◎ “薪”情與心情
有一家大型製造類企業與其子公司在招聘的時候實施了不同的用人策略，在薪酬這一點上就非常明顯。集團公司在招聘的時候采取高薪吸引政策，在新招員工的薪水支付上比自己的子公司多出了25%。由於薪水比較誘人，集團公司在招聘的時候總是能順利找到符合要求的人才，而子公司的招聘則顯得麻煩不少、費時不少，不過由於公司在宣傳用人政策及薪酬政策等方麵做得比較到位，也能完成招聘任務。
在1年以後，作為同行業的兩家公司在留人方麵呈現了明顯的變化，集團公司新招的40%~50%的員工選擇了另謀高就，而子公司的90%以上的員工則選擇了留下，謀求更大的發展。仔細分析原因後發現，另謀高就與留人的原因是一致的，都是薪酬。子公司由於用人政策、薪酬政策比較靈活，企業的效益相對較好，工資的漲幅在1年以後有了大幅度的提升，超過了同期進入集團公司的員工的30%，而集團公司員工的工資則沒有太大的變化。所以集團公司大部分新員工選擇了另謀高就，而子公司的新招員工則大部分選擇了留任。幾年之後再看變化，子公司員工的流失率明顯小於集團公司，而主動淘汰率明顯大於集團公司。
故事解讀
我們對比一下上述兩個公司，很容易就會發現，企業如果能在薪酬方麵製定出比較合理的政策，就能在用人方麵占據主動地位，而薪酬政策死板教條，平均主義盛行的公司則隻能充當培訓學校的角色，在企業急需用人的時候無人可用。
企業用人留人的方法很多，比如用發展機會留人，以感情留人，采用動機激勵留人，等等。可是，這些方法一般仍然停留在表麵上，在實際的操作中未必常常成功。綜合考察一下企業的人事管理實踐，就會發現：薪酬才是企業激發員工潛能的基本動力，是企業用人、留人、激勵人的晴雨表。
“得到的取決於付出的”這一說法曾經流行一時，而現在很多公司正信奉“付出的依賴於得到的”，薪酬不再被看做一種不可避免的成本支出，而是被看做一種完成組織目標的強有力的工具。
◎ 劣幣驅逐良幣規律
早在400多年以前，英國著名經濟學家格雷欣發現了一個有趣的現象，兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，也就是“良幣”，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，也就是“劣幣”，卻充斥市場。人們稱這種現象為“格雷欣法則”，也就是“劣幣驅逐良幣規律”。
在同一企業裏，由於舊人事與薪酬製度慣性等，一些低素質員工與高素質員工薪酬大體相當，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。這種情形可以被看做上述第一種情形的特例。在同一企業裏，由於舊的人事與薪酬製度慣性等，雖然高素質員工薪酬超出低素質員工，但與員工對企業的相對價值不成比例。這是低素質員工對高素質員工“驅逐”的一般情形。設在某企業有甲與乙兩位員工，甲是高素質員工，乙為低素質員工，設員工乙對企業的相對工作價值為1，則員工甲對企業的相對工作價值為3，但員工甲的薪酬隻有員工乙的1？郾5倍。這裏權威的參照係是市場薪酬水平，當我們說高素質員工薪酬水平較低，其實主要不是其與低素質員工薪酬水平的比較，而是其與市場薪酬水平的比較。
故事解讀
企業在薪酬製度或人力資源管理方麵均可能發生與格雷欣所見類似情形，實際生活中的例子屢見不鮮：由於企業在薪酬管理方麵沒有充分體現“優質優價”原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降。這一方麵表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就；另一方麵亦表現為企業外高素質人力資源對企業吸納請求消極回應。這一般會導致企業低素質員工絕對量尤其是相對量上升。考慮到一定量高素質員工留下的工作崗位需有更多低素質員工填補時尤其如是。這還隻是薪酬管理“格雷欣法則”啟動伊始情形。由於企業效益下滑有時是員工素質下降的必然結果，這可能使企業在薪酬開支方麵捉襟見肘，從而導致員工普遍性薪酬水平下降。它可能啟動員工薪酬水平下降與企業效益下滑的惡性循環。
與貨幣流通中劣幣對良幣驅逐相比，薪酬管理的“格雷欣法則”要複雜得多。這主要是因為，格雷欣生活在金屬貨幣時代。此時，盡管貨幣的實際價值千差萬別，但其名義價值卻是同一的。在薪酬上，一方麵，人力資源本身千差萬別；另一方麵薪酬更為豐富多彩。
同一個企業裏，由於舊的人事與薪酬製度慣性等，一些低素質員工的薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。有一家經濟效益很好的國有上市公司就有這麼一個難解之結：該公司年人均薪酬18 000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業同類企業，但核心員工尤其是少數關鍵崗位員工薪酬卻較多低於市場水平。該公司欲引進若幹素質較高的計算機專業畢業生，按現行薪酬製度，每月薪酬隻能略超出1 000元，但市場水平卻在3 000元左右。因此，盡管公司對高素質計算機專業畢業生有強烈祈求，卻總未能如願。