所謂正確的人，就是那些有能力也樂意為戰略目標的落實而“傾情奉獻”的人。你也許經常會遇到這種情況：有些人無論接手什麼工作都會幹得很出色，這似乎說明人在崗位上的成功不因崗位的不同而受到影響。原因究竟是什麼呢？其實從人的內部剖析你就能很容易找到答案。這些人的成功很大程度上取決於他們在某些核心品質上的突出表現。一個正確的人通常具有許多寶貴的素質，企業的招聘過程中應就下麵這些方麵對應聘者進行重點考察。
①目標明確。應聘者是否為自己確立了具體而現實的個人目標？
②有組織能力。在落實目標的過程中，他們是否能做到有條不紊，安排得當？
③勇於進取。應聘者是否能夠完全獨立地工作，並且能夠應對不同的情況？
④能做出明智的決定。應聘者是否有能力解決難題，並且他們做出的決定是明智的？
⑤建立良好的人際關係。應聘者是否能夠建立起良好、持久的人際關係？
⑥與人溝通的能力。應聘者是否能成功地與人溝通，使對方接受自己的意見？
⑦領導能力。應聘者是否能夠領導並且激勵其他人為一個共同的目標而努力工作？
⑧熱愛工作。應聘者是否能對自己工作中試圖落實的目標充滿自信和熱情？
⑨有魄力。應聘者的魄力是否在他工作時占了上風，體現在他對目標的關注上、辦事的決心上和對待難題的鍥而不舍的韌勁上？
⑩敢於麵對挫折。應聘者是否能在大步前行追求目標時，也意識到出現的問題和挫折，並且從中吸取教訓？
充實自我。應聘者是否在有計劃、有係統地提高自己的工作效率？
安心工作。是否能夠看到應聘者與公司之間存在一種良好的合作關係？
上麵這12條是對一個人應具備的基本素質的分析。對於某一個具體的行動方案或職位而言，還有其他一些品質是不可缺少的。
例如：作為網絡谘詢員，必須要有超乎尋常的熬夜本領，一直對著電腦工作；作為地區銷售經理，則必須要堅毅果敢並具有個人魅力等。總而言之，我們必須將人力資源與戰略結合起來去挑選人才，即確保有正確的人來落實預定的戰略。
（3）注重內部員工的提升
很多企業的領導者總抱怨自己公司內沒有可用的人才，所以不得不去企業外招聘或找獵頭公司。但在落實型企業裏，領導者從來沒有這種感覺，相反內部挖掘是他們更常用的尋求人才的方法。是落實型企業裏人才濟濟而其他企業中隻有庸才嗎？並非如此，問題的關鍵不在員工身上，而取決於領導者。落實型領導者在了解員工上投入了很大的精力，而其他企業的領導者卻不屑於這樣做。其實如果領導者對所有員工的技能、經驗、期望和抱負有所了解的話，就會驚訝地發現，原來自己的企業裏有很多被大材小用或未受重用的人才。
企業家羅伯特·湯森在《企業上層》一書中說：“大多數經營者抱怨企業缺乏人才，所以到外麵招人進來占據關鍵職位。這簡直就是糊塗透頂！我采用的是‘50％原則’。在公司內部找一個有成功記錄(在任何領域)、有心做這份工作的人。如果他看起來符合你50％的條件，就把這個工作給他。”
許多企業就是通過內部調職係統來為自己提供合適人才的。內部提升不但為企業減少了從外部招聘人才所需支付的種種費用，而且還會對企業內部的所有員工產生激勵作用，有利於員工的成長。
但需要注意的是，選拔內部人員時要著重考查他的落實能力以及務實精神。而不能僅靠績效表或領導者的個人好惡而選擇。更不能提拔那些隻會唱高調、說空話、慣於奉承的人，他們隻會把企業推入失敗的境地。此外，企業領導還應當清楚下屬的優點和長處，並按其所能安排相應的職務和工作，從而給企業的正常發展建設一條科學的人才輸送渠道。