巴頓的後半生，脾氣暴躁人所共知，無論是下屬還是他的上司，都懼他三分。但是，對於潘興，巴頓是畢恭畢敬，從來沒有冒犯過他。
潘興將軍無疑是成功的。他不但成功地塑造出了一個新的巴頓，而且讓他在自己麵前永遠覺得他是下屬。
這便是領導的藝術。當一個人取得成績時，他渴望得到別人，尤其是上司的承認。如果這時，你適當地一句鼓勵，他會感到無比快樂。因為，自己的勞動終於得到了回報，再辛苦也值得。
所以，當有下屬告訴你他工作中所取得的成績時，即便那是些微不足道的成就你也要愉快地對他說：
“你真是好樣的，我為你感到高興！”
○讓下屬為過錯感到不安
有時候，你的下屬可能會犯一些比較嚴重的錯誤。此時，他的內心一定充滿了恐懼，他怕同事們的埋怨，領導的斥責，惶惶不可終日。如果你看到他表現出這樣的神態，那麼，此刻你完全不需要因為他的過失而去責怪他。用此時無聲勝有聲的策略，會更加有效。
在一座寺廟裏，有一位德高望重的長老，他手下有一個非常不聽話的小和尚。這個小和尚總是深更半夜越牆而出，早上天未亮再越牆而入。長老一直想批評這個小花和尚，但苦於沒有罪證。
這一天深夜，長老在寺廟裏巡夜，在寺院的高牆邊發現一把椅子。他知道必定是那個小和尚借此越牆到寺外。於是，長老悄悄地搬走了椅子，自己就在原地守候。
午夜，外出的小和尚回來了。他爬上牆，再跳到“椅子”上。突然，他感覺“椅子”不似先前硬，軟軟的甚至有點彈性。落地後的小和尚才知道，椅子已換成了長老，小和尚嚇得倉皇離去。
在以後的日子裏，小和尚覺得度日如年，他天天都誠惶誠恐地等候著長老對他的懲罰，但長老依舊和從前一樣，對這件事隻字未提。
小和尚覺得再也無法忍受了，他不想每天都在煎熬中度過。於是，他鼓起勇氣找到長老，誠懇地認了錯，哪知長老寬容地笑了笑，說：
“不用擔心，這件事隻有天知地知你知我知，你還怕什麼？”
小和尚從此備受鼓舞，他收住心，再也沒有翻過牆。通過刻苦的修煉，小和尚成了寺院裏的佼佼者。若幹年後，老和尚圓寂，小和尚成了長老。
同樣的故事也曾發生在校園裏。
有位老師發現一位學生上課時總是低著頭，不知在畫什麼。有一天，他走過去拿起學生的畫，發現畫中的人物正是齜牙咧嘴的自己。老師沒有發火，隻是憨厚地笑著。他告訴那位學生，課後再畫，畫得像一點。
但是，從此那位學生上課時再沒畫過畫，各門功課也都學得不錯。後來，他成為頗有造詣的漫畫家。
日本海軍偷襲珍珠港得手後，盡管美軍損失慘重，太平洋艦隊幾乎全軍覆沒，但是在一些美國議員之中，還有為數不少的議員反對美國向日本宣戰。
當時羅斯福已經將局勢分析得十分明朗，他明白如果不趁日軍立足未穩時發動戰爭，等到將來會變得異常艱巨。同時，他也明白那些持反對態度的人的想法。一戰中，美國在最後階段才參戰，而且戰爭沒有在美國本土進行，反而美國因一戰而大發其財。所以，現在美國一旦參戰，國內經濟必受影響，同時戰爭的勝負很難預料。如果戰事對美國不利，到時如何收場？
羅斯福明白這些人的憂慮，但他以政治家的眼光覺察出這些擔憂是毫不必要的，所以美國必須參戰。
在一次會議上，當大家為戰還是不戰而爭論不休時，羅斯福突然要站起來，因為他雙腿殘疾，所以平常總以車代步。當他掙紮著要從車上站起來時，兩名白宮的侍從慌忙上前想幫他一把，但讓人意想不到的是羅斯福憤怒地將他們推開。
於是，在眾人驚訝的目光中，羅斯福搖搖晃晃地掙紮著，從椅上緩緩地站了起來。然後他滿臉痛苦卻倔強地堅持站著，默默地看著周圍的人，一言不發。
全國的電視觀眾都看到這一畫麵，他們感動了，是呀，有什麼困難是不能克服的。於是，國會很快做出決議：對日宣戰。
有些時候，在特定的環境中，你完全可以不必說那麼多的話，以你的沉默來表達對你下屬的不滿，這會讓他們感到不安，從而反省自己。通過這種毫不費力而又不傷和氣的方法來達到目的，是真正明智的選擇。
○恩威之道一張一弛
