三、試用期的期限與待遇
1.試用期的期限
1994年《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不超過6個月。在《勞動法》實施的十幾年內，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍。針對試用期被企業濫用的現狀，2008年1月1日實施的《勞動合同法》第19條對試用期做了嚴格的限製性規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三年的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2.試用期的待遇
2008年起開始實施的《勞動合同法》，對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期；勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
四、實習期與試用期的區別
實習期是指在校學生通過參加實際工作，提高其自身素質的過程或時間；試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期與實習期主要有以下區別。
1.當事人的身份不同。處於試用期中的自然人一方隻能是勞動者；而處於實習期間的自然人一方是在校學生。
2.當事人的目的不同。在試用期間，主要體現用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源；在實習期間，對於實習學生所在的單位來講，學生的實習活動，和勞動者的生產經營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質的不同，學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。
3.主體間的關係依據不同。用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關係由勞動法及其相關規定進行規範。試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同的試用期超過規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。而在實習期間，學生與所在的實習單位不成立勞動關係，因此不受勞動法調整。
4.權利義務關係不同。試用期的當事人雙方存在著勞動關係，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於當地最低工資標準。而學生實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不需執行最低工資標準。
至於實習期結束後是否可以再約定試用期，結合上麵的介紹可以看出，實習期與試用期是完全不同的兩個概念。實習學生與用人單位之間不具有勞動關係，如果該學生畢業後被實習單位聘用，則自簽訂勞動合同之日起雙方建立勞動關係。如果企業需要對其進行考察的，可以再約定試用期。
企業應為實習人員提供補貼。一般所說的實習，是學生在校期間到用人單位進行實際工作鍛煉。實習期間，學生實習活動是學校教學活動的延伸，與企業之間不是嚴格意義上的勞動關係。但實習生為企業付出了自己的勞動，企業收獲了實習生的勞動成果，故企業應該給實習人員提供報酬。但報酬的種類往往比較單一，目前普遍的做法是結合當地消費水平，以及實習人員工作性質等情況，給予足以維持基本生活和工作必須支出(如上班期間的交通費用等)的報酬。但這種報酬不是工資，而是實習補貼。在整個實習期間，補貼數額一般不會變化。如果實習人員在實習期間為企業作出了重大貢獻，企業也會給相應的獎勵。各公司的具體獎勵方式和水平不同，一般采取與實習生簽訂畢業後到公司工作的協議，或者給予一定的物質獎勵。除此之外，有的企業也會采取一些比較人性化的措施，例如為實習人員提供一次遠程旅遊的機會等。