在海爾創立16周年紀念會那天，集團首席執行官張瑞敏獎勵了8個人。這8個人都是集團基層的普通員工，他們獲獎的原因，是因為漫畫畫得精彩。
評析：由海爾員工創作的詮釋海爾文化理念的一幅幅漫畫，展示了企業間的一種強大的凝聚力。在這一幅幅作品麵前，海爾員工找到了對企業價值觀的認同。作為企業文化的一部分，這種創作既陶冶了員工的性情，也使他們的思想境界得到了一次新的提升。那些漫畫通過巡展和集團內部刊物登載，讓員工們一下子清楚了很多事理。一位海爾員工說，一些好的漫畫簡直成了我的老師。它給人的不僅僅是警示，也給了我們激勵。
專題學習：患普的全職涯培訓
周勤現在是中國惠普培訓服務部總經理，負責打理惠普公司客戶培訓方麵的事項。他經常要在多種場合（包括惠普公司內部或者客戶那裏）講課。他到惠普已經8年了，他的受訓曆程也體現了惠普的培訓機製。
初到惠普，首先是“新員工培訓”，這將幫助一個人很快熟悉並適應新環境。周勤說：“通過這個培訓，我有三個收獲：第一，了解公司的文化；第二，確立自己的目標；第三，清楚業績考核辦法。明白了這3點，也就明白了該如何規劃自己的職業生涯。”
很快地，周勤和自己的老板一起確定了目標，並拿到一張單子，清楚地寫著什麼時間參加什麼培訓。周勤也提出了一些自己的需求，於是，那張單子相應地做了些調整。後來，人事部門就依據調整後的單子不斷地安排課程。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關的技術類培訓，比如編程、係統管理等。
5年之後，周勤通過公司內部招聘成為一線的經理，加入到公司內部管理工作中來。新工作有了新目標，當然他自己對培訓課程也有了新需求，根據這個目標，考慮他的需求，公司部門領導結合自己的經驗又給他做了一份培訓計劃。與人事部門協調之後，確立了每門課的內容和進度，這份計劃開始實施。這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。
兩年前，周勤得到升遷，出任培訓服務部的總經理。這時候，需要參加什麼培訓就主要由他本人決定了。但是，“我發現自己實在是難以拿出三五天的時間去參加培訓！”工作一段時間之後，周勤覺得，如果不參加培訓，工作的效率就始終難以提高。還是那句老話“磨刀不誤砍柴工”，於是，他又參照人事部門的培訓計劃，結合在線培訓課程等方麵的安排，為自己製定了新的培訓方案。
周勤在自己的第三階段培訓中主要參加了一些管理類的課程。比如，今年參加的兩門課給他留下了深刻的印象03月份，惠普從北美、歐洲及亞洲等不同地方請來20多位心理學家，為十幾位經理人進行了為期一周的領導特質360度全方位考察。周勤沒有料到，前些天他又收到兩份圖表，上麵有客戶如何看待他、同事如何看待他、同事的同學如何看待他等很多方麵的信息。“這兩份圖表體現了我與別人打交道方麵的行為一致性，也清楚地展現了我的弱點，這樣的訓練非常必要。”
通過周勤的培訓，可以看出惠普的整個培訓過程是由“硬”
到“軟”的，提供的培訓由硬性的業務知識到技巧再到文化思維，是一個不斷替代、提升的過程，更體現了全職業生涯培訓的關鍵——在適合的時候提供合適的培訓。
進入惠普，一般要經曆4個自我成長的階段。第一個階段是自我約束階段，不做不該做的事，強化職業道德；然後進入自我管理階段，做好應該做的事——本職工作，加強專業技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉移到整個團隊；最後是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習的機會。
整的評析：一個成功的企業對組織內各職位的人員都會有一個完培訓，從而構成一個員工完整的職業生涯培訓。
專題學習：不拘一格育人才
培養人才的方法很多，有辦班培訓、出國深造、參加學術研修等。不少企業以為培養人才的能力就是多進行課堂教學，其實能力的培養更重要的是來自於工作實踐。
聰明的管理者都懂得“實踐出真知”的道理。而實踐的方式可以是自然的工作環境，也可以“製造”。
日本的一家百貨公司因為扒手太多，損失很大。於是經理就發動大家都來想辦法解決這個問題。
這樣一來，就有很多人提出增設監視人員、多裝電視攝像機等主意。顯然這些都是老套路，經理覺得都難滿意。因為他知道，這些辦法其他地方都在用，但效果不甚理想。