首先必須在經營水平上確立信賴員工的觀念。管理者關心的不是怎樣使用人，而是怎樣做才能使人自主地、高興地工作。但是，對於企業來說，如何把這種思想具體化為方法，是一項非常困難的課題。在組織製度上可以采取工作豐富化、彈性工作時間、更多的受馬斯洛的需要層次論的啟發，赫茨伯格建立了一種關於人的管理工作的另外一種理論。
員工福利，等等。無論管理者還是同僚之間，都理所當然地必須為促進人的創造性而努力。
人不拘泥於既有的概念，不辭勞苦地為革新發揮創造力，這是與自己成長或自己能夠成長這一收獲結合在一起的。這就是在工作中引發自信的東西。一個組織是否充分發展了這一人類的本性，是與有效地利用那個人還是埋沒了那個人有著密切關係的。
由此便可以認為，通過進一步從人的方麵努力改善組織的環境、氣氛，就會逐步形成“以尊重人性為基礎的自由氣氛”。
三是建立自由信息交流的場所自由交流信息是人類能夠區別於其他動物的重要條件，從這一點上考慮，自由談話或自由交換情報也就成了工作崗位上的一個大問題。在人的方麵發生的許多問題，往往可以從信息交流不充分中找到原因。
就是從這一點上考慮，在組織的順利運營上形成上下左右確定的周到的情報交流方法是不可缺少的，特別是上司與員工能夠進行直率的對話尤為重要。比如建立不拘禮節的房間或實行開門辦公製等，也可以考慮在自己所擔負的業務之外建立自由發表意見的機會。
自由的信息交流是創造的食糧，是形成自由的企業氣氛所必須的條件。
四是建立自由的製度與組織
自由的企業氣氛通過配備了自由的製度和組織而進一步具體化。但是，組織和製度本身又是通過某種形式對自身和別人加以製約的東西，為求擴大自由，需要將製度和組織的製約條件限製在最小的限度以內。
此外，還必須根據情況變化，迅速改變陳腐化和僵硬化的製度和組織。從這種意義上來說，時常“朝令夕改”也許是必要的…總之，非常有必要去考慮建立一種能夠不斷適應情況變化的靈活的係統。
最近正在討論的虛擬企業、標準模塊化製造網絡等組織形式的締造，便是建立靈活係統的一個試驗。與此同時，計時器、出勤簿的廢除，也有了進一步研討的餘地。在期待著創造性充分發揮的研究部門和開發部門中，實行自由上班和自由下班具有更好的效果。
五是人盡其用
必須對於調動人的積極性的重要因素作出適當配置。通過人盡其用，充分活躍人們得到的可以支配的工作自由，否則將會給工作崗位上的人造成鬱積感，壓抑創造性的發揮。為了不造成這種局麵，可以進一步靈活運用自由申報製度以發現本人的適應性。
有些企業為了人盡其用，把多餘的人員轉移到其他地方去（特別是間接部門的削減），以對付人事費用的高漲，也就是實行徹底的少數精銳主義。
有利於創新的管理方式
給予工作和讓其工作的方法。讓員工從事沒有趣味、乏味的工作是很困難的。作為高級經理人，最重要的工作就是正確地描繪和傳達企業理念，即以管理者為中心，把每個人的開發目標統一到企業理念這個大方向上來。
在統一的過程中，應當完成的任務是把握組成人員的能力類型。每個人的能力類型都存在著不同程度的差異，其中有許多差異連自己也很難斷定，進入公司的新職員更是如此。在這種情況下，必須細心追蹤員工的成長過程，按照自己的方式把握和測定員工的能力類型。
科學、定量地把握人的能力是很難做到的，對重要事物的重要程度進行定量化是困難的。企業中的人事評定是主觀的價值判斷，不過是評定者的價值觀的投影。
即使在學校教育中，對學生創造性地評價也幾乎沒有決定性的手段。因而在企業中對一個人進行能力判斷和決定工作類型時，與本人商量是特別必要的，最重要的是如何給予能激起他的挑戰精神的工作。
工作人員選錯了開發主題時，上司的態度非常重要。這時，溫情是近視眼，是絕對不能允許的。在把全副精力投入到無用的事情上並遭受挫折之前，必須讓員工改變主題。
通常人們會認為，在許多人去的地方似乎聚集了許多情報，但實則不然。集合了許多人的聯絡會議或禮儀性的集會，多數是沒有用的，很難從中獲得有用的情報。
在選定主題和工作類型的時候，必須讓成員對此有深入地理解，這是創造性本質的自由問題。這可以以創造性開發的兩個條件的心理穩定與心理自由為例，但這時的自由是伴隨著責任的自由，是在成功與失敗兩個方麵承擔責任的自由。
要重新理解權威。公司內的地位、職位、學曆、資曆等形式上的權威，都會抑製創造性的發揮。
真正的權威存在於具有合理判斷能力並由此而取得成果的地方，權威在於真實。這裏非常微妙的是“合理”的判斷，不是說隻用所有的人都能理解的乍一看似乎合理的判斷去處理事情，而是說裏麵包含有“創造性評價”。很多情況下，可能很多人不能理解，但是卻震動著管理者與承擔者心弦的東西才存在著創造性。因此說，在不允許批評、不承認平等論爭的假權威架子的氣氛中，組織開發是不可能的。