做了猴王的小黑認為是手表給自己帶來了好運，於是它每天在森林裏巡查，希望能夠拾到更多的表。功夫不負有心人，小黑又擁有了第二塊、第三塊表。
很快小黑有了新的麻煩：每隻表的時間指示都不盡相同，哪一個才是確切的時間呢？小黑被這個問題難住了。當有下屬來問時間時，小黑支支吾吾回答不上來，整個猴群的作息時間也因此變得混亂。過了一段時間，猴子們起來造反，把小黑推下了猴王的寶座，小黑的那些手表也被新任猴王據為己有。但很快，新任猴王同樣麵臨著小黑的困惑。
這就是“手表定律”。隻有一隻手表，可以知道時間；擁有兩隻或更多的表，卻無法確定幾點。更多鍾表並不能告訴人們更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的判斷。手表定律在企業管理方麵給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人或同一個組織不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人來同時指揮，否則將使這個企業或者個人無所適從。
在這方麵美國在線與時代華納的合並就是一個典型的失敗案例。
美國在線是一個年輕的互聯網公司，企業文化強調操作靈活、決策迅速，要求一切為快速搶占市場的目標服務。時代華納在長期的發展過程中建立起強調誠信之道和創新精神的企業文化。兩家企業合並後，企業高級管理層並沒有很好地解決兩種價值標準的衝突，導致員工完全搞不清企業未來的發展方向。最終，時代華納與美國在線的世紀聯姻以失敗告終。這也充分說明，要搞清楚時間，一塊走時準確的表就足夠了。
一個企業，是非常忌諱同時用兩種不同的管理方法的，還有不能同時由兩個上司來指揮，一個創意剛定下來，正準備實施，或者已經實施了，又突然改變了創意。今天搞ISO，明天搞人性化管理，後天又抓流程改造。往往一個政策才執行到一半，員工就被要求執行下一個政策，這樣的企業往往會令員工無所適從，消極懈怠。甚至有的企業的員工都能總結出這樣的規律：老板第一次發布政策時，可以不管，第二次還這麼說，那就可以開始考慮，如果第三次再強調相同的話，這才應該去做了。企業、政府為何令行而禁不止，上麵方之鑿鑿，下麵行之了了，恐怕和朝令夕改有很大的關係。
對於領導者而言，麵對兩隻表，要做的就是選擇其中較信賴的一隻，盡量校準它，並以此作為你的標準，聽從它的指引行事。
手表給每一個管理者提供的是一個標準，如果連標準本身都不能穩定，那麼參照這一標準而進行的一係列事情就會謬以千裏。
洛克忠告效應——規定不需要多，定下之後，便得嚴格遵守
“洛克忠告效應”是由英國教育家洛克提出來的，沒有有效的監督，就不會有滿意的工作績效。明智的管理者會利用監督這把利劍，促使員工們既心有緊迫感，又滿懷熱情地投入到工作中去。
很多的管理者總是擔心員工的能力和水平，總擔心他們會出錯，因此就會製定很多的規定來提醒員工。原以為這樣做就會萬無一失了。其實不然，這樣會使員工們無所適從。所以規定應該少定。少定規定會給員工們以較大的個人發展空間，在工作中充分發揮積極性和創造性，從而提高企業的產出效率。
在管理中，把事情程序化、製度化，讓各職能部門有章可循，員工按部就班，可以提高管理效率。要做到這些，製定各種各樣的規定就不可避免。如何製定規定，從而使企業能以最好的狀態運轉下去，是每個管理者都不能忽視的一個問題。有些單位的規定也不是很多，也是給你員工很大的發展空間了，但還是沒有達到預期的效果，反而顯得一片混亂，什麼原因呢？原來是所訂立的規定並沒有及時的貫徹落實下去。規定要是不能嚴格得到執行，那就會比沒有規定還差。適當的規定，然後嚴格的得到執行是成功的保證。俗話說：沒有規矩，不成方圓。
世界上沒有絕對的自由，自由從來都是相對的。每個人都應該自覺地納入到社會角色的管理中去，平靜地接受社會或職業規範。
曾經有7個人一起居住，他們每天都必須麵對同一個問題：如何才能夠將一鍋粥平均分配給每個人。於是，他們想到要通過製度來解決這個問題，有人想出了一個方法：選出一位品德高尚的人來負責分粥。這個提議被一致通過。起初這個德高望重的人還能公平地分粥，大家的關係也很和睦。然而這樣相對平靜的日子沒堅持多久，又回到原來那樣矛盾重重了。原來這個大家公認的人，在堅持公平合理的分粥一段時間後，他卻開始為自己及拍他馬屁的人多給一點。大家都看在眼裏，心裏不平，這種現象越來越明顯，於是要求換人，但換來換去，負責分粥的人碗裏的粥仍是最多。