寬與嚴是辨證的統一，就好像開水壺的瓶塞，你如果塞的太緊了，在裏麵壓力下彈跳出來，反而達不到緊的目的，適度的寬，才有真正的嚴。
○首先要堅持原則
軍有軍法，山有山規。公司製訂出來的各種規章製度不能成為擺設。作為領導，你應當以有效的手段保證其得以貫徹落實，一旦發現有人違規，便加以懲治，絕不手軟。
許多領導人都想當然地認為，“這些規定誰都知道。”但是，新來的雇員，甚至有時有些老一些的雇員，直到他們違反了某條規定時才聽說有這麼個規定。
外國有些領導人按慣例給每個雇員發一份公司規定，並讓他們簽署一份聲明，表示他們已經收到、閱讀並理解了公司的規章。這種做法很值得效仿。
無論違規行為多麼嚴重，你都應該保持鎮定，不能失控。如果你覺得自己正在失去你的“冷靜”，那你就應該等一等，直到你恢複了鎮定時再去采取行動。
你怎樣才能恢複鎮定呢？閉上嘴巴，待會兒再開口。做些拖延時間的事情。告訴雇員半個小時之後再到你的辦公室來見你，或者請這位員工與你一起去你的辦公室或休息場所。
切記千萬、千萬不要對雇員大發雷霆。
你不應無視違反公司規定的行為。如果你這樣做，那你就是在向其他雇員表明你不打算執行公司的規章條例。你也不應該走向另一個極端，草率地懲罰或處分員工。在你行動之前，在你做任何事情之前，你必須搞清楚發生了什麼問題，以及雇員為什麼這樣做。
如果公開進行懲治，那麼受處分的雇員會因當眾受批評而產生怨恨，形勢就可能惡化而起破壞作用。
關於私下處理的規則僅有一個例外，那就是雇員在其他人麵前公開與你作對。在這種情況下，你必須當眾迅速果斷地采取行動，否則就有失去控製的風險。如果你不能果斷地行動，你會失去雇員對你的尊重，失去控製，大大損傷士氣。
製定出的規章是讓大家遵守的。當然，並非每個違規行為都受到同樣的處罰。一視同仁不是說對待所有的人要完全一個樣。一視同仁的原則是指在同樣條件和同樣的情形下，應該采用同一種的處罰。
我們並不能要求領導者是萬能人，更不能片麵地強調領導者對每件事都要進行具體的管理。在領導者走向成功的過程中，樹立原則並堅持原則，不僅可以約束自己，也可以約束他人。這是領導者提高其領導效率的一種極為必要的方法。
從紐約的華爾通夫——阿斯托裏亞大酒店到芝加哥的帕爾默飯店，從佛羅裏達州的“楓丹白露”到香港的希爾頓大酒店等，來往於國際通都大邑之間的財貿巨頭，乃至國家和政府首腦，無不以光顧一次這類大飯店為幸事。
希爾頓飯店王國的創建與發展，與其出色的領導才能和卓越的領導藝術是分不開的。
“最低的收費，最佳的服務”是希爾頓為自己的“飯店王國”創下的一條原則，這一原則至今仍是第三產業中極富吸引力的口號。
當然，他推行價廉質優服務的目的還是為了賺錢，為了使自己掌管的每座飯店、每一個房間，甚至每一寸空間都產生價值。他在想方設法發揮資本的最大經濟效益。對於飯店來說，床位就是利潤，隻要能增加床位，就能增加利潤。在錫施戈鎮，人們不太講究裝飾和房間的擺設，願意將就著過夜的人很多，希爾頓抓住了這個地區人們的心理習慣，便叫木匠把餐廳隔成了隻能容納一張床和一張桌子的小房間，然後，又把大廳的櫃台截成一半，剩下的空間做成一個賣香煙、報紙的攤位，又把大廳的一角騰出來開了一個小雜貨鋪，幾周之後，就增加了一筆可觀的收入。所有的這些措施，首先滿足了顧客的需要，又降低了成本，更重要地是增加了收入。
“和氣為貴、顧客至上”的原則，是希爾頓為全體飯店員工所建立的原則。他諄諄告誡飯店的員工，要盡量為客人提供優質的服務，旅店的一切應從方便顧客的角度著想。為了使良好的服務設施給顧客一種親切、溫暖、方便、周到的印象和讓微笑成為本公司的象征，他不斷改革機構、更新設備、培訓人員，最終使飯店成為了一個綜合性的服務係統。人們都抱著“物有所值”的思想，寧可多花點錢，也要住進方便舒適、設備齊全、服務周到的希爾頓開設的飯店。
