當然了，把部屬放在第一位不僅僅指把部屬的經濟利益放在第一位。洛克菲勒曾經在信中對自己的兒子小約翰說：“薪水和獎金固然相當誘人，然而對於一些人來說，這些都不足以引發他們效力，但給予重視卻能達到這個目的。在我看來，每個人都渴望被認為有價值、受到重視、贏得他人的尊重，每個人的脖子上都掛著一幅無形的標誌，上麵寫著：重視我！”因此，作為一名管理者，不僅要通過調節部屬和員工的待遇，加大本企業對人才的吸引力，達到人才的合理配置，同時還要構建尊重知識、尊重人才的企業文化，吸引、留住人才。
智慧箴言
古語雲：“得人心者得天下！”作為一名管理者，隻有切實把部屬和員工放在第一位，才能真正俘獲他們的心，他們才能為企業的發展真心實意地作貢獻。洛克菲勒曾說：“人性最基本的一麵，就是渴望獲得慷慨。”在企業管理中，多點人情味，少點銅臭味，有助於培養員工對企業的認同感和忠誠度。有了這些，企業就能在競爭中無往而不勝。
尊重每一位員工
每個人都有自尊心，每個人都渴望被尊重。人與人之間的尊重是相互的，作為一名管理者，隻有首先充分地尊重員工，員工才能更好地尊重你，配合你的工作。哈佛商學院的教授羅莎貝斯·莫斯·坎特指出，尊重員工是人性化管理的必然要求，是回報率最高的感情投資。禮遇員工，尊重他們的獨立人格，器重他們的才幹，推崇他們高效的工作方法，鼓舞他們的工作熱情等，是管理者必備的職業素養。
洛克菲勒曾經告誡自己的兒子小約翰說：“要給予你的部屬和員工溫情、平等與寬容，而所有這些合成一個詞就叫尊重。”是的，尊重員工是人性化管理的必然要求，隻有員工的私人身份得到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，才能站在管理者的立場，以企業發展的大局為重，主動與管理者溝通想法，探討工作，竭盡全力地完成任務，心甘情願為企業的榮譽而戰。
在標準石油公司，有一位叫阿基勃特的小職員，他是一個十分敬業愛業的人。在出差住旅館時，總是不忘在自己的簽名下方寫上“每桶4美元”的字樣，在書信和收據上也不例外。總之，但凡有簽名的機會，他就一定會寫上“每桶標準石油4美元”的字樣。他的同事們知道了這件事情以後，都笑他傻，還給他起了一個綽號叫“4美元”，而他的真名倒是沒有人叫了。
久而久之，這件事情就傳到了洛克菲勒耳中，他不無驚訝地說：“竟有職員如此努力宣傳公司的產品，我一定要認識一下他。”於是，便邀請阿基勃特共進晚餐。通過交談，洛克菲勒認定阿基勃特是個熱情高漲、個性十足，且十分有經濟頭腦的人，不久便委以重任。洛克菲勒說，他一直都驚歎阿基勃特對工作的熱情和努力。後來，洛克菲勒卸任，竟然把董事長的職位轉讓給了阿基勃特，自己則遠離喧囂的商界，每天打高爾夫、種樹，享受悠閑自在的生活。
在簽名時署上“每桶4美元”的字樣，這的確是一件小事，但是別人沒有做到，阿基勃特卻做到了。那些嘲笑他的人，其才華、能力也許並不在他下，可是最後，隻有他當上了標準石油公司的董事長。這是為什麼呢？除了阿基勃特本人對自己所從事工作的強烈的責任感之外，洛克菲勒給予他的尊重和信任也是最重要的原因之一。
大部分人都喜歡有領導魅力、親和力強的管理者，更願意為尊重自己的管理者分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工就會發自內心地和領導成為互相促進的工作夥伴，成為朋友。阿基勃特就是最好的例證之一。
