考評的具體職務不同，同一指標的地位也不同。例如，營業部門容易考評業績，人力資源部門則不明顯。這樣，工作業績對營業部門員工的權數就較人力資源部門大。
第五步，結果運用。
績效考評本身不是目的，而應當特別注意考評結果的運用。
考評結果可以提供大量有價值信息，主要包括：
向員工反饋考評結果，幫助員工改進績效。如能結合目標管理，則效果會更好。
為人事決策如任用、晉升、提薪、獎勵等提供依據。這時應妥善利用考評結果。例如，某日本企業在將考評與獎勵、提薪、晉升聯係起來時，晉升主要看能力，獎勵主要看業績。有些情況下不一定看綜合評分，而由某個單項決定某人的命運。如忠誠對會計人員就是決定性指標，如果缺少忠誠，其他指標再好，也是沒用的。
檢查企業管理各項政策。如企業在人員配置、員工培訓等方麵是否有失誤，是否有效。
績效考評的係統一個優秀的績效考評係統是需要反複推敲，持續改進的，般要注意下麵幾種錯誤：
隻要求員工的直接領導者對員工進行考評。由於是主管人員對下級的考核，很容易忽視一些問題或由於員工某一方麵做的好而使其擴大化，從而使考評失去公正性。
考評標準流動較大，會產生一些人才濟濟的部門卻不一定會獲得成績，而一些普通水平的部門卻也許有較高的成績，直接會影響到考評的公正性。
考評者個人價值觀影響考評標準的執行情況。
有些主管人員處於高人一等的評判員位置上。
考評人員不重視對工作績效考評信息的利用。
所以，在一個優秀的績效考評係統中必須要有以下特征：
嚴格執行法律標準任何的考核體係都應該在一個標準下進行，這個標準在一般意義上應該是現在實行的法律法規，偏離了法律法規的績效考評係統將會給組織帶來更多的麻煩。
較高敏感度它可以使績效考評係統有效區分工作效率高的員工和工作效率低的員工。
如果工作考評的目的是升遷、推薦等人事管理決策，考評係統就需要收集關於員工之間工作情況差別的信息；如果工作考評的目的是促進員工個人的成長發展，考評係統就需要收集員工在不同的階段自身工作情況差別的信息。總而言之，對與考評有關的信息，它應有敏捷的反應能力，並將其用於考評當中去。
較高準確性因為隻有準確的考評結果才可以體現員工的實際工作績效水平，以不準確的考評結果為基礎的決策是無效的。
此外，當考評結果不能準確反映員工的績效水平時，員工們將會對該係統失去信任，造成士氣消沉的問題。
不準確的原因通常有過於寬鬆或過於嚴格、帶有過多主觀因素、個人偏見、近期行為偏見以及考評者的結論性意見等。討論績效考評係統的這一要素並力圖改進應該是至關重要的。
明確的目標。在進入考評期之後，一個合格的績效考評係統就應讓員工和經理們明了對他們的業績期望，從而讓他們根據目標來調整自己的行為，以使兩者更為協調，而非衝突。
稱職的考評人員稱職的考評人員至少應該是那些能直接觀察到工作業績典型樣本的人或一些人，一般也就是待考評人員的直接領導者。
為了確保連貫性，考評者必須受到良好的培訓。培訓中應強調，績效考評是每位經理工作的一個重要組成部分。培訓還應強調，部門主管的首要任務是保證下屬了解對他們的期望是什麼。
另外，培訓本身是一個不斷持續的過程。它對考評體係中的變化及部門主管由於種種原因可能會違背已建立的工作程序這一事實，都會做出反應。培訓中還應包括如何考評員工、進行考評會見和書麵說明。
這些書麵說明應非常詳細，並且要強調做出客觀和無偏見考評的重要性。培訓中還應促使考評人員經常與員工交換意見，並定期檢查修正，對表現比較出色的員工給予獎勵。
良好的效益應該意識到，考評係統的建立、實施和信息利用都需要花費時間和金錢，組織使用績效考評係統的收益必須要大於其成本。一般來說，隻要績效考評係統符合科學和法律的要求，準確、敏感且可信賴，就可以認為它是有效的。這樣一個有效的係統必須是能為公司盈利的。當然，是那種更廣泛意義上的盈利，即能夠對公司整體業績有所促進，而非短期內的一點得失。
高效能的表格通常我們使用一種標準化的表格來考評員工的工作績效，對於表格的基本要求是：表格必須是相關的，考評標準必須是清晰的。
專題學習：昌榮公司的績效考評係統