在給全體員工樹立一種團體意識的同時，鬆下電器公司更是花大力氣發動每一個工人的力量和智慧。為達到這一目的，公司建立提案獎金製度，不惜花費重金在全體員工中征集建設性意見。雖然公司每年頒發的獎金在百萬元以上，但正如公司勞工關係處處長所指出的：“以現金來說，這種提案獎金製度每年所節省的錢超過所發獎金的13倍以上。”不過鬆下電器公司建立這一製度的最重要目的並不在節省成本上，而是希望每個員工都參加管理，每個員工在他的工作領域內都被認為是“總裁”。正是因為鬆下電器公司充分認識到了群體力量的重要，並在經營過程中處處體現這一思想，鬆下電器公司的每一個員工都把工廠視為自己的家，把自己看做工廠的主人。因此，縱使公司不公開提倡，各類提案仍會源源而來，員工隨時隨地——在家裏、在火車上，甚至在廁所裏，都會思索提案。試想，有了這樣的“全民動員”，鬆下又怎能不成為稱霸世界的超強企業。
英國劍橋大學教授羅伯特在《怎樣學會辨識下屬之“短”》中寫道：
“如果一個企業力圖保持競爭優勢，關鍵取決於決策者或者說是一般意義上的主管者如何組織人才，在高度發揮那些具備創造才能的職員作用時，切忌忽視那些在某一方麵尚存在缺陷的職員的潛在作用，因為說不定他們在什麼時候就會成為一種新的創造力，隻不過外部機遇和個人潛質在現階段尚不成熟。因此，企業主管並不是一個高高在上的指揮家，而是一位善於容納百川的海。他所存在的問題是：如何變舊為新?”
一個企業是眾人的集合，既有才華出眾者，也有泛泛如眾者；既有八麵玲瓏者，也有謹小慎微者。
要善於激活下屬的長處恰好是企業老板用人的眼光和魄力之所在。
老板在發揮人的長處的問題上，第一個會遇到的就是雇人的問題。有效的主管選擇人員和提升人員時所考慮的是以他能幹什麼為基礎的。他的用人決策不在於如何減少別人的短處，而是如何發揮人的長處。
一位老板如果重視別人不能幹什麼，而不是重視別人能幹什麼，他就是以回避缺點來選用人而不是發揮長處來選用人，那麼他本人就是一個弱者。他可能看到了別人的長處卻把它當成對自己的威脅。但是事實上從來沒有哪位老板因為他的部下很有能力、很有效而遭殃。美國的鋼鐵工業之父卡內基曾說過：“我是一位知道選用比我本人能力更強的人來為我工作的人。”當然，這些人之所以比卡內基“更強”，是因為卡內基發現了他們的長處，並發揮了他們的長處。實際上，他們隻是在某一特別領域裏或在某一特別工作崗位上比卡內基“更強”；而卡內基是他們的一位有效的老板。