這時，我們可以利用薪資平均率指標衡量公司支付的薪資標準，並通對薪資平均率的分析得到很多信息，如當薪資平均率高於1，且因為員工年資較高，即公司員工結構趨向老齡化，使公司人力成本增大，公司就可以采取提前退休，招聘新進人員的措施，改變公司人員結構，從而使薪資平均率降下來。如果是因為員工績效優秀而多發的薪資，則直接可以從公司新增收益中獲得補償，對公司支付能力不構成傷害。
增薪率：本年度的平均薪資水平一上一年度的平均薪資水平上一年度的平均薪資水平
增薪率越大，說明公司的總體人工成本增長得越快，就必須引起注意，要對公司的支付能力作出評估。
如果增薪率偏小，有兩種情況：一種是說明公司總體薪資水平比較穩定，人工成本變化較小，公司處於一種穩定的發展期，特別是當公司已發展到一定規模時，出現這種現象是有益的。另一種情況就是公司發展處於停滯階段，特別是當公司處於發展階段，而公司增薪率偏小，這顯然是不正常的。所以，必須分清這二種情況，找出增薪率偏低的具體原因。使企業邁上正常的發展軌道。
因此，將公司的增薪率控製在合理的範圍內，使其既不超出公司的承受能力，又能激勵員工努力工作。但這裏增薪率的大小沒有一個絕對數字可以比較，所以企業應該根據行業內的平均水平並結合本企業實際情況來確定。
第三是結構的調整。
現在，大部分企業都會遇到這樣的一個問題：“如何對薪資總額進行有效控製呢？”
最根本的方法就是根據公司的實際情況確定一個合理的薪資總額，然後實行定額控製。通常情況下，主要依據公司的支付能力、員工的基本生活費用、一般的市場行情等因素來計算薪資總額。
我們先看企業支付能力衡量的兩個指標：
銷售額與工人費用比率基準法人工費用/員工總額=（薪資水準）/銷售額/員工人數=（單位員工銷售額）=人工費用比率由上式可見，如果公司的銷售業績較好，銷售額較大，即使人工費用增加的多一點，公司也還是能承受的，這說明公司的支付能力較強；如果公司的銷售額較低，那麼就不應該盲目的增加人工費用的支出。
勞動分配率基準法勞動分配率=人工費用/附加價值
附加價值=銷售額一外部購入價值（材料+外托加工費）通過勞動分配率，可以得出合理的人工費率，公式如下：
合理人工費率=人工費用/銷售額-附加價值/銷售額×人工費用/附加價值=目標附加價值率×目標勞動分配率
這裏通過勞動分配率就可以看出合理的薪資調整比率。
接下來我們看一下員工基本生活費用的衡量。
員工的基本生活費用支出到底是什麼？
一般來說，要根據消費品物價指數、貨幣購買力、基本生活消費品的項目等來確定。
通過市場薪資調查，了解當地通常的薪資水平，參照當地的薪資水平來決定企業總體的薪資額。
最後，成本的控製，當企業的人工成本超過企業的支付能力怎麼辦？當然，降薪和裁員是最簡單有效的方法，但也是影響最大的方法，所以，我們可以采取其他的方法。
薪資凍結暫時的薪資凍結使公司資金有節餘，節省下來的一部分資金可用於提高產品的質量或開辟新的營銷網絡。其最根本點是穩定了員工的心情，符合公司持續經營的觀念，從而為公司戰勝競爭對手提供了機會和支持。
降低不定額獎金可以通過提高獎金標準，使大部分員工都達不到這個標準而隻拿基本工資。
延緩提薪對於應該提薪的員工，可以適當的延遲一段時間，一個月或者二個月，不妨可以向全體員工說明公司麵臨的困境，求得員工的支持，並承諾隻要公司經營狀況一好轉，公司就立即提薪。
延長工作時間在薪金調整確實有難處，那麼可以采用另一種方法，即適當延長工作時間或提高工作強度。這樣做，不僅對控製公司的人力成本很有幫助，而且可以使員工有一種危機感，如果不努力工作將有可能失去工作的機會。
控製其他費用支出具體措施主要有：要求員工少請假、縮短假期；縮小醫療保險範圍或者員工們自己擔負一部分醫藥費用；調整差旅費標準。
專題學習：控製人口成本
李傑是一家手表生產公司的總經理，在控製人工成本方麵，他的做法很巧妙，值得借鑒。當他發現由於薪資等級過少，使得不少員工的薪資水平已經升到該薪級的頂點，而且公司的人工成本已占總成本的將近1/2時，他果斷地采取了延長工作時間的措施，超時工作可以得到加班費。為了增加收入，很多員工都同意延長工作時間，由於生產時間延長了，產量大幅度增加，公司的利潤也顯著增加。