領導者可以通過製定目標，讓下屬知道對領導他們的期望是什麼，怎樣才能獲得獎賞，促進下屬的工作願望，激發他們的工作熱情。
由於工作出色受到獎勵，下屬們還能認識到整個組織的行為方針，認識到領導在時刻注意著他們的任何工作成績，心裏會有被承認的滿足感和被重視的激勵感，並進而保持高昂的工作熱情和責任心。
這種獎勵體係對於維持整個組織係統的高水平動作是非常重要的。如果工資隻和工作時間及生活費用的增長有關，和個人行為表現關係甚小，屬下的經濟動力就會減小，不求有功，但求無過。
許多獎勵，如額外休假，發獎金，加薪，提升等等，都會增加公司的開支負擔。經費緊張的時候，可以采取另外一些獎勵方法，如表揚，加重其責任，當著別人的麵給予肯定，增進領導和下屬的私人關係等等，這些也是很有效的刺激。運用這些方法能使職工期待領導的表揚或肯定，因而更加自覺努力地工作。
至於加重其責任，不僅僅意味著給他更多的工作，還要給他更多的自決權，對後果負更多的責任，減少監督以示信任。這也是一種獎勵，它給予下屬以發展的機會和個人價值被承認的滿足。下屬越值得信任，你的監督就越少。
在許多企業中，領導對下屬評價過鬆，幾乎每個人都獲得過不同程度的獎賞，而優秀的工作人員就不能脫穎而出，隻能被埋沒在普通人之中。過多過濫的獎賞降低了應有的“含金量”，也失去了應有的意義。還有，表現出色的人如果沒有獲得一定的實際利益，如提升，調他到其更喜歡的崗位上，這種獎賞也同樣毫無意義，下屬的工作熱情就會消退。
春秋時期鄭國的公孫喬是當時一位有名的革新派政治家。
他在鄭國執政數十年，能注意打擊奴隸主貴族的頑固守舊勢力，表彰“忠儉”，反對“奢侈”，改革田製和兵賦製度，公布刑法條文，限製特權整肅政紀，使小小的鄭國，國力大為增強，國威也頗有提高。
子產所實行的實際上就是一種“寬猛相濟”的策略。子產的政績，備受封建時代統治者的稱道。
子產臨終前安排後事，對其子太叔說：“我死以後，你必然執政。隻有有仁德的人能夠用寬大來使老百姓服從。火性猛烈，百姓看著就害怕，所以很少有人死於火；水性懦弱，百姓輕慢而玩弄它，淹死的人就多，所以為政寬大不容易。”
子產死後，子太叔執政，不忍心嚴厲而力行寬大。結果，鄭國盜賊越來越多，聚集在蘆葦叢生的沼澤地裏作亂。
子太叔很是後悔。“我要是早聽子產的話，就不至於到今天這個地步。”
於是，發兵圍剿，把他們全都殺了，盜賊才有所收斂。
南宋理宗時，衡州江山縣有一夥人想占山為寇，且已商量好了暴動的日期和地點。
不料，傳遞消息的人被官府抓住了。知州陳壩詳細了解了這些人的情況後，便有了主意。
他按兵不動，派人送肉送酒給準備當草寇的人，並帶口信說：“你們不做良民而當草寇，不去耕田而舞刀弄槍。這樣能有什麼好處呢？現在送些酒肉，希望各自珍重，如不聽勸，本官隻殺無赦。”
這些準備舉義的人得知密謀已泄，官府有了準備，隻好紛紛前去自首。
接著，陳塤又下令：凡獻出兵器的自首者一律予以重賞，於是，投奔官府的越來越多。陳塤未發一兵一卒，便從容地平息了這場即將發動的暴動。
齊威王當政後，委政於卿大夫，九年之間，國勢衰微，鄰近諸侯紛紛來犯。
有一天，齊威王召來即墨大夫說：“自從你到即墨之後，朝廷裏毀謗你的每天都有。但我派人到即墨去調查，發現田野開墾，人民富足，官府沒有積壓的公事，東方邊境安寧。隻是因為你不賄賂我的左右，所以他們才老講你的壞話。”
齊威王下令賜給即墨大夫萬家的封邑。
接著，齊威王又召阿城大夫。
“自從你到阿城，每天都有人向我說你的好話。我派人去了解，發現田野荒蕪，人民貧苦。當初趙攻甄地，你不去救援；衛攻薛陵，你充耳不聞，但是你卻能用重金賄賂我的近臣，所以他們才老是說你的好話。”
於是，齊威王下令將阿城大夫和那些受賄的人放到油鍋裏烹死。
齊國人都受到了極大震動，人們不敢巧言飾非了，齊國大治。
漢初，劉邦剛剛平定天下。
