李宗吾反對個人英雄主義，認為它與時代不掛鉤，是脫離實際的一種表現，往往是個人主觀臆斷的結果。個人英雄主義，實際上就是固步自封，囿於自己的偏見與理想，從而讓自己在職場上不僅不占優勢，反而落後許多。
單獨打鬥的個人英雄主義的時代已經過去了，個人的成功，現在看來，更加依賴於整個團隊的表現。
但現代職場中，卻有一種怪現象：才能一般的員工得以升遷，而卓爾不凡、才華出眾者卻遭遇坎坷。他們往往過於鋒芒畢露，緊張的同事關係不僅讓自己產生不愉快情緒，而且對工作能力來說，也成為一種損耗和浪費。
一個想要成功的人，必須先拋棄你心中的個人主義、唯我主義、夜郎自大等種種傲慢心理，敞開心扉去包容、欣賞、尊重他人，才能有一個共同的目標，和自己的夥伴一起共創未來。
個人英雄主義，實際上就是固步自封，囿於自己的偏見與理想，從而讓自己在職場上不僅不占優勢，反而落後許多。要知道，職場上的人際關係非常重要，它不是洪水猛獸，想要取得成功，就必須擺平它。
小王的老板，初始感覺小王身上有種大無畏的精神，什麼事情都很主動，也有擔當，不禁對其懷有幾分欣賞。但後來發現，本來很多事情是可以齊頭並進的，卻因為小王一個人的大包大攬，導致項目停滯不前、工期延長。
幾個月下來，拖遝、工作效率低下，成為小王給老板留下的印象。每次看到他加班，卻總看不到他勞動的成果。交代的任務，遲遲不予回複，需要提醒兩三遍才有效。老板對小王開始有些不滿了。
而其他團隊中，與小王有過合作經驗的負責人，對他也十分不滿。他們認為小王愛搶風頭，很不講究溝通方式，也不願意主動和他搭訕和合作。
在進行跨部門合作的過程中，小王也總是擺出“舍我其誰”的姿態來。有些任務明擺著應該是由其他部門負責的，他卻反插進來，擺出一副領導的架勢，指手畫腳，什麼事情都包攬到自己身上，什麼事情都要參與，還指派其他團隊成員向他彙報，而一旦在中間環節出現了問題，就公開指責其他部門的成員。
當其他團隊成員被指認為領導來主導跨部門的合作時，他總是對別人提出的想法和建議潑冷水，並不是幫別人改進，而是提出這樣那樣的問題，雞蛋裏麵挑骨頭，好像沒有他就做不下去似的，而對待下屬他也是用這一套一以貫之。
漸漸地，在進行跨部門合作時，有什麼事情需要小王部門配合的，別人就直接越過他，向他的下屬表明需要什麼樣的支持和幫助，然後再轉達給小王和小王的老板。
和小王一樣“舍我其誰”的新生經理人並不在少數，尤其在一些技術類的崗位上。有些人是技術上的骨幹分子，憑借卓越的工作成績晉升管理級別，但本身對管理卻一竅不通，不能專業有效地進行跨部門的合作，這不但苦了自己，還連累了下屬，導致部門在企業的名聲一落千丈。
除了員工會急於表現自己，中個人英雄主義的毒以外，領導也很容易受到虛榮的蠱惑，從而攬上了個人英雄主義的無謂包袱。
在某種程度上說，一個企業經營的好壞直接取決於領導。領導在一個企業中的決定性作用是不容置疑的，這一點，無論是企業領導還是員工都明白。因此，在大多數企業中，領導往往喜歡集大權於一身，領導本人也喜歡個人英雄主義——雖然很多時候領導本人沒意識到。
有個人英雄主義情結的領導往往表現於兩方麵。
一是在微觀管理上，領導過度幹涉。絕大多數的領導每天都很繁忙，他們對下屬不夠放心，無論什麼事總要過問，插手具體事務。即便在某些領域上他本人是一個外行，也想事必躬親。這種情況看似兢兢業業，實際上是幹擾了下屬的正常工作，打亂了下屬的計劃。領導這樣做很大的一個原因就是個人英雄主義情緒在作祟，認為下屬能力不如自己。隻要會抑製企業的集體作用，如果讓每個員工施展所長，領導者即使有三頭六臂也很難把企業搞好。事必躬親式的過度幹預，最終的結果是導致領導本人精疲力竭，對企業的發展並無幫助。