4．遊刃有餘對付德才考察
有德無才辦不了事，有才無德辦壞事，德、才兼備才能辦大事。
時下用人單位招聘員工需要進行“硬件”、“軟件”方麵的考核，招聘單位在“硬件”方麵，一般可以用文憑、職稱以及已取得的成績來證實。不僅如此，招聘單位還對應聘者進行心理素質、道德品質及性格特征等“軟件”方麵的考核。
摩托羅拉喜歡招聘德才雙馨的人才。德指個人品行和職業道德，才指專業技能。對應聘者職業道德的考量，是摩托羅拉篩選應聘者的最後一關，也是最重要的一個環節。如果一個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算其專業背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會錄用。
摩托羅拉非常強調團隊精神，一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰鬥力，個人能力再強，也不能彌補個人對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化，但人力資源經理在麵試過程中，仍可從多個方麵來判斷一個人的品行。比如應聘者的工作經曆、對一些問題的看法，以往與客戶、同事的關係怎樣，在尋求自身事業發展的過程中，是對公司考慮得多一些，還是對自己考慮得多一些。例如，有的求職者來麵試，對所問問題不懂裝懂，經過一次提醒後，仍繼續胡扯，這樣的人一看就是撒謊撒慣了。有的求職者為達到某種目的，會隱瞞一些問題，隻要稍加追問，很快就會露出馬腳。
在麵試的過程中，對一個直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者，人力資源經理會持肯定態度。如果指出的問題確實存在，人力資源經理會虛心接受，而且對其評價也會提高。如果提出的問題不存在，人力資源經理也表示理解。隻要應聘者提出問題的思路富有創造性，摩托羅拉都非常歡迎。
還有一個事例：2004年7月，重慶某科技產業有限公司招聘了21名大學生。讓人始料未及的是，在隨後不到4個月的時間裏，該公司陸續開除了其中的20名本科生，僅僅留下了一名大專生。據該公司反映，這些大學生被開除的主要原因是他們的自身素質和道德修養不能達到公司的用人標準。
而惟一沒有被炒掉的幸運兒是一位女大專生。她看到一同被錄用的本科生相繼被開除，深有感觸地說：我隻是比別人更清楚，自己比別人少了什麼東西。我雖然沒有很高的文憑，但是我覺得細微之處見匠心。尤其是在和客戶麵對麵接觸的時候，可能會因為你的一個眼神，或者是你的微笑不到位，就讓人覺得心裏不舒服。這種不舒服如果轉變成一種對立的話，勢必影響到工作，對公司的業務發展也可能有很大的甚至是負麵的影響。在她看來，作為公司的一員，應該懂得自己的言行必須符合公司的正當利益。對自己的前途負責，首先是對自己所在單位負責、對工作負責。
她介紹說，因為剛接觸工作，很多東西都需要學習，自己就借公司其他員工的資料看，經常看到深夜。不懂的地方就向其他員工請教。正是這份勤奮和謙遜，讓這位女大專生笑到了最後。
有專業人士指出，大學生在求職時，要得到用人單位的認可，修養和學識缺一不可。做任何事情的前提應該是首先學會做人。
由於人員的使用是一個動態的過程，有相當多企業開始奉行用人應疑，疑人亦用的用人理念。用人應疑就是不管是什麼人，至親、好友、最信任的人、最親近的人，在上任之後，都會以公正、公平之心，實事求是地對他們的言行時時進行觀察，經常檢查督促。做什麼事，都要按應有的手續、程序、規章辦事。尤其是在決策水平、思想作風、為人修養等方麵反映出來的問題該提醒的提醒，該引導的引導，該督促的督促。當發現對方確已不能勝任，再繼續用下去後果將不堪設想時，則會毫不猶豫地撤下來，斷不會再猶疑。
所以，企業所有員工應更加小心、自律，少出問題。你得特別注意平常加強自身的德才修養。
5．創新精神大膽設想
筆者日前在上海郊區九星聯合人才招聘會上偶遇了崇明縣一家優秀民營企業的老總，就“如何考察應聘者的德才”這一話題，他鮮明地提出了自己的觀點：人才創業，膽量第一。
他說，企業用人有最實際的功利目的，注重才幹和創造財富、實現利潤的本領，不講究人品上的十全十美，人才適用是第一位的，尤其是那些靠小本經營甚至白手起家的創業型民營私企，更加迫切歡迎膽魄過人、敢冒風險的勇士加盟。如今的民營私企中，普遍流行“內部創業”的運作模式，即老板與人才之間並不單純隻是雇傭與被雇傭的上下級關係，更是合作經營的創業夥伴。盡管打工的人才手中並無資金的投入，但你可以憑借個人的膽識與才幹，拓展或承包項目，獨立經營、開辟市場，達到一定規模時，人才自己就成為又一個老板或子公司總裁，這種老板與人才之間的“雙贏”創業運作模式，必將成為市場走勢和時代潮流。古語說得好：金無足赤，人無完人。創造性勞動本身能夠教育人、改造人，企業選才用人不宜過分計較“學曆、職稱、年齡、戶籍、性別”等所謂硬件條件，應當容納那些“懷才不遇、憤世嫉俗、曆經坎坷、異想天開、勇於冒險、離經叛道、有膽有識”的富於膽量的創業型人才，即使他以前犯過錯誤或人格個性上有某種缺陷，也是可用之才，因為人才創業，畢竟膽量是第一位的。
一個理性的經理會故意招聘那些學習與適應公司文化很慢、使得公司的其他同事感覺非常不舒服的人嗎？有人會招聘看起來公司並不需要的人，或者招聘對公司要解決的問題沒有任何經驗和專業知識的人嗎？但薩頓指出，這樣的招聘方式卻對創新至關重要。
許多公司在招聘的時候都會從應聘者中挑選出那些能夠快速地適應公司的文化、按照公司的方式做事的人。但是，對於那些需要創新的公司，它們至少需要一些對此學習與適應非常慢的人，那些不那麼快就學會公司一貫的做事方式的人。這是因為，如果新人都很快成為公司做事方式完美的模仿者，那麼這個環境裏將很難出現一些不同的想法。
這些人通常表現為對環境非常不敏感，他們甚至根本體察不到周圍同事們關於如何做事的暗示，他們通常不受社會規範的約束。他們是公司裏的怪人，讓上司和同事都感到不舒服，但他們能極大地擴展一個公司所想、所關注、所說與所做的範圍。與之相反的是那些對外界特別敏感的人，一個極端就是那些唯唯諾諾的人，他們能很好地揣測其他人的想法，然後說出其他人想聽的話。而那些怪人卻無法阻止自己說出他們認為正確的話來，因為他們沒有注意到、或者根本不在乎和其他人不一致的壓力。這類怪人中有一種特別的人，就是那些高度自信的人，他們獨立思考和行動，盡管麵對排斥和批評，他們仍能堅持自己的想法。