一天，張良告訴劉邦，有一些人準備謀反，劉邦將信將疑地問張良：“這是怎麼回事呢？”
張良答道：“你當上皇帝，封賞的都是你的親友知己，很多有功的人感到失望，又怕你追究小的過失，因此商量謀反。”
劉邦著急地問：“那該怎麼辦呢？”
張良反問：“皇上從前最恨的人是誰？”
劉邦說：“是雍齒，我早就想除掉他。”
張良說道：“現在，你必須在百官麵前立即封賞他，那些惴惴不安的人便會平靜下來。”
劉邦按其行事，果然，一場潛在的危機平息了。
由上麵的這些小故事我們不難看出，要想成為一名優秀的領導者，必須學會“暴力”和“懷柔”這兩手。
當看到你的下屬都是鬆懈無比，毫無戰鬥力時，你要采用嚴厲的措施來約束他們，增強他們的紀律性和集體榮譽感，正所謂亂世用重典；另一方麵，這一政策實行了一個時期，達到一定效果之後，可以再施行寬鬆的政策給予安撫，要做到一收一放，一鬆一緊。這樣，“天下才能得以太平”。
領導必須區別每個員工工作的好壞，以給不同的人以不同的評價和物質待遇。你可以要求屬下們互相注意各自的表現，判斷各自獲得的評價是否公正。
不公正的評價，不論是過高還是過低，都會打擊屬下的士氣，降低上司的信譽。而作為上司，則必須保持自己的信譽，否則你的各種評價都會為下屬們所不屑，你也就失去了影響他們的力量。
一定不要使好評語泛濫，要敢於實事求是，褒獎得宜。如果你能對下屬的工作表現隨時記錄的話，這其實不成問題。
○以恩為先導
瑪麗·凱·阿什是美國一個大器晚成的女企業家。她重視妥善地管理下屬。她認為，下屬是一個企業中最寶貴的財產，企業管理的關鍵是對下屬的管理。
她認為作為一名經理應盡量公正待人，論功行賞。有時，一名經理必須采取解雇下屬的行動時，首先必須表現出極大的克製和同情，同時也可用另一個正確的方式解決問題。瑪麗·凱·阿什在闡述她的做法時說：“我每次遇到下屬不稱職時，總采取一種與眾不同的做法。我的第一個行動，是同這個下屬商量，看他采取哪些具體辦法可改進工作。我規定一個合情合理的期限，這樣，他也許會馬上獲得成功。不過，如果這種努力仍不能奏效，那我必須考慮采取對下屬和公司可能都是最好的辦法。我常常發現，一個下屬不能勝任工作時，最不好受的是這個下屬本人。”
“例如，要是我的一個負責公共關係的下屬在大庭廣眾之下不敢發表講話，也就是說，要是此人身上缺乏號召其他人所必須具有的那種能力，我就會用‘我們願意別人怎樣對待我們，我們也應該那樣去，對待別人’這條處世方法來解決這個問題。我會問一問自己，假如我是這個下屬，我會怎樣想？”
“於是，我會對他說：‘我們在一起工作了兩年，每當我看見你在大庭廣眾之下，我就知道你渾身不自在。我看到你在這種場合如同活受罪一樣。我衷心希望這不是真的，不過，我認為讓你幹這種工作確實不太合適。我們喜歡你，希望你能成功。請問，你想不想試試別的工作？’如果在我們公司內實在為他找不到一個合適的工作，我們就積極幫助他在能夠使其才能得到發揮的其他公司找到一個合適的工作。我不會像扔廢報紙那樣拋棄一名下屬。”
“有些經理肯定不同意我的這種見解，他們認為，一旦你解雇某人，某人就必須‘收拾東西滾蛋’。但是，每當遇到這種事，我寧願‘寬厚待人’，不願過分強調公司需要的是中堅分子。”
熱愛自己的下屬是經營者之本。一個優秀的領導，隻有做到了讓下屬們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之後，才有可能與下屬們產生內心的共鳴，“事業才能迅猛發展。
上光敏夫是東芝的領導。在他70多歲高齡的時候，還走遍東芝在全國的各公司、企業，有時甚至是乘夜間火車親臨企業現場視察。即使是星期天，他也要去工廠轉一轉，與保衛人員和值班人員親切交談，從而與下屬建立了深厚的感情。
