領導者在用人的過程中，通常都具有一個特長——能夠發現員工的優勢並使其有用武之地，同時在這一過程中將員工個人的特長轉化為實際的業績。
小王是一名職場新人。大學畢業後他應聘到了一家公司的市場部。他暗暗下定決心，要盡快成長起來，幹出成績。第一年，結束的時候，小王被告知要交年終總結。寫什麼呢？
其實和同事相處也很辛苦，有的人小氣，有的人拖遝，有的人好表功，有的人好抱怨，如果和他們缺點相撞，比一個野蠻女友的殺傷力還要大。日子漸漸長了，才發覺每個人都有或多或少的缺點，他真不願意這樣消耗啊。
小王不斷想著，忽然眼前靈光一現，每個人的缺點他看到了，每個人的優點，他也看到了啊。比如，有的人急躁卻很講效率，有的人得了表揚靈感就格外多，有的人總是很激情，有的人做事很穩重……如果和他們的優點相處，應該是很愉快的旅行啊。他在電腦上劈劈啪啪地敲了一行字：“我希望和這些優秀的同事在一起，精誠合作，把自己的優點也充分發揮出來，共同將我們的事業推進。”
主任拿著小王的總結看了好一會兒，老總看到小王的總結時也多停留了片刻。老總看完小王的年終總結，在他幹脆利落地轉身走出辦公室後，微微笑了。接著，新年後第一天上班，小王被任命為市場部主管。老總知道，小王已經具備了一個主管的素質。一個主管，就是善於發掘每個員工的優勢，調動每個人的積極性。
這是小王從職場新人成長為一位團隊領導者的過程。而“善於發掘每個員工的優勢，調動每個人的積極性”是他變為領導者的催化劑。
當然，懂得發揮員工的優勢才是具備了領導者的素質，重要的是在日常管理工作中做得好。具體而言，領導者要重點管好下麵幾類員工，讓他們持續發揮自己的優勢。
第一、如何優化“工作狂”型員工
這類員工的優勢通常是具有很強的成就意識和執行力，同時也具備很強的技能和才幹。
1、給他適合的搭檔。“工作狂”通常最討厭懶人，你要將同樣勤奮並且具有合作、輔助精神的人安排給他，與他共同工作。
2、領導者要讓他感覺到“我很重要”。不要害怕你時常讓他加班他會不高興，這樣的員工通常喜歡忙碌，如果閑下來則會產生不安全感。
3、幫助他測量和量化自己的工作。這樣會讓“工作狂”更產生成就感。而且，對於“工作狂”不僅要進行讚美和獎勵，更要給他定下更高的目標，讓他去完成，這樣他的幹勁會更大。
第二、如何優化“萬能膠”型員工
這類員工，他們的優勢通常是適應性強，有一定的行動力，但弱點是沒有特別突出的能力優勢，也較容易隨遇而安。因此，領導者要告訴他你對他的定位，你給他設計的工作方向。比如：這類員工比較適合執行需要立即行動的短期任務，同時他們會在執行一項新的任務中找到舒適感，從而感覺到自身能力的價值。
由於這類人通常是靈活多變的人，因此他們的彈性也非常大。領導者不妨交給他們一些需要調整和持續改善的工作，並且讓他們將經驗總結下來。
對於這類員工，領導者還要有意尋求他的能力優勢，比如：專注度、學習能力、服務意識等。可以讓他們去做一些員工的輔導員、客戶服務之類的工作。
另外，領導者在發揮員工優勢的時候不要忘記他們的弱點。比如，有的員工服務意識很強，但常常無原則，那麼就需要請原則性強的員工與他搭檔，會使得既服務周到又兼顧雙方的利益。許多時候，人的優勢和弱點並不是非此即彼、相互對立那麼簡單。比如，有的人樂於助人，具有合作精神；但同時又非常具備競爭意識，在不完備的情況下可能具有破壞力。這樣的員工一方麵善於協作，但另一方麵又會挑起事端。因此，在利用員工優勢的時候，也不能無視他的弱點。一個很好的解決辦法是讓能力互補的員工形成合作搭檔，既相互支持又相互製約。
橫山法則——最有效的控製不是強製，而是自製
“橫山法則”指出，自發的才是最有效的，激勵員工自發地工作最有效並持續不斷的控製不是強製，而是觸發個人內在的自發控製。
真正的管理，就是沒有管理。在管理的過程中，我們常常過多地強調了“約束”和“壓製”，事實上這樣的管理往往適得其反。如果人的積極性未能充分調動起來，規矩越多，管理成本越高。聰明的領導者懂得在“尊重”和“激勵”上下功夫，了解員工的需要，然後滿足他。隻有這樣，才能激起員工對企業和自己工作的認同，激發起他們的自發控製，從而變消極為積極。有自覺性才有積極性，無自決權便無主動權。