“善待下級”是希爾頓為自己定立的原則。希爾頓待人寬嚴有道，從不求全責備，對下屬所犯的錯誤通常采取寬容的態度，是主要基於他的這種見解。他始終這樣認為和堅持：“隻要企業的高層領導，特別是總經理和董事長的決策是正確的，員工犯些小錯誤並無礙於大局。如果一味地責備，反倒搞得人人自危，從根本上動搖企業的根基。”這在他以後的長期實踐之中，得到了充分的驗證，這不僅增加了員工工作的積極性，鼓動了他們工作的自主性，也減輕了員工工作時的壓力，從而對公司的長遠發展發揮了積極的作用。
“團隊精神”是希爾頓舉起的另一麵大旗，具體是指榮譽感和獎勵。希爾頓認為，要提高員工的熱情，就必須把員工看作是飯店主人中的一個，使員工有一種榮譽感，有一種主人翁意識，而不是置身於事外的旁觀者。有一次，希爾頓告訴員工說：“馬布萊的好名聲全靠你們創造，因為你們是用幹淨毛巾、肥皂、地板和笑臉去迎接旅客的。”他要求員工像經營自己的飯店一樣去工作，所以，希爾頓飯店的員工普遍對工作兢兢業業、認真負責、態度和藹、彬彬有禮。希爾頓的這一團隊精神，在當時也是一種創造性的發明，他明確地告訴員工，隻要表現好，工作可永保穩定，加薪、獎金都不成問題。
希爾頓十分推崇自己所提倡的精神，他曾經說：“我相信‘人在福中’這一論斷，我的‘福’來自我周圍的人們。天時、地利、人和，加上我能吸收新觀念，這一切為我帶來了‘福’。我相信，夥伴對一個人的價值是無法言傳的。”
希爾頓一生奮鬥了60餘年，寫下了希爾頓“飯店王國”的創業史。現在，世界各國的希爾頓飯店已超過了2印家，每年的營業額都超過百億美元。
我們留意到，希爾頓之所以能取得如此巨大的成功，是因為他在領導他人的過程中，不隻是單純地管教性地領導，而是通過建立一係列的原則，讓原則來領導人，真正地實現了每個員工的能力最大化。實例證明，通過樹立原則對整體進行約束和規範，具有極高的效率和極好的效果，這是一個成功的領導者應當熟練運用的技巧。
堅決不是指粗暴或仗勢欺人。不是指濫施壓力和保住自己的地位。對雇員和公司都要公道。對雇員要公道是指有充分的根據。它包括解釋清楚公司為什麼要製訂這條規章，為什麼要采取這樣一個紀律處分，以及你希望這個處分產生什麼效果。
處分的目的在於教育，而不是懲罰。因此，你應該向你的雇員表示你相信他或她會改正錯誤。在執行紀律處分後以這樣積極的調子跟雇員談話，將有助於消除雇員的苦惱和怨恨的情感。
○能方能圓
作為一個領導，許多問題要講原則，講規矩。俗話說：“沒有規矩，不成方圓。”但是在講原則的同時，要想不影響領導與下屬之間的關係，就要有客人之量。
1930年春末夏初，毛澤東為安排紅四軍政委一職很傷腦筋，他必須物色代理紅四軍政委的合適人選。這個人選除了要具備豐富的政治工作經驗外，還必須有堅定的原則性。經過他的慎重考慮，終於選中了貌不驚人、平平凡凡的羅榮桓。
羅榮桓是一個老實人。1927年大革命失敗的時候，他在鄂南組織農民自衛軍，擔任自衛軍的黨代表。
到三灣改編時，原來參加秋收起義的四個團隻剩下兩個營了。羅榮桓堅決要留下來，毛澤東任命他為特務連的黨代表。在開辟井岡山根據地的鬥爭中，毛澤東進一步發現：凡是要求戰士做到的，羅榮桓自己先做到；打仗的時候衝鋒在最前沿，退卻時卻掩護在後麵；行軍的時候替病號扛槍，宿營的時候下班查鋪；吃飯的時候帶黨員出去站崗放哨——盡管這意味著有時要餓肚皮。羅榮桓以自己的行動感化了戰士，深為士兵所愛戴。羅榮桓擔任三十一團三營黨代表以後，由於他出色的工作，深為三營戰士們所信服，三營因此成為一支拖不垮、打不爛的紅色“鐵軍”。
