作為管理者要心胸寬廣，理解那些與自己有矛盾，抱怨的人，這樣你的下屬就會對你的“管教”心服口服。管理者要想讓員工依照你的意誌行事，就必須摸清下屬的性格和秉性，在管人的過程中要針對不同的人施以不同的管理手段，不能夠千篇一律，要善於求同存異。並且還要做到虛心地聽取各種不同的意見和建議。
心理偏見——應該做到全麵、客觀地考察員工
“心理偏見”是指根據一定表象或虛假的信息相互做出判斷，從而出現判斷失誤或判斷本身與判斷對象的真實情況不相符合現象。
相信成語“智子疑鄰”的故事大家都知道，講的是宋國有個富人，大雨把他家的牆衝垮了。他兒子說：“如果不修好，一定會有人來偷東西的。”而鄰居一位老人也這麼說。到了晚上，富人家果然真的丟了東西。這時候富人覺得他兒子很聰明，有先見之明，但同時富人卻懷疑東西是鄰居老人偷的。
這個故事真實的反映了富人的偏見。他的邏輯是，既然鄰居窮人知道他家牆倒了，就肯定會偷。不經調查就妄加推斷，難免造成一樁冤案。“疑鄰”雖無可厚非，但斷言“一定”，卻有失偏頗。
同樣，作為一個領導者，如果不能克服自己的偏見，往往會在用人的時候失去客觀的判斷，給企業造成不必要的損失。
偏見是人們認識世界萬事萬物所萌動的臆斷情由，它攜帶著錯誤的判斷，盲目的推理，無知的肯定和否定，是一種不夠客觀、公正的判斷。可以說由於每個人看問題的角度、眼界、個性、經曆、立場的不同，人人都難免產生偏見，卻還以為自己是擇善而行的，這正是人性的盲點，自己則很難發現。
一路過五關斬六將，張曉曉覺得進入這家公司應該是板上釘釘的事實了，按照常理，總經理麵試其實也就是例行公事地檢查各部門工作的情況，並表明一下公司對員工的重視程度而已。
寒暄過後，總經理的提問讓張曉曉頗感詫異，“年齡？”愣了一下的張曉曉還是很誠實的回答：“28歲。”
總經理欣賞的目光一下子暗淡了下來，說了一句讓張曉曉更加詫異的話：“對不起，小姐，我們不招這個年齡段的女員工。”
納悶的張曉曉找到了沒有麵試她的市場總監，得到了意料之中的答案：“對不起，人事是新來的，我們老板因為對二十七八歲的年輕女子懷有偏見，公司一般很少引進這個年齡段的人才。” 原來，曾經因為一位28歲的部門經理突然離職結婚而給公司帶來了很大的損失。所以總裁對二十七八歲的女性員工懷有偏見。
張曉曉非常鬱悶地走出北京某軟件公司的總經理辦公室，腦子裏還縈繞著剛才與總經理見麵的尷尬。
從這個事例中我們了解到，偏見對於雙方都造成了傷害。對於員工來說，由於領導者的偏見失去了工作的機會；而對於企業來說，則因為領導者的偏見，失去了一個優秀的員工。
歸根結蒂領導者用人的偏見還是缺乏辯證唯物主義態度，形而上學盛行，不能一分為二看問題，不能用發展的觀點看，而是用靜止的觀點看；不是全麵看，而是片麵看。總之，不能運用具體的事情作具體分析的方法來分析和解決問題。從心態上看，還沾上幾分嫉妒心理，從不相信人家而發展為怕人家優於自己，將別人長處視為自己的威脅，因而感到沒麵子，武大郎開店。因而在行動上采取排斥以求心理安慰，甚至發展到拉幫結派，培植個人勢力。
領導者偏見行為表現在用人上就是用人扭曲。他不是用人唯賢而是用人唯親。其表現之一是以自己的感情觀點為中心。把自己觀點、感情好惡、關係、利益作為衡量選人、用人的標尺。表現出嚴重的非原則行為，順我者昌，逆我者亡。表現之二是拉幫結派，培植私人勢力，為貫徹自己的決策，聽不得忠言諫言，容不得不同意見，排除異己，培植親信。
通過上麵的分析，我們也了解到偏見之害如此至多至深，因此，領導者一定要多多警惕，切實調節自己的偏見行為。那麼，領導者如何克服自己的偏見呢？
（1）增加直接接觸。許多偏見往往是由於彼此間缺乏開誠布公的交談接觸而形成和產生的。要克服偏見，就必須跨越敵意和不信任的心理障礙，加強直接接觸，不管你是喜歡還是不喜歡。
（2）避免“循環證實”。有些領導者對他人的偏見十分強烈，就相信自己最初的判斷是正確的。而且這種偏見一旦形成後，久久不能消除，還自認有許多“理由”和“成見”，究其原因是受了“循環證實”的影響。所謂“循環證實”，就是心理學上所說的“互動”效應，即你對某人抱有反感，久而久之，對方也會對你產生敵意，於是，反感對反感，敵意對敵意，兩人的偏見和隔閡越來越深，遇到這種情況，自己應首先主動理智地改變偏執的態度和行為，切斷偏見的“惡性循環”。
（3） 提高知識修養水平。可以說，偏見是無知和愚昧的產物。一個人知識修養水平越高，觀察和分析問題的能力越強，偏見越少。反之，則容易受流言蜚語、道聽途說的愚弄，而對人形成偏見。