3.壓抑：當員工犯錯時，會找一些借口為自己的錯誤或失敗辯解，比如“運氣不好”、“天氣太差”、“沒有幫手”等。這是人在無意識地隱瞞失敗的真實原因，拒絕承認自己的失敗。
4.合理化：失敗的時候，會給自己找一個最為適當的理由，讓自己釋然。“這項工作那麼難，我沒做好是正常的”、“因為我生病了，所以才做不好”等。精英意識強的人，多采用這種方法保護自己。
5.反向行為：對於自己喜歡的人態度冷淡，而對於自己討厭的人卻非常熱情，即采取與意識相反的行為。當遇到使用壓抑法已經無法處理的強烈感情時，人會采取反向行為來進行自我保護。
6.升華：通過社會允許的行為來發泄壓抑的感情。比如通過瘋狂地跳舞、體育運動來發泄感情等。
當然，在工作的過程中員工麵對失敗或者錯誤進行自我辯解、找借口是不對的，但是，這也是員工避免自己受到傷害。領導者就要正確引導員工，盡可能地消除其借口。
第一，培養員工不找借口的意識不是喊口號。
領導者提倡“沒有任何借口”，是一種結果導向的管理思想，這符合企業追逐價值的使命。好多企業都推行“沒有任何借口”的文化運動，走進任何一家公司或辦公室都會看到各種標語，仿佛大家都沒有借口。但事實呢？借口還是哪個借口。
但如何讓這種結果導向思想從領導者擴大到所有員工的行為意識，並最終形成企業文化是一件艱難的工作。
其實口號對於意識培養隻是一件看上去很美的事情。要真正實現意識的建立與提升需要紮紮實實的行動，需要落實各種細節。
第二，領導者要比下屬更“專業”。
下屬確實有些時候會耍些滑頭，弄虛作假以欺騙領導者。但他之所以敢這麼做，是因為在他眼中領導者有空子可鑽。要想不被騙就要比騙子更“專業”。
在世界化工行業，王永慶是一個傳奇式人物。為了督促下屬更努力的工作，王永慶采取了“午餐彙報”製度。王永慶每天中午都在公司裏吃飯，用餐後便在會議室裏召見各事業單位的主管，先聽他們的報告，然後會提出很多犀利而又細微的問題逼問他們。主管人員為應付這個“午餐彙報”，每周工作時間不少於70小時，他們必須對自己所管轄部門的大事小事了然與胸，對出現的問題作過真正的分析研究，才能夠過關。
這一管理模式後來被稱為“壓力管理”。但“壓力管理”的“壓力”來源不是硬性施加而是由環境影響出來的。這個“環境”就是王永慶對各項工作的熟悉和了解，這在宣示著“我很專業，不要來糊弄我”。下屬如果工作做的不到位，當然是件很難堪的事情，因此也就不得不更加努力工作。
第三，領導者要檢討自己對員工的懲罰頻率和力度。
管理學中有個“大棒”理論。領導者對員工施以重壓，並通過棒子或胡蘿卜來進行懲罰或獎勵。胡蘿卜就是追求的利，大棒則是躲避的害。如果在“做我該做拿我該拿”的思想前提下，這顯然是很好的方式。但人是複雜的，為達目的不擇手段也不是什麼新鮮事。這就有問題了。在“趨利弊害”的思想前提下，躲避棒子而爭取胡蘿卜就成了“找借口”的原動力。其實棒子並不能解決問題，它隻會讓員工學會一件事情，就是躲避棒子打在自己身上——文過飾非。“訂單沒拿下是因為競爭對手的報價太低”、“生產任務沒完成是因為有幾個工人臨時請了病假”，於是有了這些“因為……”。員工可能會犯錯誤，但有些錯誤他本也不想犯，如果領導者看到員工犯錯上去就是一棒子，會讓員工很受傷。
員工不是不能懲罰，但不能什麼事情都懲罰，懲罰的越多，說明棒子越多，他為躲避棒子需要找借口的機會就越多。因此如果領導者經常聽到借口，就應該檢討自己對員工的懲罰頻率和力度，是否已經到了無以複加的地步，因為你的員工有太多棒子需要躲了。
責任分散效應——人多不負責，責任不落實