在授權之前管理者就應該通過多種方式對下屬進行完整的評價。如果你經過篩選發現有的員工對自己的工作了解很深，對於一些存在的問題，很有獨到的見解，他們在工作中所取得的成績遠遠超出你原來的預料，那麼這些人大多是具備擔負重要工作任務的才能和智慧的。如果你對職員的分析正確無誤，那麼選擇能夠勝任工作的人這一步就比較容易做好。沒有正確選擇授權對象隻會百害而無一益。
柯維定理——有效的授權之道是充分信任
“柯維定理”是由美國式家族企業詹森維爾公司總裁stare提出來的是指，權力要下放才行。一把抓的控製方式是一種錯誤，最好的控製來自人們的自製。
授權需要的是信任，沒有信任，就不能授權；缺乏信任，授權失敗。正所謂“用人不疑，疑人不用”，信任下屬，領導者就要摒棄包辦主義，徹底放權，真正做到“將在外，君命有所不受”，放手放心的讓他去幹，相信下屬能擔當此任，會盡力去完成任務。
全球企業近幾年來正在經曆一場轉折：從前的家庭式企業中一人說了算的集中控製方式，正逐步被分權和授權的方式所取代，隨著企業規模的迅速擴大和企業全球化戰略的實行，公司的管理者統管一切的方式不僅在方法上是行不通的，而且對於組織的健康成長來說也是有害的。
曾經有一家公司以《請告訴我你最不喜歡什麼樣的老板》為題向全體員工位征詢看法，結果短短的一個小時就收集上來一籮筐意見，曆數了他們曾經工作過的很多老板的種種致命缺點。包括有的老板個人能力有限、公司管理混亂等各個方麵，甚至員工個人利益沒有保障，其中最為突出的就是認為老板驕傲自大，剛愎自用，不懂得充分授權和信任下屬被提到的次數最多。是的，如果對員工沒有一個充分的信任，又何談授權？ 要知道不被信任，會讓員工感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進而感到自己被輕視或拋棄，從而產生憤怒，厭煩等不良的抵觸情緒，甚至把自己的本職工作也“晾在一旁”，這樣不就為你的管理帶來了麻煩嗎？相反，在信任中授權對任何員工來說，是一件非常快樂而富有吸引力的事，它極大地滿足了員工內心的成功欲望，因信任而自信無比，靈感進發，工作積極性驟增。這樣，你的管人理事會很輕鬆，企業的發展自然蒸蒸日上。
作為企業的管理者，如果決定將某一項任務交給你的下屬去辦，那麼你就應該充分的信任你的下屬有能力辦好，因為信任是授權的精髓和支柱，隻有充分的信任，才能有效授權。經營之神鬆下幸之助曾經說過：“最成功的統禦管理是讓人樂於拚命而無怨無悔，實現這一切靠的就是信任。”有一些管理者表麵上是把權授出去了，可在具體實施的過程中仍事事監控，或者關鍵的地方不肯放手，這些做法都是不信任的表現，如此的授權又有什麼實質的意義呢？
在工作中，有的管理者也做到了授權，但並未能達到理想的效果，甚至還大大的降低了員工的工作積極性。其主要的原因是在授權時沒有解決好信任問題。
當然了，對於這類被授權者，管理者要尤其予以重視，幫助他們樹立自信。幫助被授權者建立自信，就需要管理者清楚被授權者在什麼情況下才能產生自信，往往，當一個人得知了過去所不知的事，完成了以往所無法完成的事，或者贏了過去無法勝過的人，就會產生強烈的自信心。
信任是未來管理文化的核心，代表了先進企業管理的發展方向。在用人的許多技巧當中，最重要的，就是信任和大膽地委托工作。通常情況下，一個受上司信任、能放手做事的人都會有較高的責任感，所以上司無論交代什麼事，他都會全力以赴。
另外，作為一個管理者，如果信任被授權者，就用下麵這幾種方式來表示對他的信任吧：
① 當你聽到有人對某個員工的不公正非議時，就該當即旗幟鮮明地予以駁斥，並且一如既往地支持鼓勵這位員工。
②有意“免檢”。 對一些員工在工作中偶爾出現的小過失佯作“全然不知”，隻要其本人能夠知錯改錯，不再重犯，就不予細究。
③將那些最困難、最光榮的重要工作在公開場合交給某個員工，使他覺得這是上級對他的最大信任，“看得起他”。
④當你在製訂一些計劃、在進行執行、檢查等管理過程中，管理者應盡量吸收員工“參與”這些活動，讓他們充分的發表自己的意見。最大限度地滿足他們願意“參與”的心理，來增強他們對管理者的信任。
⑤不要因為員工一時的失敗而全盤否定他。在員工屢遭挫折，工作進展不大時，決不能因此而抹殺掉他過去的功績，懷疑他的才能，草率地中途換人，而是應該及時向員工提供必要的支持和幫助，消除他在工作中遇到的障礙。
布利斯原則 ——授予權力的同時，也要把責任同時授予給對方
“布利斯原則”是由美國管理學家艾德·布利斯提出來的，當你授權的時候，要把整個的事情托給對方，同時交付足夠的權力讓他做必要的決定。