年終目標考核的四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學曆記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設立的目標自評任務的完成情況。根據一年中的表現，取得的成績，對照通用公司的價值觀、技能要求等，確定自己哪方麵是強項，哪些方麵存在不足，哪些方麵需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時，就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的願望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經理的評價有不同的意見，員工可以與經理溝通但必須用事實來說話；如果員工能夠說服經理，經理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經理來處理。在相互溝通、交流時必須用事實來證明自己的觀點，不能用任何想象的理由。
考核結果的應用。考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效地提高組織的效率，考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益相聯係。
員工的綜合考核結果在二維表中不同區域時的處理：
當員工的綜合考核結果是在第四區域時，即價值觀和工作業績都不好時，處理非常簡單，這種員工隻有走入：
當綜合考核結果在第三區域即業績一般、但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，根據考核結果製定一個提高完善的計劃，在三個月後再根據提高計劃考核一次，在這三個月內員工必須提高完善自己、達到目標計劃的要求，如果三個月後的考核不合格，員工必須走人。當然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘時已經對員工做過測評，對員工有相當的把握與了解，能夠加入通用公司的都是比較優秀的。
當員工的綜合考核結果是在第二區域時即業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司會請他走。
當員工的綜合考核結果是在第一區域，即業績考核與價值觀考核都優秀，那他（她）就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。
考核的時間。全年考核與年終考核結合，考核貫穿在工作的全年。對員工的表現給予及時的反饋，在員工表現好時及時給予表揚肯定，表現不好時及時與其溝通。
評析：把簡單的事情做好。考核能夠取得預定的目的，有多方麵因素，在所有這些因素中，最重要的不是通用（中國）公司的考核方法、考核製度有多複雜、有多高深，而是通用（中國）公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用（中國）公司的價值觀“確立一個明確、簡單和從現實出發的目標，傳達給所有人員”所要求的。
基本功44
績效考評的流程
公司績效考評主要包括製定計劃、技術準備、收集相關資料信息、分析考評和結果及運用五個環節。下麵我們將逐一進行介紹。
第一步，製定計劃。
為了保證公司績效考評的順利進行，必須事先製定計劃。主要程序是：
明確考評的目的和對象；根據考評目的和考評對象確定考評內容的重點；確定考評時間和相應的考評方法。
不同的考評目的，有不同的考評對象。例如，為晉升職稱而進行的考評，其對象是專業技術人員；為選拔後備幹部而進行的考評，考評的對象範圍就比較小；而評選先進、決定加薪獎勵的考評往往在全體員工中進行。
不同的考評目的和對象，考評的重點內容也不同。例如，為發放獎金的考評，應以業績為主，因為發放獎金的意圖就是為了獎勵員工提高績效，其著眼點是當前行為；而晉升職務前的考評，要重視以往業績，更要注意其品德及能力，其著眼點是發展潛力。
不同的考評目的、對象和內容，考評的時間也是有差異的。
例如，每個人的工作能力相對比較穩固，考評間隔期可長一些，通常1年1次或2年1次；工作態度及業績則變化較快，老年的間隔期可以縮短，同時要提高頻率，以便隨時調整管理措施。當然也要視考評對象而異。生產、銷售人員的績效可每月考評；而技術人員、管理人員的工作短期內易見效，考評過於頻繁，容易助長短期行為，因此，以一年一次至多半年一次為好。
第二，步技術準備。
公司績效考評具有很強的技術性。其技術準備包括擬定、審核考評標準、選擇或設計考評方法、培訓考評者等內容。
首先我們要對考評的標準進行精心的準備和劃分，這是做好績效考核地一個比較關鍵的步驟，一般來說標準主要從以下幾個方麵進行考慮。