原因七：做了沒有正麵的反饋
當人們采取一項行為時，如果行為得到獎勵，就會使這種行為再次出現，如果行為受到懲罰，行為出現的次數就會減少，所以如果當員工完成工作後，部門主管沒有給予正麵反饋，員工便會認為這個行為並不是上級所期待的行為，從而不再采取類似的行為。
原因八：做了有負麵結果
一項很棘手的工作，大多數員工都不願意去做，而某一位員工毛遂自薦地完成後，很可能按照“能者多勞”的原則，以後有類似的棘手情況時，大家還會把工作推給那位員工，導致那位員工的工作積極性降低，績效表現不佳。
對於這種情況，主管要善於對能夠毛遂自薦的員工實施獎勵，給予其與他的工作績效相匹配的獎勵。
原因九：出於個人私人因素
員工的身份都是雙重的，既是有著職位的員工、經理、上司、下級，也是別人父親、母親、丈夫、妻子，所以，員工很有可能會被家裏的事情困擾，而影響工作的情緒，導致績效不佳。比如，一個員工和妻子關係不和，正在鬧離婚，這個時候，員工的工作情緒很差，很多工作就可能被拖延，難以保質保量地完成工作。
身為主管，不僅要關心員工的工作情況，還要適當地了解員工的家庭情況，幫助員工克服家庭環境對其所造成的困擾，引導員工平衡好工作與家庭的關係。
原因十：沒有人能夠做到
組織所製定的績效標準超過了員工的能力範圍，沒有人能夠達到組織的績效標準，導致很多人出現了績效不佳的情況。當出現這種情況後，部門主管便要反思績效標準的合理性和科學性，根據員工的能力特點製定更有考核價值的績效標準。
◆第三節 通用汽車公司的績效改進製度
通用汽車公司是世界一流的跨國公司，該公司的績效改進製度很有借鑒意義。
在通用汽車公司內部，在績效管理領域，有兩本非常重要的手冊，一本叫做“主管手冊”，一本名為“主管指引”，這兩本手冊詳盡地描述了員工評價程序。主管手冊的主要內容是通用汽車公司人力資源管理係統為績效考核工作所設計的標準和程序，列出了各種表格樣本和與績效考核工作有關的所有工作程序；主管指引相當於一本培訓手冊，手冊幫助主管們更易於解手冊中所包括的標準與程序，並且包括了很多的自修練習——這是主管們的必修功課。
通用汽車公司的人力資源部門花大力氣設計績效評價標準，主要為了用於績效改進，對於評定為“需大幅改進”的員工，管理階層需采用積極有效的行動改進員工的績效，最終通過績效改進實現如下結果：
1.使員工的績效符合組織所設定的標準；
2.發現員工的特長與不足，調換員工到其更能勝任的崗位上；
3.解雇無法勝任的員工。
各部門主管在與人力資源部會商時，人力資源部主要提供如下支持：
1.具體指出員工工作中存在的缺點。人力資源部通過績效考核指出員工的不良工作習慣和方法，通過實例說明對員工績效產生負麵影響的不當行為。
2.具體描述出組織對員工的期望，組織所要求的成果和行為，以及這些成果與行為需要達到的標準。
3.具體指出主觀們應該做些什麼來幫助員工改進績效。
同時，人力資源部還會分析導致員工績效低下的原因，並將其歸為如下三類：
1.缺乏必要的知識和技術。
在某些情況下，員工無法勝任組織的工作，是因為他們不知道該如何完成上級指派給自己的工作任務，已有的在職輔導或正式訓練可能不合適，或根本沒有。對於這種情況，主管應該向下屬提供必要的輔導和培訓，製定具體的輔導培訓計劃，如確定誰來負責這項工作、何時完成等。
2.工作環境存在問題，阻礙了員工順利完成工作。工作環境的問題很大一部分出在工作設計上，當接連數人都無法完成某項工作，或者過多的人在從事某一項工作時出了績效問題，就很可能是工作設計不合理。
3.績效標準不明確。如果員工對自己應該提供什麼樣的工作成果存在誤解，就很難提供組織滿意的工作成功，所以績效標準不明確是影響績效提升的大問題，主管應該不時地反思一下，自己是否清楚地把績效標準傳達給了下屬員工。
除了上述三個方麵的原因外，主管對下屬的反饋不夠、不及時也是導致員工績效低下的重要原因之一，如果主管歲提供的反饋過於滯後，不夠具體，沒能以建設性的方式引導員工向著組織的期望努力，都可能導致員工無法提供滿意的工作成果。
針對員工在績效中存在的問題，通用汽車公司都會要求各部門主管給予及時的解決，會同人力資源部門共同製定詳盡的績效改進計劃。