管理者的授權很多時候都無須涉及細節，你隻要向員工下達某項任務的目標就足矣。你跟他要的隻是最終的結果。比如布置員工製定一套管理製度，你隻提要求就可以了，沒必要告訴他使用哪種語言、怎麼編排。管理也有一個度，當超過這個限度的管理很多時候就會弄巧成拙。
很多的管理者盡管心裏很明白授權的重要性，但他們在授權時總是會感到難以割舍；尤其是當這項事業是自己首創時，更是如此。即使你明知接掌自己事業的人是如何精明幹練的人才，你心底總是有個聲音在呐喊：“他不行，他不了解我的事業，也不明白我的方法。”生怕員工無法完成任務。但正是管理者授權時的這種心態看，束縛了員工的思想。其實，管理者在向員工授權時就要告誡自己：領導者權力運營的最佳手段是抑製而不是放縱自己的權力，且職位越高越應如此。管理者是帶領下屬完成目標的人，不是通過個人能力實現目標的人；是最大限度挖掘和調動下屬積極性的人。既然已經授權給了下屬，就要相信自己的眼光，相信他能把工作做得很好。
另外，有的管理者雖然是授權了，但是管的過於細過於嚴，在每次授權時，從開始到結束，在整個過程中都要求得非常具體詳細。起初一開始可能員工還能接受，但時間長了，就會激起員工的不滿，嚴重挫傷員工的積極性。
一個成功的領導者可以定義為：最大限度地利用其下屬的能力，並全力支持而不是幹涉下屬。權力的適當下移，會使權力重心更接近基層，更容易激發下屬人員的工作熱情。大量的實踐證明，領導者抑製自己幹涉的衝動反而更容易使下屬完成任務，同時這也是區分將才和帥才的重要標誌之一。
在日常工作中管理者隻需要掌控好管理的大方向，不要給員工畫框子、定調子，束縛他們的手腳和思想。否則隻能給員工造成工作上的障礙，無益於任務目標的實現。至於具體怎麼做，就讓員工自己去想辦法解決，而不是管理者自己。
當管理者充分的授予了員工信任及權力的時候，就要切實放手，因為過度的管理會妨礙員工積極性的發揮。一再灌輸管理者的思想會限製員工主觀能動性的發揮，而且管理者的方法也不一定就是最好的，如果員工長期接受管理者的指導，將會使員工失去參與和發揮潛能的機會，管理者的“越俎代庖”無異於一把鎖，鎖住了員工的想象力和創造力。就會養成做事不動腦子、一切依賴管理者的“阿鬥”作風。
作為一個企業的管理者若想讓自我所在的團隊不斷地發展、前進，就不能成為一個高高在上的專製君主。而應發揮民主作風，學會授權，多給下屬一些權力，並且在授權後做到以下幾點：
第一、適時地給予幫助。
當被授權者麵臨困境時，管理者若能及時的拉他們一把，施與恰當的幫助，就可以使被授權者獲得莫大的安慰和鼓勵，並從心底對你充滿了感激，你也因此贏得了被授權者的信賴與愛戴，為順利開展工作創造了一個絕佳的環境。
第二、對員工不必統得過死，管得過嚴。
給予員工適度的自由，讓他們根據自己不同的興趣、愛好、特長和追求，去努力實現個人的“目標”。有時候，員工在個人小目標上取得的進展，不僅不會影響上級製定的大目標，反而更有助於大目標的提前實現，對於整個社會也能多作一些貢獻。相信對員工的自我約束能力，適度“鬆綁”，也是對員工的充分信任。
第三、讓被授權者感到自己很重要。
要讓被授權者充分意識到自己的重要性，管理者所要做的隻是想辦法調動他們的積極性，並使他們確信這樣的目標更適合於他。每個人都渴望有一份愉快的、富於挑戰性的工作，作為一個管理者就應該抓住員工的這一心理，通過啟發他們對有意思工作的期待來喚醒他們對於工作價值的認識。往往被授權者會接受這樣的勸告：“這個新的計劃代表著我所渴望的那種工作，是那種能讓我星期一早晨起來時麵帶微笑，渴望上班的工作。”他們在心裏可能在想，致力於這種事業的前景極好，而自己所做的正是在實現這種前景，是非常有意義的一項工作。因此，要使被授權者認識到自己的重要性管理者就要了解被授權者的需求，並從這點出發幫助被授權者。這就要求管理者多傾聽被授權者的意見，經常與他們切磋琢磨，彼此交換意見。這樣一來，無論多單純的工作也會使被授權者認識到工作的重要性，並且衷心致力於工作了。
管理者對被授權者的幫助是非常重要的，尤其是對於工作閱曆較淺的被授權者而言，由於他們對事物的觀點往往很局限、狹窄。
無折扣法則——有令必行，不要讓命令打折扣
“無折扣法則”是由英國劍橋大學經濟學教授理查茲·肯特提出來的，命令不是廉價的處理品，隻要是命令就應該讓執行者觸目驚心，認真對待，不得夭折。
商場就如同戰場，管理企業就如同是在治理軍隊，管理者就是那一言九鼎的大將。要想達到這樣的效果，作為一個管理者就要牢記當該下命令時就要毫不猶豫，而不該下命令的時候就不能隨便下命令。