微軟公司的企業文化強調充分發揮人的主動性，讓員工有很強的責任感，同時給他們做事情的權力與自由。簡單地說，微軟的工作方式是“給你一個抽象的任務，要你具體地完成”。對於這一點，微軟中國研發中心的桌麵應用部經理毛永剛深有體會。毛永剛說，1997年他剛被招進微軟中國研究開發中心時負責做Word。當時他隻有一個大概的資料，沒有人告訴他該怎麼做，該用什麼工具。和美國總部交流溝通，得到的答複是一切都要靠自己去做。就如要測試一件產品，卻沒有硬性規定測試的程序和步驟，完全要根據自己對產品的理解，考慮產品的設計和用戶的使用習慣等，發現許多新的問題。這樣，員工就能發揮最大的主動性，設計出最滿意的產品。
“做軟件，到微軟。”這是每一位在微軟中國研究開發中心工作的人經常自豪地講的一句話。去微軟做軟件，可以說是每一個做軟件的人夢寐以求的事。為什麼？因為除了過硬的技術外，微軟能為自己的員工提供最大的實現自己創意的空間，能使你的自我發展和自我實現價值得到最完美的實現。
微軟是個公平的公司，這裏幾乎沒有特權。蓋茨隻是這兩年才有了自己的一個停車位。以前他來晚了沒地兒，就得自己到處去找停車位。正是這種公平和富有挑戰性的工作環境，促成了微軟員工巨大的工作熱情，這種熱情就是管理員工的最大工具。在微軟，員工基本上都是自己管理自己。
增強員工的自發控製可以大大提高管理的效率，這一點已經受到了國內許多企業的重視。青島澳柯瑪集團在這一點上就做出了不錯的成績。
對企業來說，出現勞資糾紛是最平常不過的事情。但在澳柯瑪，這種現象沒有存在過，也從未出現過職工上訪的情況。為此，青島市授予他們“信訪工作先進單位”的榮譽稱號。而這正是澳柯瑪善待員工的一個注腳。
澳柯瑪作為國有特大型企業集團，始終恪守人本管理的原則，成功地建立起了以“善待員工，厚愛企業”為核心的企業文化，大大加快了企業的發展，同時調動了職工愛崗敬業的積極性，有效地促進了員工們的自我管理。
澳柯瑪集團公司中的農民工大約占到一半以上。公司不僅在合同、保險等方麵對農民工和城鎮職工一視同仁，還通過考察學習、技術培訓和業務培訓等，盡快提高農民工的素質和技能，並對有能力的農民工委以重任。目前，集團有相當一部分中層幹部就是從農民工中產生的。
澳柯瑪集團公司特別注重通過人性化管理和為職工謀福利來共求發展。這些年來，從為職工解決住房、進行技術培訓、開展困難救助到改善工作環境、開通班車，凡是職工在工作、學習、生活中有要求的，公司幾乎沒有不考慮到並努力去做到的。公司在細微之處體現出的人情味特別讓人感動。據悉，從1995年至今，澳柯瑪共拿出了1.7億元來解決職工住房問題。
其實，運用“橫山法則”，就是要讓你的員工有自己的工作主動權，要給員工創造展示才華的機會，比如對企業的中層骨幹，領導者就不要下達過於具體或者細化的任務，而是給其一個工作的目標，讓他們自己想辦法達成目標。下命令要給下屬留有發揮能動性的餘地，不要大事小事一肩挑，大處小處都插手，這樣隻會讓管理者越來越累，團隊越來越弱。
澳柯瑪集團處處從員工利益出發，為他們解決實際問題，給他們提供發展自己的機會，給他們以尊重，營造愉快的工作氛圍。正因為做到了這些，員工自然就和公司融為一體了，也就達到了員工的自我控製。那麼，澳柯瑪所取得巨大成功也就自然而然了。
總之，“橫山法則”的核心內容就是要求管理者在工作中必須學會激勵和啟發員工，而不是時時刻刻站在店員後麵以“監工”的身份督促店員工作。請記住，你隻需給出目標和方向，而不必讓員工一定按照你的思路解決問題，如果每個員工的主動性都發揮出來了，一定會爆發出一股不可思議的團隊力量來。
奧格爾維定律——敢於雇用比自己優秀的人
“奧格爾維定律”是指：每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那麼他們就隻能做出比你更差的事情。
奧格爾維是美國奧格爾維·馬瑟公司的總裁，有一次，他在召開所有董事會的時候，在會議桌上，每個董事的麵前都擺放了個相同的玩具娃娃。奧格爾維讓每個董事打開這個不娃娃看看。於是，他們在一一打開娃娃的時候發現了大娃娃裏有個中娃娃，中娃娃裏有個小娃娃。他們繼續打開，裏麵的娃娃一個比一個小。
當大家打開最裏麵的玩具娃娃時，看到了一張奧格爾維題了“如果你經常雇用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日後我們必定成為一家巨人公司。”字的小紙條。
這件事給每位董事都留下了很深的印象，在以後的管理中，他們都以“盡力任用有專長的人才”為指導，不斷的運用突出的人才。