另外，金融、保險、證券等行業的技術專才，也是獵頭公司一直追尋的目標。唯有豐富的人力資源，才是獵頭公司從競爭環境中脫穎而出的製勝法寶。
獵手有著敏銳的嗅覺，會通過多種渠道搜尋他所關注的“獵物”。獵頭公司通常都建有一個人才庫，搜尋人才先從公司的人才庫找起，這個庫最初可能是購買專業的人才數據庫來獲得，或通過在媒體上刊登廣告，廣為吸引簡曆而建立。但無論從數量上還是從質量上看，企業可以利用獵頭公司幫助招募人才，但同時也需要，針對“獵物”和企業對比進行評估。
評估一般針對如下3類情況：
其一，公司發生戰略轉變時，要對公司的管理團隊和團隊中的成員進行評估，看這些成員是否符合公司今後的戰略發展方向，能否將公司從現在帶往將來。
其二，公司聘請了新的CEO，需要組建新的管理團隊。CEO可以基於專業的評估，很快對現有的管理團隊做出準確診斷：這個團隊是不是他需要的團隊，能不能幫他完成他所設定的目標，還需要補充哪類人選。CEO本人沒有太多時間去依次考察每個團隊成員，而谘詢公司的評估可以在一周之內拿出成果。