從事相同崗位的工程技術人員，企業老職工、固定工和外聘工在基本工資、效益工資、夥食補貼和住房津貼上有明顯的差異，並且差異較大。比如，同為工程技術人員，居然有三種工資標準，有8％的處於甲類編製(老職工)的基本工資、住房津貼和夥食補貼每月38元，高出乙類編製人員(固定工)1100元，高出丙類編製人員(外聘工)(1800元)1800元。
公司目前科技人員中的48％處於乙類編製、45％處於丙類編製。這一問題在主管級人員身上也明顯存在。在這個公司，大量的工程技術人員從事相同的工作，甚至同為部門主管，但是由於身份類型不同，導致了工資待遇的明顯區別。該公司的工資體係並沒有全麵反映員工的勞動差別，由於舊體製的存在，使得工資體係不能完全實現“按勞分配”的初衷。
職位高的員工由於編製“低”，往往拿的工資比編製“高”的員工低，即使他的職位高於後者，這必然導致其心理上的不平衡進而產生怨氣，結果是“劣幣驅逐良幣”。後來，導致乙類編製的科技人員有一半跳槽而去。由於關鍵性人才、優秀人才走了，留下眾多的一般性人才，嚴重影響了該公司的生存與發展。
企業的人才外流可以用格雷欣發現的“劣幣驅逐良幣”法則來解釋。企業在有足夠的實力使有能力員工的薪酬得到滿足，尤其是以有競爭力的薪酬政策吸納與滯留高素質員工，以確保企業不至進入這種情況。遏製格雷欣法則首先須有新的薪酬觀。對所有企業來說，均須將員工薪酬的提升，看做是員工素質提高、企業興旺發達的重要標誌。這是因為，處理得當，薪酬提升可以提升員工素質與提高企業效益的良性循環。
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在《南方周末》上刊登過的這樣一個故事：
一位從國外學成歸來的醫生，標準的“海龜”，就職於某市某家大醫院。該醫生不僅醫療技術高超，而且醫德高尚，工作兢兢業業，盡職盡責。
僅有這些，還就罷了，此醫生有一“怪癖”，或者說，從國外帶回來了一個“壞毛病”，就是從來不“笑納”病人私下主動遞上來的“紅包”，這還得了，馬上就激起了大多數醫生們一致的憤怒。於是，最後由院方出麵，將這個醫生下了崗，解除了聘用合同。
當然，根據中國大陸多年來豐富的鬥爭經驗，不是簡單的讓他一走了事，還扣了幾頂不大不小的帽子，言明這個醫生工作一向不稱職，不能勝任醫生的神聖崗位，弄得這位醫生下崗後四處求職不得，隻好又被迫遠走他鄉，重新出國另謀他路。
從這個故事裏我們看出，優秀的“海龜”被排擠出去，就是一個典型的“劣幣驅良幣”的現象。作為管理者，要防止自己的團隊出現“劣幣驅逐良幣”的奇怪現象。
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韋奇定理
——成見不可有，主見不可無
有句話叫“三人成虎”，第一個人對你說城裏來了老虎，你肯定不信，第二個人說時你會覺得很難信，第三個人也這麼說，恐怕你就有點信了。至少你要搞清楚為什麼這麼多人都這麼說，難道是“無風不起浪”嗎？
一個人生活在這個世界上，隨時隨地都會麵臨選擇。做人如果要想做到不人雲亦雲、隨波逐流，永遠跟在別人屁股後麵走，就必須有自己的做人主見。
德納姆的一句名言說的好：我們決不可被盲目所左右，每個人都有他自己的見地。
每個人一生中都做出各種決策，大到擇業、婚戀，小到出行、購物等。而借用老馬的話，人又是一種社會性動物，周圍都有家人、親戚、朋友和同事等人際交往圈。
因此，在準備做出決策時，不可避免就會谘詢他人的意見。這時，就必然麵臨韋奇定律的困擾。
美國洛杉磯加州大學經濟學家伊渥·韋奇提出：即使你已有了主見，但如果有十個朋友看法和你相反，你就很難不動搖。這種現象被稱為“韋奇定律”。
懷疑自己並不是壞事，多參考他人的意見，可以集思廣益，有利於修正自己，但自己認準的一定要堅持。當然，堅持是要有技術的，過硬的技術、深入的調查、嚴謹的推理，是你堅持真理不為所動的基石。愛因斯坦在提出相對論後，曾有一百名教授聯名寫書質疑他的理論，愛因斯坦對此置之不理，繼續他的研究。他說：“如果我錯了，那麼有一個教授指責就夠了。”
元代大學者許衡一日外出，因為天氣炎熱，口渴難耐。正好路邊有一棵梨樹，行人們紛紛去摘梨解渴，隻有許衡不為所動。這時候有人就問他：“為什麼你不摘梨呢？”許衡就說：“不是自己的梨，怎麼可以隨便亂摘呢？”那人就笑他迂腐：“世道這麼亂，管它是誰的呢。”許衡又說了：“梨雖無主，我心有主。”
許衡的做法乍看迂腐，實則是一種非常難得的做人準則。人生有許多時候是麵臨許多誘惑的，麵對誘惑不動心，身不被物役，心不被金迷，看起來容易，做起來難。並不是隨隨便便就可以達到的境界。這是一種難得的定力，沒有堅實的精神支柱，沒有良好的處世心態，沒有高超的做人修養，是很難堅持的。