有一些結構衝突出現在年齡結構上。如果一個企業中的員工的年齡跨度越大，比如80後、70後、60後的比例相對一致，就會出現高流動率。因為員工們的價值觀、判斷標準太豐富了，每天大家都不得不去適應對方，這時出現衝突的比例自然就會高了。
個人因素也是潛在的衝突源。什麼是個人因素？昨晚我跟媳婦吵架了，今天我還一肚子氣。大家坐在一起開會，本來我們之間就是很簡單的業務分歧，可我今天怎麼看你怎麼不順眼，昨天晚上我跪搓板來著，我一肚子火正沒地方發呢，你還跟我這兒嗆嗆嗆，我一拍桌子，一下子火就上來了。這就是個人因素導致的衝突。
可見，衝突有各種潛在的衝突源。那麼，在各種不同的衝突中，我們如果處理不當，衝突就會升級。
人際交往中最開始是沒有衝突的，隻是存在輕度意見分歧或者誤解。那麼，什麼時候開始出現衝突？假如我們已經當麵鑼背麵鼓了，“這是怎麼回事兒？你給我說清楚了。”“這件事情我的看法是這樣的。”“你的看法為什麼和我不一致，為什麼你在背後打我的小報告？”“我沒有打你的小報告。”“你就是打我的小報告了，因為老板聽完你說的話之後，對我的認知產生了重大扭轉。”這時，我們之間出現公開的質問或懷疑，也就意味著出現了衝突，但這種衝突還是良性的衝突。
良性衝突再往上升級，就變成武斷的語言攻擊。“我以前的男朋友比你強多了”，這是武斷的語言攻擊。以前的男朋友真的就比現在的強嗎？未必吧。就算以前掙的錢比現在的多，現在的也許個子比以前的高；就算以前的長得比現在的帥，現在的可能比以前的好相處……也就是在一方麵比較強而已。
武斷的語言攻擊再升級就是威脅和最後通牒，最嚴重的是挑釁性的身體攻擊。
惡性衝突與良性衝突的分界線，在公開的質問或懷疑和武斷的語言攻擊之間。為什麼這樣劃分？我給大家舉一個例子。
我遇上過這樣的客戶，一進來就抱怨：“我老公不愛我。”
我說：“你老公不愛你是吧，那我問你幾個問題，你老公每天工作累嗎？”
“挺累的。”
“即使工作累、加班多，就算到了晚上十一二點，他每天都回家嗎？”
“每天都回家。”
“回家的時候他累嗎？”
“累啊。”
“他回家以後幹家務嗎？”
“也幹。”
“他每個月掙錢多嗎？”
“不多。”
“給家用嗎？”
“給。”
“他對你父母好嗎？”
“也還行。”
“他是不愛你，還是沒有以你要求的方式來愛你？”
……
這還是公開的質問或懷疑，屬於良性衝突。一旦這種公開的質問或懷疑發展為武斷的語言攻擊，就變成惡性衝突了。因此，界定好了良性衝突和惡性衝突，就知道該怎樣去化解了。
3．有效調和衝突
衝突不可避免。當衝突出現的時候，不管是管理者還是衝突雙方怎麼去調和？調和有方向性問題，調和方向如果不對，那衝突就調和不了。我們以衝突雙方的自我肯定為縱坐標，以衝突雙方的合作性為橫坐標，劃分了五種調和方式：遷就、回避、折中、協作、競爭。
橫坐標代表衝突雙方的合作性是高還是低，縱坐標代表衝突雙方是高自我肯定還是低自我肯定。什麼是高自我肯定？比如“我堅信我就是對的”。什麼是低自我肯定？比如“我真的就那麼對嗎？反正他應該是不對的吧，我應該比他正確一些”。什麼是合作性？有些人願意跟對方合作，有些人卻不願意，甚至是基於人格方麵的不認同，比如“我憑什麼和他合作，跟他合作是侮辱我自己”。
因此，依據雙方合作性的高與低，以及自我肯定的高與低，出現了五種調和方式。這五種調和方式可以用來調和下屬之間的矛盾衝突，以及調和自己與對方之間的矛盾衝突。首先，我們應該判斷衝突雙方是什麼情況，是都高自我肯定或低自我肯定，還是一方高自我肯定一方低自我肯定？是都有高合作性或低合作性，還是一方高合作性一方低合作性？或者判斷衝突雙方誰合作性高，誰合作性低？
如果雙方都是不太自我肯定，而合作性很高的，我們可以讓他們一方遷就另一方，或者相互遷就。如果雙方既不自我肯定，又不願意合作，我們可以把他們分開，讓他們相互回避、冷處理，這樣就可以把他們的衝突化解。如果雙方的自我肯定和合作性都居中，我們有可能找一個折中的方式，使他們各自實現一部分自己的動機。如果雙方都非常自我肯定，且不合作，我們與其讓他們對著幹，還不如讓他們互相競賽。如果雙方都高度自我肯定，且高度自我合作，我們可以讓他們相互扶持、相互幫助。
4．不可調和的立場衝突
有沒有不可調和的衝突？在電視劇《媳婦的美好時代》中有這樣一段。