他說：“我非常喜歡和我的下屬交往，無論哪種人我都喜歡與他交談，因為從中我可以聽到許多創造性的語言，使我獲得極大的收益。”
例如，有一次，土光敏夫在前往東芝工廠途中，正巧遇上傾盆大雨，他趕到工廠，下了車，不用雨傘，對站在雨中的下屬們講話，激勵大家，並且反複地強調“人是最寶貴的”的道理，下屬們很是感動，他們把土光敏夫圍住，認真傾聽著他的每一句話。
熾熱的語言把大家的心連到了一起，使他們忘記了自己是站在瓢潑大雨之中。激動的淚水從上光敏夫和員工們的眼裏流了出來，此情此景，感人肺腑。
講完話後，上光敏夫的衣服早已濕透了，當他要乘車離去時，激動的員工們一下子把他的車圍住了，他們一邊敲著汽車的玻璃窗，一邊高聲喊道：“社長，當心感冒！保重好身體，更好地工作。你放心吧！我們一定要拚命地工作！”
麵對這一切，土光敏夫情不自禁地淚流滿麵，他被這些為了自己公司的興旺發達而拚搏的下屬們的真誠所打動，他更想到了自己的職責，更加熱愛自己的下屬。
作為領導，那麼多的下屬來自五湖四海，為你效勞，你難道不應該熱愛他們嗎？
一個領導者，有了優秀的下屬，也給予了下屬們一片奮鬥的天地，好像——切都萬事大吉了，而公司正在逐漸變得強大，收入也在不斷地增加。與此同時，一個新的問題也就產生了：怎樣把人才留在技術崗位上和產品組裏，以便利用他們所積累的專業知識對公司已付出的投資，包括公司對他們培訓的投資和公司技術改造的投資等實現更好的效益回報？下麵我們看一下微軟是怎麼做的：
微軟做了一些在鄙視官僚主義的高科技公司裏相對普遍的事情：他們在技術部門建立了正規的升遷製度，以滿足優秀人才的升遷需要。
事實上，早在很久以前，微軟公司就認識到利用升遷這一辦法對於留住熟練的技術人員是很重要的。正如微軟公司的高級領導普爾斯說：“我們非常清楚地意識到雙重職業的概念，當一個家夥不想做經理時，他也能像一個願意當經理、當頭頭的人那樣發展並升遷。”
微軟既想讓人們在部門內部升遷以產生激勵作用，還想在不同的職能部門之間建立某種聯係。它通過在每個專業裏設立“技術級別”來達到這個目的。這個級別用數字表示不同的職能部門。起始時總是大學生剛畢業時的9級或10級，一直到13、14、15級。這些級別既反映了人們在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閱曆。升遷要通過高級領導的層層審批，並且與報酬直接掛鉤。1983～1984年微軟還建立起晉級製度，這種製度能幫助經理們招聘開發員工並建立與之相匹配的工資方案。當微軟建立起其他的專業部門時，每一個領域都建立起了類似的晉級製度。
級別對雇員最直接的影響就是他們的報酬。通常，蓋茨的政策是低工資，包括行政人員在內，但以股權和獎金的形式給予較高的激勵性收入補償。行政雇員和高級雇員的基本工資比公司的平均工資高不了多少。蓋茨在1994年僅拿了27．5萬美元的工資和18萬美元的獎金，但他還擁有公司25％的股票，其他的高級經理人員拿的和他差不多或者更少，像史蒂夫·鮑爾，他擁有公司5％的股票，是公司的第三個億萬富翁，僅排在蓋茨和保羅·艾倫之後（保羅·艾倫作為成員擁有微軟10％的股票）。1994年他的工資收入為24萬美元，獎金也隻有19方美元。麥克·梅普爾斯的工資額是24萬美元，獎金有15萬美元。在微軟實行這種製度之後，剛從大學畢業的新雇員（10級）工資大約為3．5萬美元左右，擁有碩士學位的新雇員的工資大約在4．5萬美元上下。對於資深或者非常出眾的開發員或研究員，蓋茨將給予兩倍於這個數目或更多的工資，這還不包括獎金在內。程序經理和產品經理與開發員的工資幾乎一樣多，測試員的工資開始的時候要少一些，剛開始時為3萬美元左右，但對於高級的領導，其工資亦可達到8萬美元左右。但由於擁有股票，微軟的17800雇員之中大約7000人是百萬富翁——大概算是類似規模公司之中百萬富翁比例最高的。