邊際效用——給員工的激勵要不多不少，恰到好處
在這裏，邊際的含義是增量，即額外增加的量。 “邊際效用”是指某種物品的消費量每增加一單位所增加的滿足程度。
邊際效用有一個特性，那就是這種效用會隨著“邊際”的增加而逐漸遞減。舉一個通俗的例子，當你肚子很餓的時候，有人給你拿來一籠包子，那你一定感覺吃第一個包子的感覺是最好的，吃的越多，單個包子給你帶來的滿足感就越小，直到你吃撐了，那其他的包子已經起不到任何效用了。
我們可以通過一個小事例來說明邊際效用：一個人在水果攤上買了2斤蘋果，在裝袋子時候攤主又拿起一個蘋果送給顧客，這個額外增加的蘋果所帶給顧客的心理滿足就是邊際效用。
羅斯福曾三次連任美國總統，曾有記者問他有何感想，總統一言不發，隻是拿出一塊三明治讓記者吃，記者吃下去，總統又拿出第二塊，記者勉強吃下去，沒料到總統又緊接著拿出第三塊三明治，記者趕緊婉言謝絕，這時羅斯福笑笑說：“現在你知道我連任三屆總統的滋味吧。”
邊際效用的應用可以說是非常廣泛的。例如，給員工的獎勵就不能盲目進行，而要恰到好處。假如你是公司管理層，要給員工漲工資，給2000元月薪的人增加1000元帶來的效應一般來說是比7000元月薪增加1000元大的，可能和7000元月薪的人增加2000元的相當，所以似乎給低收入的人增加月薪更對公司有利；另外，經常靠增加薪水來維持員工的工作熱情看來也是不行的，第一次漲薪1000元後，員工非常激動，大大增加了工作熱情；第二次漲薪1000元，員工很激動，增加了一些工作熱情；第三次漲薪1000元 ，員工有點激動，可能增加工作熱情；第四次……直至漲薪已經帶來不了任何效果。這就需要領導者采取掌握激勵員工的度。作為領導者，在管理員工的時候就要注意根據邊際效用遞減的規律調整自己的策略。
如何應對激勵中存在的邊際效用遞減現象是企業領導者麵臨的挑戰之一。那麼，具體來說，該如何去做，以確保激勵收到預期的效果呢？
第一、激勵要講求藝術。
1、激勵不可一概而論
針對不同的員工具體情況以及他們的不同的激勵偏好，采用不同的激勵手段。由於員工個性差異的客觀性，各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環境要求都不一樣，並且，由於受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對情境的要求也不一樣。因此，領導者在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事製宜，選擇適當的機會和環境。
2、結合正負激勵
激勵員工時應結合正負激勵，而且要多用正激勵，少用負激勵。正向激勵會令被激勵者情緒高昂、精神振奮，而負向激勵則會令被激勵者沮喪懊惱、失去鬥誌。很顯然，正向激勵更能令被激勵者朝著期望的目標進發，而負向激勵有時使用不當，可能會適得其反，使被激勵對象逆反心理加重，更加不願意努力。因此，作為領導者要堅持正麵鼓勵，用獎勵和表揚的方法來提高組織成員的士氣。給員工以努力可達到的目標是最好的激勵方法。
3、物質激勵要適度
邊際效用遞減理論告訴我們，隨著物質激勵量加大到一定程度，其邊際效用會呈遞減趨勢，這表明，物質激勵的作用是有限的，因此企業在實施物質激勵時一定要適度。要根據具體情況采用多種激勵手段，如物質的、精神的手段，自我實現的手段等，從而增加總的激勵效用，此外，要善用和巧用精神激勵，慎用和惜用物質激勵。
第二、提升企業文化。
企業文化是全體員工在工作中逐漸形成並認同的，可以認為企業文化是企業實施激勵的基石，隻有在良好的企業文化氛圍下，激勵的效用才能更強更持久。雖然沒有正式的規章文本，但卻通過非正式的道德規範、文化習慣和企業精神的感召力，協調著企業的組織管理和人際關係。企業文化是企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規範、企業生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對客觀條件的反映。作為企業實踐的結果，又影響未來的實踐。因此，為了創造良好的業績、達到預期的效果，企業在采取激勵措施時，應重視企業文化的建設。
在現代企業管理中，給予員工的獎勵不能太多，也不能太少，太多了會效用遞減，太少了起不到作用，而是要恰到好處。人是企業發展最為重要的因素，領導者能否成功地從獎勵和文化等方麵對員工實施全麵的激勵機製，以達到激勵的預期效果，並且保持效果的長久性，避免其邊際效用遞減，發揮員工的積極性和創造性，直接決定著企業未來的市場競爭地位。還要從企業文化和管理機製等方麵進行提升和改進，以便降低激勵的邊際效用遞減。
激將心理——要善於激勵那些好強的下屬
“激將心理”就是通過隱藏的各種手段，利用別人的自尊心和逆反心理積極的一麵，以“刺激”的方式，激起不服輸情緒，讓對方進入激動狀態（憤怒、羞恥、不服、高興）導致情緒失控，然後去執行你想讓他執行的事。