專題學習：落在實處的績效考核
博能的績效考核體係包括每月的MBO（目標管理），評估（被評估人：全體員工）、季度優秀員工評選、年終考核（被評估人：
中、高層管理人員）和年度優秀經理人評選（對象：部門經理）等。其中每月一次的MBO評估是基礎。
績效考核有兩個目的，一是提高整體績效水平。評估應是有建設性的，有利於個人的職業發展；二是對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出，對大多數人要求循序漸進，同時淘汰不適合的人員。
現在博能從形式上有一個很正規的“三聯單”式的MBO計劃書，每個員工每月都要與其直接經理溝通，共同確定自己一下個工作目標（逐項量化），並對上個月的完成情況進行打分。最後形成的這套一式三份的計劃書由員工本人、其直接經理和人力資源部各執一份。MBO的評估結果與當月獎金直接掛鉤。如果MBO所列的各項目標全部完成，該員工即可得到相當於其基本工資40%的獎金。
比如，博能某位員工負責一個公關客戶，他為了維護好這個客戶，這個月要對其進行10次訪問，要拜訪一些媒體，要打電話，要發傳真，等等，這些在MBO中都不會提及，管理者隻看一項指標，就是客戶服務的質量，而這以客戶的評價為標準。如果客戶不認可，你做了什麼都沒用。有這樣一個例子，有一個客戶經理做一個客戶項目，忙得星期六、星期天都沒有休息，每天晚上十一二點才下班，最後卻由於種種原因，包括一些客觀原因，這個項目做砸了，客戶非常不滿意，還投訴到管理層。那麼他這項工作的績效就是零，1%沒有，而這項工作占了他當月MBO的50%。最後他是不舒服，因為人失敗了總會有一些挫折感的，但是他還是接受了，並沒有覺得公司的MBO係統有問題。因為整個係統他都參與了，他也認可了這種價值體係。
評析：這套績效考核製度已經成為博能的管理核心，與博能的業務方向、價值觀融為一體，因而卓有成效。
基本功43
績效考評的方法
績效考評方法很多，各有側重。首先要了解各種考評方法的內容特點，然後根據績效考評的本身要求及所要達到的目的來選擇最佳的考評方法。
員工的績效考評方法主要是對員工的工作行為和工作業績的考評，員工的業績考評可以用目標管理的方法來解決，所以我們重新論述員工行為考評的方法，員工行為考評又包括主觀考評體係和客觀考評體係。
主觀考評體係即將員工之間的工作情況進行相互比較，得出每個員工的考評結論，下麵是幾種基礎方法。
敘述法在敘述法中，隻需考評者寫一篇簡潔的記敘文來描述員工的業績。這種方法集中使用在員工工作中的突出行為，而不是日常的業績。
這種考評方法與考評者的寫作能力關係較大。一些主管由於其優秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強合格的工人描述得像一個工作模範。因為沒有統一的標準，所以對敘述法進行比較可能是很困難的。但一些經理認為，敘述法不僅是最簡單的，而且是對員工進行考評的最好方法。敘述法也可以是利用書麵的形式對自己所做工作的總結，適用於較高級管理人員的自我評估。
排序法排序法即考評者將員工的工作情況照一定順序排序，可以有簡單排序和成對比較法。
其中簡單排序法需要的時間和成本很少，簡便易行，一般適合於員工數量比較少的考評需求。在員工的數量比較多的情況下，就需要選擇其他的排序方法。當然，這種方法的主要問題在於，當個人的業績水平相近時難以進行比較排列。
而成對比較法是把握某一特定的標準，考評者將每一員工與其他員工進行逐一比較，並將每一次比較中的優勝者選出。最後，根據每一員工淨勝次數的多少進行排序。這一方法的比較標準一般是員工考評者對員工比較籠統的整體印象而不是具體的工作行為或成果。
一般認為，成對排序方法比較適合進行工資管理。下麵，我們結合一個假設的例子來說明成對比較法的應用。假設現在有5名員工需要進行考核，分別記為A、B、C、D、Z，如果使用成對比較法，我們首先可以按照表5-2所示的方法進行考核。首先將所有需要考核員工的姓名分別按照橫行和豎行寫好，將每個員工和部門內所有其他員工進行相互比較，將業績水平比較高的員工的姓名或者代號寫在二者交叉的空格內。然後我們可以按照每位員工“勝出”的次數來對他們進行排序，得到一個排名表，至於硬性考評法，這種方法廣泛地用於大組織的年終考評，例如先進的評出，工資的晉級等。硬性考評法按以下的步驟實施：