(1)新職工的培訓
在新職工到單位報到後，必須進行入廠、入校或入企教育，在西方國家人們稱這種教育為“引導”，即對新職工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的曆史、現狀、未來發展計劃，他們的工作內容、工作單位以及整個組織的環境、單位的規章製度、工作的崗位職責、工作操作程序，單位的組織文化、績效評估製度和獎懲製度，並讓他們認識將一起工作的同事等等。此外，培訓還要建立傳、幫、帶的師徒製度，使新職工更快地熟悉環境，了解工作操作過程和技術，讓他們知道，如果碰到困難和問題，應該通過什麼渠道來解決。
許多組織，如大公司，特別是那些規模大的跨國企業，都有正式的教育引導活動和培訓。在日本不論是政府部門還是工廠公司，每年招聘新職員時都有這類培訓。由領導和人力資源管理部門對新職員進行職前教育引導，讓他們了解組織文化、公司文化，介紹單位的情況，參觀單位的主要設施，認識工作同伴等等。成功的職前教育引導不論是正式的或非正式的，其目的是讓新職員能盡快從局外人順利地成為單位的一員，讓他們輕鬆愉快地進入工作崗位。
(2)在職培訓
最常見的在職培訓有兩種，即工作輪換和見習。工作輪換是指將某職員安排到另一個新的工作崗位，橫向調整工作，目的在於讓職員學習各種工作技術，使他們對於各種工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的了解。見習是新職員向年長資深的有經驗的老職員學習的一種培訓方法，通過老職員的指導和示範及新職員的觀摩、實際操作來學習新的技術和技能。
現在還有一種在職培訓就是帶職到學校或公司學習。尤其是管理人才的在職培訓，一般采取這類方法。我們知道，現代社會中管理顯得越來越重要。世界上發達國家把科學、技術、管理稱為現代化社會鼎足而立的三大支柱。生產力包括勞動者、勞動手段、勞動對象三個物質要素，也包括科學、技術、管理三個非物質要素。非物質要素中的科學和技術必須物化在三個物質要素中，才能成為現實的生產力。管理與科學、技術不同，它不是物化在三個物質要素中，而是通過它把三個物質要素合理、有效、科學地組織起來。如果管理水平高，組織得好，則可能取得事半功倍的經濟效益；如果管理水平低，組織得不好，則可能使三個物質要素力量抵消，造成經濟效益低下，甚至導致零效益。可見，三個物質要素必須借助於管理組織，才能成為有效的社會生產力。世界上各發達國家都十分重視管理人才的在職培訓工作，從而不斷提高企業、公司的生產效益。
國外管理人才的在職培訓始創於美國。美國麻省理工學院率先於1931年舉辦了為時一年的青年管理人員在職講習班，後來哈佛大學管理學院將這類培訓正規化，現在的“哈佛高級管理人員講習班”就是這類在職培訓。全美設有管理係科的600多所大專院校有2／3以上舉辦了各種形式的短期講習班。現在許多發達國家也紛紛建立管理人員在職培訓網絡，以企業、高校和政府三位一體的形式，不斷擴大在職培訓人員的數量和範圍。
法國在上世紀60年代以後，許多大學和高等商業學校為了加強同企業界的聯係，直接為企業服務，紛紛建立管理人員的培訓中心。例如法國經濟與商業科學高等學校的分校實際上就是一個培訓中心，每年培訓3000名管理人員。