◎ 不要吝嗇你的讚美
美國玫琳凱化妝品公司的創辦人玫琳凱，具備出眾的領導能力。她說：“我們承認員工需要被肯定，因此我們盡可能給人們肯定。”
她正是如此身體力行的。不錯，玫琳凱送粉紅色凱迪拉克豪華轎車、皮大衣、鑽石和許多珍貴的獎品給業績最好的推銷員。但她更貴重的獎品是不值幾毛錢的彩帶，她要業績好的人站在台上來接受大家的歡呼讚美，她頒給他們獎狀，來肯定這些業績超群的人，並且親自隨時隨地召見人，給她們以言辭上的鼓勵。
她認為，最強有力的一種肯定方式，是不需要花錢的，那就是讚美。上級的讚美有助於屬下的成功，這就是“讚美使別人成功”的原則。玫琳凱明白，沒有比讚美和肯定更能使人反應強烈的東西了。因此隻要成功，哪怕是一點小成功，玫琳凱也會不遺餘力地大加讚賞。她說：“我認為你應該盡量可能隨時稱讚別人，這有如甘霖降在久旱的花木上的反應。”
故事解讀
著名的心理學家史金綱說，要想達到最大的誘導效果，你應盡可能在行為發生後立即加以讚美。這應該作為你教導屬下的一項重要技巧。甚至是拿破侖也震驚於肯定所發揮的效力。有人告訴他，為了拿這位皇帝一枚勳章，他的士兵是什麼英勇行為都可以做出來的時，他也不禁說道：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拚命。”
有些管理人員在管理過程中對讚揚員工感到擔心，認為讚揚個別員工會使他們自我陶醉、滋生懶惰、不思上進。同時也害怕其他員工在背後議論，說對下屬不能一視同仁，對員工不平等。其實這種擔心是多餘的。每個人都渴望得到賞識，得到讚美，無論是身居高位還是地位卑微，也無論是剛入公司的小青年，還是晉升無望即將退休的老員工概莫能外。讚美能化解百年冤仇，讚美能使古板呆臉增添笑容。人們普遍地希望能得到別人的讚美，對於讚美他的人，自然地也就容易接受。公司的管理人員在對員工進行讚美時，擔心是可以完全打消的。被讚揚的員工不但不會驕傲，反而會為受到讚揚而更加努力。
◎ 任務下達要明確，權利分配要具體
下麵是兩種不同的授權方式，你可以看出兩者的差異：
第一種方式：“傑克，將這些人事調整報告以公函形式複印500份，發給各店鋪經理。馬上就給我去幹。”
第二種方式：“傑克，公司的銷售網絡包括500個店鋪，而我想盡快地通知各店鋪經理有關公司的人事調整情況。我希望你能夠處理這項工作，你能不能考慮一下，並且在半個小時之後和我進行討論？”
傑克可能會讓你大吃一驚。他可能會建議你同時把即將複印的公司新聞通報備忘錄也發給經理們；或者他會認為唯一可行的方式是發給經理們500份表格式信件；可能他不知道該如何完成這個任務。很好！你現在有機會教他兩件事：第一，給500個人傳遞信息，有很多種不同的方法；第二，你在授權他去做這份工作時會不斷需要他的主意和幫助。
故事解讀
成功授權要做到：先計劃好時間，以免將來浪費時間。或者說：與其以後你不斷抱怨，不如現在你將它們解釋清楚。授權會議是體現這些警示最佳的方式。
有些經理在準備授權時，有很好的意向和構思嚴密的計劃。他們對工作進行分析，挑選出正確的任務進行授權，製訂非常實際的工作目標，並將這些目標分配給合適的員工。但是，這些很好的準備工作卻被後來的行為破壞殆盡。原本與員工一起花上足夠的時間開一個授權會議是十分關鍵，但有些經理卻草草說幾句，員工們糊裏糊塗，不知道自己該幹什麼。授權的前期準備工作做得很到位，但卻由於對授權的正式性、嚴肅性不夠重視而前功盡棄。
◎ 將考核的內容及時反饋
“小王，我對你的工作態度不滿意。前天開員工會議時，你遲到了半個小時，而且還告訴我，你還沒看過我們正在討論的報告；昨天，你又說家裏有事，提前1小時就下班走了……”
“老張，你對我們的客戶科爾公司所做的工作讓我很滿意。上個月他們在我們公司的購買總額提高了20％；幾天前，我接到丹·菲利普先生打來的電話，稱讚你對於產品規格的變化回答得極為迅速……”
正是因為經理針對具體行為進行了反饋，小王不但心悅誠服地接受了批評，而且很快就改進了這些缺點，而老張也繼續保持了這些好的方麵。
相反，如果隻是籠統地說：
“小王，你的工作態度很不好。”
“老張，你的出色工作給我留下了深刻的印象。”
那效果就會大為遜色了。小王可能並沒有意識到自己的不足，對你的話會感到摸不著頭腦而弄得精神緊張，而老張則可能會對經理的考評不以為然，缺少那種現實的激勵。
總之，在進行反饋的時候，有一點非常重要——根據員工的具體行為，明確指出他到底“錯”在何處，而又“好”在哪裏。
故事解讀
隻做考評而不將結果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓的特有功能。反饋的主要方式就是績效麵談，因為隻有通過績效麵談，才可能讓被評估者了解自身績效，強化優勢，改進不足。同時亦將企業的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創造的傳導和放大。