其實，領導者的想法再高明，部下不接受，那也是一廂情願廢紙一張。領導者要想辦法使自己的決策，變成是部下的想法。
能誘導部下自己提出來，讓他們認為這是他們自己提出來的，這樣的領導者才是最高明的。
當然，參與決策的人越多，企業機密被泄露的可能性也越大。而且，參與的人越多，所花費的時間也越長，決策的執行也可能因此而受到延誤。
盡管有這些不利因素，但下這個賭注是值得的，因為讓人們參與決策對他們有影響的變革是非常重要的。如果領導者要得到部下全力以赴的支持，就必須讓他們共同參與行動，而且愈快這樣做愈好。
一旦在相同的目的之下，充分發揮相輔相成的作用和機能：
急躁的上司配以穩重的部下，膽大的領導配以心細的員工……任何成就的造就都會變得容易、迅速得多。
專題學習：設法讓他參與進來
有一次，美國瑪麗·凱公司競爭對手公司的助理副總裁向瑪麗·凱求職。他很傷心地對她說：“我已經無路可走了，我們公司已經無法再繼續發展，再呆下去我實在也沒有前途可言。”他們談了一會之後，瑪麗·凱發現了他抱怨該公司的真正理由。那家公司正在修訂行銷策略，而這位助理副總裁沒有被列入策略修改委員會的一員，而正如他所說的，凡是這個委員會的成員都被視為“高級幹部”。因此，他對該委員會提出的任何改革政策都極力反對。所以，瑪麗·凱不得不下這個結論：假如他也成為委員會的一員，他就會采取支持的態度。他是一位聰明的年輕人，如果能參與這項工作，一定能對該公司有所貢獻；相反的，正因為他無法參與，他的反對態度甚至促使他辭職而去。歸結來說，就是一個優秀的工作人員的自尊心受到了傷害。
評析：每個人都有自我意識，不論你喜不喜歡這個事實，身為主管，當你在做有關屬下人事決定和其他決策時，都必須慎重考慮。
專題學習：越級發指令是無能的表現
趙新先是三九集團的董事長，他在用人上有自己的獨道之處，曾經有這樣一件事。
霍樹榮，40多歲的中年漢子，在軍隊酒店係統幹了近20年，來三九集團之前與趙新先素不相識。1991年兩家酒店請他出山。一家在廣州，一家是趙新先的三九大酒店。他選擇了後者，原因很簡單，在酒店你一個人說了算，可以甩開膀子幹。是真是假，霍樹榮試了三把火，最後服了。
第一把火，並大酒店9部1室為6個部，機構大精簡。趙新光沒有吭聲。
第二把火，籌劃投資1500萬元，在外地收購一家大酒店，方案上報給趙新先。“這個項目由你自己拍板，不用請示。”霍樹榮描述他當時的感受：“我突然感到肩上的擔子重了，1000多萬元的項目，由我自己拍板，就得由個人負責。我幹了幾個酒店，都是當第一把手，但真正個人負責的甜與辣的滋味，卻是第一次嚐到。”
第三把火，霍樹榮一個人負責酒店，他把權力按三九的模式層層分解下來，總經理、部門經理、業務主管、服務員四級人員各有各的責任，各有各的權力。他隻管6名部長，因此工作起來很輕鬆。
趙新先不管霍樹榮手下的事，霍樹榮也不向服務員指示。霍樹榮說：越級發指示是無能的表現。
評析：管理者在分配任務時也要給員工合適的權限，在這個基礎上充分相信員工，給員工以施展才華的機會，這樣不但對任務的完成有利，對員工的成長也是很有幫助的。
基本功34
用高薪來留人
“想多拿一點薪水”。這個想法是很正常的，人類的最基礎的要求便是生活的保障。金錢不是對人才的唯一報酬，但卻是企業肯定人才勞動的直接手段。在一定意義上講，金錢本身對人才並不重要，重要的是金錢代表一個企業及社會和公眾對一個人能力的評價。所以，用“高薪”留住人才是企業廣泛采用並行之最有效的方法。“重賞之下必有勇夫”，企業是追求金錢的利益集團，招募和發掘人才也少不了金錢。管理者要搞好企業，吸引並留住人才，實行高薪製是理所應當的選擇。
在這種情況沒有改變之前，金錢無疑是對人才最有控製力的手段之一。
在看到了高薪帶給企業的利益後管理者也應當考慮，什麼樣的薪資才算高薪，才是有競爭的而又合理的薪水，會使公司、個人都受益，因此判斷薪水多少的問題，一定要多方考慮各種因素。
一般主要考慮以下的三方麵的因素：
一是員工創造的價值可得到公司、社會的承認；二是薪水的多少要以時機、社會比較後得出；三是獎金的分配堅持公正、公平；專題學習：他們為什麼會離開
三九集團總經理趙新先對此深有體會。正當他的事業蒸蒸日上需要人手時，幾位得力幹將離開了。原因是三九集團的工資待遇太低，沒有同責任貢獻直接掛鉤。