凡事皆是由小至大，小事不願做，大事就會成空想。細想來這是一個再普通不過的答案了。可以說人盡皆知的道理。但正是這個“每天進步l%”，造就了日本經濟騰飛的奇跡。戴明博士所說的“每天進步1%”與苟子所說的：“不積跬步，無以至千裏；不積小流，無以成江海。”集腋成裘，作為一個企業的領導者要想成功，必須不能忽視日常工作中的小事、細節。
期望理論——工作的積極性是由期望的結果來決定的
“期望理論”又叫“預期理論”，是美國心理學家弗魯姆1964年在他寫的《工作與激勵》一書中提出的一種激勵理論。期望理論認為，員工的工作積極性既與目標價值密切相關，也與實現目標的可能性密切相關。
期望是人的一種心理活動。當人們有了需要並看到可以滿足的目標時，就會受需要的驅使，在心中產生一種欲望。期望本身就是一種激勵力量。期望的概念就是指一個人根據以往的能力和經驗，在一定的時間裏希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。
實現目標對滿足需要的可能性大小，影響著動機的強弱；實現目標對滿足需要的意義、價值的大小，也影響動機的強弱。弗魯姆提出一個公式，即：激發的力量=期望值×效價。
期望值是指個人對目標實現可能性大小的估計、判斷。
而效價是指個人對實現目標重視程度，以及目標實現對個人意義的大小。該理論還指出，效價會受到個人價值取向、主觀態度、優勢需要及個性特征的影響。所以同一件事情對不同的人帶來的效價會不同。就一般情況而言，任何人都存在著物質需要與精神需要。所以要想使獎勵對人產生更大的效價，即產生更大的意義，最好是獎勵既能滿足人的物質需要，同時也能滿足人的精神需要，把兩者有機地結合起來，這樣就會使獎勵起到更大的激勵作用。
正是這位將軍把軍民期望得到銀子的心理運用到訓練中，便得軍民人人習箭，最終達到了守城的目的。作為領導者，也可以將這種心理應用於激勵下屬的措施中，定會取得良好的效果。
通常而言，在應用期望理論的時候，主要從目標的設置、效價和期望概率對激發力量的影響這三個方麵入手。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。隻有具體問題具體分析，才能真正調動起每個員工的積極性。
1.期望值的估計
期望值的估計，即對實現目標可能性大小的估計。對期望值的估計，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個人的興趣、願望、知識、能力和生活經驗等因素有關。一般來說如果目標符合社會發展規律，又不脫離當前的實際，達到的可能性就大，在這種情況下，就要設法提高員工的“期望值”，鼓舞士氣，增強信心，調動積極性。相反，如果目標違背社會發展規律，就要勸說和引導員工降低“期望值”，直至最終放棄這個目標。
對期望值的估計應該恰如其分。估計過高會盲目樂觀，實現不了，容易受到心理挫折；估計過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放鬆努力。
2.目標設置
在員工的激勵中應用期望理論，首先應確定恰當的目標。“恰當的目標會給人以期望，使人產生心理動力，激發熱情，引導行為，因此目標的確定是一個重要環節”。根據激勵理論，在確立激勵所要達到的目標時，特別應考慮兩點。一是目標要與員工的物質需要和精神需要相聯係，使他們能從組織目標中看到自身的利益，從而將組織期望目標與個人追求目標統一起來；二是要讓員工認為目標是可能實現的，使他們覺得目標是理想而非空想，從而將目標的可能性與現實希望性統一起來。目標達到了這兩個統一，就能激動人心，調動員工的積極性，為實現目標而努力。
3.效價的作用
上麵已經指出，同樣的目標，在不同人的心目中，往往會有不同的效價，這主要是由各人的理想、信念、價值觀不同造成的，同時也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個性特點有關。企業和員工不能單純地隻看目標的價值“對自己有沒有好處”或“對企業有沒有好處”，還應該看到目標的價值對社會有多少貢獻。要全麵地理解“效價”的作用和意義。如果對效價的理解，僅僅局限於“對自己有沒有好處”，很容易使人走上追逐個人名利的邪路，如果對效價的理解隻是“對企業本身有沒有好處”，就會把企業引向歧途。
為了實現組織目標，作為管理者或領導者，既要設法提高目標在員工心目中的效價，又要設法提高員工對目標的期望值，除此之外，還應該采取切實可行的措施，建立有效的保證體係，隻有這樣，才能從總體上提高實現目標的最大可能性。