四、績效結果運用
1.薪酬調整
技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
（1）年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
（2）年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
（3）年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
（4）年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準後參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
（一）申訴受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書麵形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
（二）提交申訴
員工以書麵形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
（三）申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答複。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
（四）申訴處理答複
人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答複申訴人。
◆市場營銷部
▲市場部KPI
▲市場開發人員績效考核方案
一、考核原則
1.定量考核與定性考核相結合，定量考核主要體現在業績考核方麵，定性考核主要體現在行為考核上。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果將與員工收入直接掛鉤。
二、考核標準
1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。
2.市場人員行為考核標準。
（1）遵守公司各項工作製度、考勤製度、保密製度和公司規定的其他各項製度的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
（注：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。）
三、考核內容與指標
四、考核程序
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：主要由市場部經理負責執行。
五、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務、行政部提出申訴。
◆銷售部
▲銷售人員績效考核方案
一、考核目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售係統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特製定本方案。
二、適用範圍
本方案主要適用於對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
三、考核結果應用
使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等人事決策的依據。
四、考核原則
1.定量原則
所製定的考核指標多為量化指標，減少主觀評價。
2.公開原則