一個人在遇到新出現的問題時，總是容易用過去處理這類問題時的方式或經驗來對待和解決新出現的問題。如果在一切條件都沒有發生變化的情況下，運用已有的經驗和方法會使問題得到迅速解決，提高工作和學習效率。但是如果在條件已經發生變化的情況下，仍然照搬過去的老辦法，以固定的模式去應付多變的生活和學習，就會走許多彎路，使問題不能很好地解決。
有一次，德國化學家李比希去英國考察，到一家工廠參觀繪畫顏料“柏林藍”的配製過程。他見工人們先用藥水煮動物的血和皮，調製成“柏林藍”的原料，然後把原料溶液放在鐵鍋裏再煮，並用鐵棍長時間攪拌，邊攪邊把鐵鍋搗得哢哢響。李比希感到很奇怪，一個工頭向他解釋道：“攪拌鍋裏的溶液時，一定要用鐵棍攪，而且發出的聲音越大，‘柏林藍’的質量越好。”
李比希笑道：“不需要這樣攪，隻要在‘柏林藍’原料裏加點含鐵的化合物就行了。用鐵棍使勁磨蹭，無非是把鍋上的鐵屑蹭下來，使它與原料化合成‘柏林藍’。這樣雖然也行，但太浪費時間啦！”
故事中工人們受物體的一般固定功能所限製而不能變化思考，認為攪拌鍋裏的溶液時，一定要用鐵棍攪，而且發出的聲音越大，‘柏林藍’的質量越好。功能固著的消極影響是十分巨大的，因此我們一定要消除其消極影響。遇到問題要能從不同的角度、不同的方麵去考慮，使問題更加容易解決。這對於培養我們的創造力有著特殊的意義，還可以增強一個人的自信心和探索新問題的勇氣。
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格雷欣法則
——“劣幣驅良幣”的奇怪現象
大多數人都有過這樣的經曆，當錢包裏既有新錢又有舊錢的時候，大家都願意把舊錢花出去買東西，留下“新票”。道理很簡單，出於對新錢的偏好。從這種偏好中，就出現了格雷欣法則的萌芽。
1580年，英國經濟學家格雷欣發現了一個有趣現象，在雙本位貨幣製度的情況下，兩種貨幣同時流通時，如果其中之一發生貶值，其實際價值相對低於另一種貨幣的價值，實際價值高於法定價值的“良幣”將被普遍收藏、熔化或被輸出國外，逐步從市場上消失，最終被驅逐出流通領域，實際價值低於法定價值的“劣幣”將在市場上泛濫成災，充斥市場，人們稱之為格雷欣法則，亦稱之為劣幣驅逐良幣規律。
格雷欣提出了這個法則之後，從此他就變成了一個在貨幣史上的著名人物。
早在我國西漢年間，也已經有人關注過這個問題，賈誼曾指出“奸錢日繁，正錢日亡”的事實，並積極地尋求解決之道。
意大利作家、思想家卡爾維諾寫道：在一個人人都偷竊的國家裏，唯一不去偷竊的人就會成為眾矢之的，成為被攻擊的目標。因為在白羊群中出現了一隻黑羊，這隻黑羊就是“另類”，一定會被驅逐出去。
後來，人們用這一法則來泛指價值不高的東西會把價值較高的東西擠出流通領域，如盜版軟件對正版軟件的衝擊等。除了商業和金融，其他領域其實也存在“劣幣驅逐良幣”的現象。比如，官場上，清官可能會受到貪官的排擠；醫院裏，拒收“紅包”的醫生被看成另類。如果沒有良好的道德環境和有效的約束體製，劣幣驅逐良幣、稗子戰勝水稻就將大行其道，對社會造成惡劣影響。
無論何類企業，均可能為高素質員工流失所困擾。一些企業在此方麵情形尤為引人注目，一方麵，低素質員工對其強烈依戀；另一方麵，高素質員工紛紛另謀高就，企業外高素質人力資源對其吸納祈求消極以對。
所有企業在薪酬或人力資源管理方麵均可能發生與格雷欣所見類似的情形，實際生活中的例子亦屢見不鮮：由於企業在薪酬管理方麵沒有充分體現優質優價原則，高素質員工的絕對量尤其是相對量下降，這一方麵表現為對自己薪酬心懷不滿的高素質員工另謀高就；另一方麵亦表現為企業外高素質人力資源對企業吸納祈求消極回應。這一般會導致企業低素質員工絕對量尤其是相對量上升，考慮到一定量高素質員工留下的工作崗位需有更多低素質員工填補時尤其如是。
我們當然不能將所有高素質員工流失均歸結為格雷欣法則惹的禍。有時，高素質員工流失是由於用非所學；有時，則由於個人的文化取向與企業主流文化存在難以彌合的差異等等。但確有相當部分高素質員工流失，是由於薪酬或人力資源管理中存在格雷欣法則。
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當薪酬水平、薪酬體係等與切身利益密切相關問題得不到很好的解決，尤其是核心員工的薪酬，得不到他該得到的報酬時，會大大損害他們的長遠利益與根本利益，對企業來講是很可怕的事，它必然導致企業人才外流、競爭力下降。企業應注重員工的能力和貢獻，有能力的人應得到應有的報酬，將是吸引和留住關鍵員工、獲得較強的人力資源競爭優勢的關鍵。
某環保公司從事電力環保工程的總承包和設計、谘詢等業務，現有員工500餘名，公司目前正處於蓬勃發展的上升期。
雖然該公司的薪酬總體水平對外部來說，具有競爭力，但是缺乏內部的公平性。該公司目前的薪酬主要根據員工在企業不同的編製身份確定。這三類身份主要是：公司成立之初的老職工、享有公司正式聘用編製的員工(固定工)和公司外聘人員(外聘工)。根據不同的身份工資待遇體現出不同的差別。