人類的本性會以各種各樣的形式表明不讚成來自創造性的新設想，因此，在充滿這種抵製氣氛的地方，發揮創造性是難以想象的。即使創造性的設想成為事實，周圍的人也決不會輕易表示肯定。
即使肯定反對的理由是正確的情況下，也不要認為原來的想法沒有希望。怎樣做才能消除反對的理由呢？這需要自己來研究、探討。總之，各種抵製創造性建議的說法是一種沒有表現出來的本性的感情流露，即使從理論上打破其反對的理由也還不行。所以，對這一問題的解決不外乎用強大的意誌力，千方百計地說服周圍的人們，讓周圍人們認識到應當去引導這一建議取得成功。
建立創新環境
有利於創造性建議的環境。無論是誰，都可能表現出對他人發揮創造性的抵製。如果周圍存在著不喜歡革新的情緒或阻礙自由精神的製度等，創造性很快就會消失。因此，為了掃除一切阻礙創造性發揮的障礙，實行公司內部改革是很有必要的。
首先，要創造一種完全不使用反對語言的氣氛。如果公司內有人不注意而使用了反對語言，就告訴他無論誰都要注意相互之間不要使用那種語言，而且有必要預先把這些反對語言作為公司的警句，並且通過公司內部的雜誌或布告告訴大家。
其次，管理人員不能耍權威。如果權威主義嚴重，總是對員工進行生硬的命令，員工創造性很快就會消失，而且不會再出現。創造性對權威的承受力是很弱的，管理人員無論是對多麼微不足道的建議，也應當抱著“聽一聽”的心情去接納建議者。為了發揮創造性，管理者常常是樂觀的，應當努力支持這個建議，起碼要讓周圍的人了解建議實現的可能性，這是真正的“激勵”。即使在熱心支持也清楚地表明不能實現的情況下，建議者也會由於感到管理者的熱情關懷而必定發誓要在下次機會中提出價值更高的建議，在發揮創造性上奮發努力。千萬不要忘記，對於創造性的發揮來說，上級的態度既可以成為很大的障礙，也可以成為很大的鼓勵。
另外很重要的一點是，即便管理人員對創造性建議非常支持，往往也會因為存在著各種限製提出創造性建議的思想自由的製度或規則，結果給創造性的發揮造成很大的障礙。許可是權威的產物，人與人的差別觀念窒息了思想的自由，經常會導致員工對建議處在欲說不能的氣氛。
還有一種障礙是以劃一思想為基礎的舊軍隊式的做法。俗話說，“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，但是，如果這三個人有相同的個性，那就很難取得這種效果。隻有三個不同個性的人結合在一起，才會產生很大的效果。人們本來具有各自不同的個性，所以應當完全尊重各個人的個性，讓個性得到充分發揮，煥發出創造熱情。因而，讓不同個性的人相互協作這一點必須予以特別強調，我們把這稱之為異質協作，與此相對應的是劃一主義。
創建一個自由的環境。組織常常考慮的不是如何給予成員以更大的自由斟酌處理問題的餘地，而是追求責任。所以，組織有必要進一步認真考慮一下成員需要的自由環境、氣氛、自由的形式和維持自由的方式。
這裏的尊重自由是指尊重自主性，尊重自主性就會自然地產生責任感。對員工表現出更多的尊重，員工曾經埋沒的長處也會由此而開始萌芽。這一思想方法是符合馬斯洛的思想的。
一是赫茨伯格的Y理論
由單方麵指揮、控製進行管理的原則，無論是采取強製的辦法還是溫和的辦法，在激勵上都是不充分的。因為這種方法是立足於人的，這種要求在今天已經不能成為活動的重要動機。另一方麵，單方麵的指揮、控製，對於激勵以社會需求和自我需求作為重要需求的人們來說，本來就是無益的。無論強硬還是溫和的方法，在今天都無法順利實施。
如果人們被奪走了在工作崗位上滿足重要需求的機會，他們的行動很有可能呈現出以下特征：懈怠、缺乏責任感、附和流言蜚語、提出不合理的經濟要求等等，結果管理者就像是被自己張起的蜘蛛網阻礙一樣。
由單方麵指揮、控製的管理既是硬性的，而且是嚴格的。然而，即使能夠用公正的方法加以實施，對於那些生理及安全的需求已得到適度滿足，而對社會的、自我的、自我實現的需求要求強烈的人來說，指揮、控製也不是激勵的有益方法。
受馬斯洛的需要層次論的啟發，赫茨伯格建立了一種關於人的管理工作的另外一種理論，這就是把人性與人的激勵放在更正確的假設之上的理論，這種理論敢於啟發更廣闊的方麵，這就是赫茨伯格的Y理論。
赫茨伯格認為，成長的可能性，承擔責任的能力，讓行動趨向於組織目的的精神準備，這些全部存在於人類本身之中。管理者不是要把人們帶向某個方麵的人，他的責任是認識、啟發由員工自己這樣去做的那種人類特性。管理的重要工作是協調組織環境與運營方法，這樣，人們就會由於把自己的努力投向組織目的而能夠最大限度地實現自己的目的。
二是樹立尊重人性的觀念