毛澤東發現了羅榮恒的優點，經過他的介紹，羅榮桓以一個下層工作幹部在黨的第九次代表大會上當選為政治委員。毛澤東相信羅榮桓能讓士兵們信服，會成為一個優秀的幹部。幾年後，毛澤東還曾感慨地說：“榮桓是個老實人，而又有很強的原則性，能夠顧全大局，一向對自己嚴格，待他人寬厚，做政治工作就需要這樣的幹部。”
羅榮桓走馬上任後，不少人為他捏了一把汗。羅榮桓在紅四軍中開展了既生動活潑又紮紮實實的政治工作，使全軍指戰員始終保持了旺盛的戰鬥力。羅榮桓把軍事訓練、後勤工作也搞得井井有條。老實厚道，在有些人看來是軟弱的表現，但毛澤東卻從羅榮桓的樸實中，發現了他在原則問題上的堅定不移，在非原則問題上的容人之量。羅榮桓也正是因此在後來曆任了八路軍——五師政委、解放軍第四野戰軍政委、中央軍委總政治部主任，並且是軍隊政治幹部中惟一獲得元帥軍銜的人。
羅榮桓靠他的堅持、忍讓、老實、厚道在與其他幹部的相處中安然無事，又因他在原則問題上的堅定不移，在非原則問題上的容人之量贏得了全軍將士的信服。羅榮桓正是靠這樣的行為征服了全軍將土。
作為領導，在原則問題上一定要堅定不移，不能有動搖；在非原則問題上，要靈活一點、寬容一點、大度一點，這樣才能贏得下屬的心，才能說服他們。
領導者在工作中不可能事事讓下屬感到順心如意，句句話都悅耳動聽。難說的話不說是不行的，關鍵是委婉、誠懇，盡量減輕對下屬的打擊。
有些時候，有些話雖然並不過分，也並沒有什麼不正當的意圖，但當領導的還是很難出口。比方說，告訴下級被降職了，解雇了；下級辛辛苦苦擬好的計劃書，卻被你否決了；下級向你提出了一個很好的建議，而你卻由於疏忽大意或過於工作繁忙忘記審閱了，下級向你催問時，你該如何回答？要更改已經通過的計劃，該如何向下級說明？
萬萬不能對下級說：“不關我的事，都是經理一人說了算，我也沒辦法”。
這樣把責任轉嫁給上級，自己暫時沒有問題了，但部下會對經理產生怨氣。或者，一旦下級明白你是在推卸責任，肯定會對你產生極大的反感，你自己的威信也肯定會降低。
也不可為了防止下級反對，而用高壓手段製止對方開口。這樣做會使下級心裏留下疙瘩，對領導不滿，也會對工作不滿，這是最不明智。最不可取的做法。正確的方法應情理兼顧，善意地說服他，才能使下級真正地心服口服，不會喪失工作的積極性。
有時領導接受了下級的提案，並且滿口答應“看一看”，而過了一段時間後，還沒有看，下級希望得到一個完滿的答複，而問領導：
“那個提案，您看過了嗎？現在辦得怎麼樣了？”
在這種情況下，應該直率地說：
“我現在很忙，實在沒有時間細看。不過一周之內一定會給你一個滿意的答複！”
同時，最好在約定時間之前，主動由領導答複下級。下級一定會被領導的熱情所感動的。尤其是如果答複是否定時，與其讓下級追問理由，不如由領導主動加以說明，表示領導的確認真對待他的提案，是有誠意的，而不是草草應付了事。
如果提案需遞交給更高一級的領導，而上一級的領導態度不明確，以致於沒有確定結論時，此時領導最好能居中說明立場，表示自己已經遞交給上級，卻久久沒有回音。不得已催促上級時，所得答複卻是否定的。這時要詳細說明，千萬不能敷衍。
有時候，公司人事調動，下級被降職，或是調到分部，或是被打入“冷宮”，委派他去幹一些雞毛蒜皮的事，總之不再受到領導的重視。領導這時有責任通知他，並且要耐心安撫，盡量使他能保持積極愉快的心情前往新崗位就任。