當他在比較的時候，還會將自己的“投入”、“產出”比例同與他相關的一些人的“投入”和“產出”比相對照，如果出現自己的“投入”和“產出”比例與他人不相符，也會產生不公平感，引起怨氣的。
當他在進行比較的時候，如果他自己認為“投入”與“產出”相符，就會有一種公平感，因此也會心情舒暢，努力工作。
一個獵人養了幾條獵狗，為了能夠讓它們更多地捕獲獵物，這個獵人想出了一個好主意：凡是在打獵中能夠捉到兔子的，就獎勵它幾根骨頭，如果捉不到的就沒有飯吃。於是，獵狗們紛紛努力追兔子，因為誰都不願意沒飯吃。
這個獵人雖然通過打破絕對公平的方法調動起了獵狗的積極性。然而，這位獵人卻沒有意識到這種不公平的激勵方法在調動獵狗的積極性的同時，也是存在著不合理的地方的，容易讓獵狗找到漏洞。
就這樣過了一段時間，問題出現了：由於大兔子比較難捉到，小兔子式比較好捉到的。最終捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨頭差不多，當獵狗們發現了這個竅門後，就都去捉小兔子了。一天獵人對獵狗們說：最近你們捉的兔子怎麼是越來越小了呢？，為什麼啊？獵狗們說：“捉到的打兔子和捉到的小兔子雖得到的獎勵都差不多，基本上沒有什麼大的區別，何必費那麼大的勁去捉那些大的呢？
獵人經過思考後，決定不將捉到兔子與否與分得骨頭的數量掛鉤，而是每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量，按照重量決定獵狗在一段時間內的待遇。這種方式還真的很見效，獵狗們捉到兔子的數量和重量逐漸的增加了。獵人很開心。但是一段時間後，獵人又發現，不知道什麼原因獵狗們捉兔子的數量又少了，尤其是那些非常有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降得很厲害。於是獵人又帶著疑問去問獵狗。獵狗們說：“我們每天都如此的努力，也隻不過是得到了幾根骨頭而已，事實上我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭，我們為什麼要給服侍你呢？為什麼不能給自己捉兔子呢？”於是，有些獵狗離開了獵人。
從這個故事中可以看出，獵人一直希望通過打破公平的激勵措施已達到調動獵狗的積極性的目的，進而讓獵狗為自己盡心效力，然而，在這個過程中，獵人始終沒有處理好不公平和合理性的有效結合，因而他的管理是失敗的。
同樣的道理，隻有做到科學性、合理性，才能保證這種不公平在員工的心理承受能力之內，不至於讓他們失去信心，垂頭喪氣。所以，這種不公平要根據公司的實際情況、員工的心理特征等各方麵的因素來製定，一旦發覺員工有了不公平感，管理者就可通過積極的措施，調整員工的“投入”與“產出”比率的失衡感，達到及時激勵的效果。在工作中一個成功的管理者必須懂得如何去激勵員工，通過不同等級的薪水製讓員工有壓力的方式製造不公平，這樣員工也就有了追求更高薪水的動力。
如何激勵員工有效，為員工打氣可以有很多種方法。一般來說，常見的有以下幾種方法。
1.可以通過物質激勵的方法。
當采用物資激勵時應該有一個相對適當的比例，也就是說要有一個比較明確的標準。比如，做出什麼樣的貢獻就可以晉升職務，做到了什麼標準可以分到住房等。
2.可以通過目標激勵的方法。
管理者在管理的過程中，要不斷地為員工設立可以看得到在短時間內可以達到的目標。如果目標定的太遠，有些不符合實際的話，員工會有一種虛無縹緲的感覺。
3.可以通過責任激勵的方法。
管理者應該學會給員工自由，讓大部分的員工去選擇適合自己的事情並負起一部分責任。員工一旦感覺到自己在某個方麵受到了重視，他自己會盡自己最大的努力來把這方麵的事情做好。
4.可以通過事業激勵的方法。
要始終如一的將單位的目標巧妙地同員工的個人發展聯係在一起，讓員工個人的發展和單位的事業緊緊聯係在一起，充分調動員工的內在潛力。
事實上對員工的激勵不必拘泥於一個套路，隻要能夠達到使企業員工始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情，使企業達到一個較好的狀態的目的就可以了。