◎ 手表定律
一個企業家在談到管理時這樣說：
“隻有一隻手表，可以知道是幾點，擁有兩隻或兩隻以上的手表，卻無法確定是幾點；兩隻手表並不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。”
故事解讀
一個企業，不能同時采用兩種不同的管理方法，不能同時設置兩個不同的目標，否則將使這個企業無所適從。
◎ 總裁降薪
艾科卡就任美國克萊斯勒公司經理時，公司正處於一盤散沙狀態。他認為經營管理人員的全部職責就是動員員工來振興公司。在公司最困難的日子裏，艾科卡主動把自己的年薪由100萬美元降到1000美元，這100萬美元與1000美元的差距，使艾科卡超乎尋常的犧牲精神在員工麵前閃閃發光。榜樣的力量是無窮的，很多員工因此感動得流淚，也都像艾科卡一樣，不計報酬，團結一致，自覺為公司勤奮工作。不到半年，克萊斯勒公司的麵貌就煥然一新了。
故事解讀
行為有時比語言更重要，領導的力量，很多往往不是由語言，而是由行為體現出來的，聰明的領導者尤其如此。
◎ 同床異夢
一位老板向管理大師訴苦說，他的公司管理極為不善。管理大師應約而往，到公司上下走動了一回，心中便有了底。
管理大師問這位老板：“你到菜市場去買過菜嗎？”
他愣了一下，答道：“是的。”
管理大師繼續問：“你是否注意到，賣菜的人總是習慣於缺斤少兩呢？”
他回答：“是的，是這樣。”
“那麼，買菜的人是否也習慣於討價還價呢？”
“是的。”他回答。
“那麼，”管理大師笑著提醒他，“你是否也習慣於用買菜的方式來購買員工的生產力呢？”
他吃了一驚，瞪大眼睛望著管理大師。
最後，管理大師總結說：“一方麵是你在工資單上跟員工動腦筋，另一方麵是員工在工作效率或工作質量上跟你缺斤少兩——也就是說，你和你的員工是同床異夢，這就是公司管理不善的病源之所在啊！”
故事解讀
想讓員工努力幹活，卻沒有想到自己也應該努力為他們創造良好的工作條件，在這樣不對等的條件下，員工是不會那麼拚命的。
◎ 光環下的歧視
一位從小在美國南方生活的老先生，一次和朋友聊天時，承認自己曾經有很強的種族歧視。他從小就認為黑人低人一等，他家的用人是黑人，他在南方時從未和黑人一起吃過飯，也從未和黑人上過學。
到北方念書後，他有一次被同學指定辦一回野餐會，他居然在請帖上注明：“我們保留拒絕任何人的權利。”在南方，這句話就是“我們不歡迎黑人”的意思，當時全班嘩然，他還被係主任抓去罵了一頓。有時碰到黑人店員，付錢的時候，他總將錢放在櫃台上，讓黑人自己拿去，而不肯和對方的手有任何接觸。
可是，他在波士頓念研究生的時候，發生了車禍。雖然大難不死，可是眼睛完全失明，什麼也看不見了。他進入一家盲人重建院，他的心理輔導員盡量開導他，和他建立了非常牢固的信任關係，他將這位輔導員看成自己的良師益友。有一天，那位輔導員告訴他，他是位黑人。從此以後，這位老先生的偏見就完全消失了，因為他看不出別人是白人還是黑人。對他來講，就隻有好人和壞人之分，至於膚色，對他已毫無意義。
故事解讀
比起種族歧視，對我們危害更大的，是那些隱藏在冠冕堂皇之後的各種人力資源歧視。這些荒誕的光環，常常為我們所遵從。結果損失最大的，除了人才本身，沒有別的。
◎ 自我管理
一工廠根據生產經營的要求和輪換班次的需要，把全廠員工以15人一組分成16小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產線上問題，另一位組長負責培訓，召集討論會和作生產記錄。廠方隻製定總生產進度和要求，小組自行安排組內的人員工作。小組還有權決定組內招工和對組員獎懲。該廠實行“自我管理”後生產力激增，成本低於其他工廠。
故事解讀
充分相信員工、尊重員工，放手讓他們幹，比那種監管式的管理更有效。