確定A、B、C、D和E各個評定等級的獎金分配的點數，各個等級之間點數的差別應該具有充分的激勵效果。
由每個部門的每個員工根據業績考核的標準，對自己以外的所有其他員工進行百分製的評分。
對稱地去掉若幹個最高分和最低分，求出每個員工的平均分。
將部門中所有員工的平均分相加得出總分，再除以部門的員工人數，計算出部門所有員工的業績考核平均分。
用每位員工的平均分除以部門的平均分，就可以得到一個標準化的考評得分。那些標準分為l（或接近的）員工應得到中等的考評，而那些標準分明顯大於1的員工應得到良甚至優的考評，而那些考評標準分明顯低於1的員工應得到及格甚至不及格的考評。在某些企業中，為了強化管理人員的權威，可以將員工團體考評結果與管理人員的考評結果的加權平均值作為員工最終的考核結果。但是需要注意的是，管理人員的權重不應該過大。各個考評等級之間的數值界限可以由管理人員根據過去員工業績考核結果的離散程度來確定。這種計算標準分的方法可以合理地確定被考核的員工的業績考評結果的分布形式。
根據每位員工的考評等級所對應的獎金分配點數，計算部門的獎金總點數，然後結合可以分配的獎金總額，計算每個獎金點數對應的金額，並得出每位員工應該得到的獎金數額。其中，各個部門的獎金分配總額是根據各個部門的主要管理人員進行相互考評的結果來確定的。
客觀考評體係即將員工的工作情況與標準比較，得出每位員工的考評結論，主要有以下幾種方法：
關鍵事件法關鍵事件法是客觀考評體係中最簡單的一種形式。關鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書麵記錄。當這樣一種行為對部門的效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，管理者都應把它記錄下來，這樣的事件便稱為關鍵事件。考評者在對員工的優點、缺點和潛在能力進行評論的基礎上提出改進工作績效的意見。如果考評者能夠長期觀察員工的工作行為，對員工的工作情況十分了解，同時也很公正和坦率，那麼這種考評報告是很有效的。在考評後期，考評者運用這些記錄和其他資料對員工業績進行考評。用這種方法進行的考核有可能貫穿整個考評階段，而不僅僅集中在最後幾周或幾個月裏。
等級鑒定法等級鑒定法是一種曆史最悠久的也是應用最廣泛的員工業績考核技術。在應用這種考評方法時，考評者首先確定績效考核的標準。然後對於每個考評項目列出幾種行為程序供考評者選擇具體而言，等級鑒定法有三個方麵的區別：
序；一是各項選擇含義的明確程度；二是上層管理人員在分析考評結果時分辨理想答案的清晰程三是對於考評者來說各個考評項目含義的清晰程序。
這種方法所需要花費的成本比較低，容易使用。假定優秀等於5分，良好等於4分，滿意等於3分，尚可等於2分，不滿意等於1分，於是在對各個考評標準設定了權重之後，員工業績的考評結果可以加總為用數字來表示的結果，可以進行員工之間的橫向比較。等級鑒定法在考評內容的深度方麵不如關鍵事件法，它的主要優點是適應性強，相對比較容易操作和成本比較低。
專題學習：通用電氣公司的考核秘訣
通用電氣公司（GE）完善的管理、輝煌的業績，使其得到全球範圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司（《財富》1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司（《金融時報》1998，1999，2000）；全美最受推崇的公司（《財富》1998，19992000）；美國最大財富創造者（《財富》1998，1999，2000）；最大100家公司首位（《商業周刊》1998，1999，2000）；世界超級100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通用電氣公司總裁韋爾奇被譽為“世紀經理人”。
通用公司這艘企業界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學的經典之作，可GE的考核製度則是其管理典籍中的重要篇章，從通用（中國）公司的考核製度可以發現GE考核密笈的重點所在。
通用（中國）公司的考核內容包括“紅”和“專”兩部分，“專”是工作業績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀。這兩個方麵綜合的結果就是考核的最終結果，可以用二維坐標來表示。