發自內心地尊重員工，這樣一種非經濟激勵方式，現在看來越來越具有重要意義。尊重員工，不僅僅要尊重員工的人格和各種需要，自然也包括尊重員工的辛勤勞動。國際知名企業海爾在對員工的榮譽激勵方麵也別具一格，充分體現了對員工勞動成果的尊重。他們直接用員工的名字命名他們不斷改進的工作方式，如“曉玲扳手”、“雲燕鏡子”、“啟明焊槍”、“李勇冰櫃”等，據說這種以員工名字命名的操作法有200餘項。這是對員工做出的努力和奉獻的最大尊重和肯定，員工們也都以此為自豪。這也極大地激發和調動了員工的積極性和創造欲，增強了企業的向心力和凝聚力，企業會更加生機勃勃，興旺發達。所以，激勵員工，首先要從尊重員工開始！
還有這樣一個事例值得分享：
有一天，鬆下幸之助在一家餐廳招待客人，一行人都點了牛排。待大家用完餐後，鬆下讓助理去請烹調牛排的主廚過來。鬆下特別強調說：“不要找經理，找主廚。”助理這才注意到，鬆下的牛排隻吃了一半，心想過一會兒的場麵可能會很尷尬。主廚很快就過來了，他忐忑不安地問：“鬆下先生，請問有什麼問題嗎？”“對你來說，烹調牛排已不成問題，”鬆下說，“但是我隻能吃一半。原因不在於廚藝，牛排真的很好吃，但我已80歲高齡了，胃口大不如從前。”主廚與其他用餐者，困惑得麵麵相覷。大家過了好一會兒，才明白這是怎麼回事。“我想和他當麵談。因為我擔心他看到隻吃了一半的牛排被送回廚房，心裏會很難受。”原來鬆下先生是怕主廚懷疑自己的烹調手藝出了問題。這讓主廚很感動，在場的客人更佩服鬆下的人格，並更喜歡與他交朋友，做生意。
又有一次，鬆下對一位管理人員說：“我個人要做很多決定，並且要批準他人的很多決定。實際上隻有40%的決定是我真正認同的，餘下的60%是我有所保留的，或者覺得過得去的。”這位管理人員感到非常驚訝。在他看來，如果鬆下不同意辦某件事，一口否定就是了，大可不必如此。但鬆下則認為，對於那些自己認為還算過得去的計劃，可以在實際操作過程中指導他們，使他們重新回到你所預期的軌跡。
在鬆下看來，作為一名管理者，有時候應該接受自己不喜歡的事，因為任何人都不喜歡自己的主張被否定。顯然，這是對對方極大的尊重。無疑，這更能得到部屬和員工的信賴和擁護。“尊重別人是滿足我們道德感的需要，但我發現它還是激發部屬和員工努力工作的有效工具：給予員工應有的尊重，他們就能將自己的潛能徹底發揮來。”洛克菲勒也曾如是勸告自己的兒子說。
智慧箴言
員工是企業最重要、最富有創造力的“資源”，他們的貢獻關乎企業的發展。馬克思認為，尊重是人類較高層次的需要。在現代企業，每一名員工都渴望被尊重，都希望自己的意見、想法被管理者重視，都希望自己的能力得到管理者的認可。一旦人們感覺到自己是被重視的，被尊重的，他們就會有一種不負使命的心理，工作熱情也就會格外高昂。因此，作為一名管理者，一定要給予自己的部屬和員工最起碼的尊重。
善於發掘並利用部屬的優點
“人是企業的核心”，基於這樣的認識，幾乎所有的企業管理者都在絞盡腦汁通過各種方式尋找並留住企業的核心人才，並讓他們充分發揮自己的才幹。其實，管理者最重要的事，就是善於挖掘並利用部屬的優點，把合適的人放在合適的位置上。
誠然，任何人都有自己的優點和缺點。人的優點發揮得越充分，其才幹才能表現得越全麵，對企業、對社會的貢獻才能越大。一個好的管理者要於挖掘部屬的閃光點，幫助部屬揚長避短，給部屬提出目標，創造寬鬆的環境，讓部屬在奉獻和付出中盡情發揮自己的聰明才智，不斷地自我完善和提高，達到“自我實現”這一目的。
洛克菲勒曾語重心長地對自己的兒子小約翰說：“如果你想成功利用部屬的熱情，就必須明白領導者的職責——不是隨意挑剔、指責部屬的弱點，而是關注部屬的優點與才幹，並讓這些優勢充分發揮出來。”確實，管理者的職責並不在於發現部下的缺點，加以抱怨和指責，而在於挖掘部屬的優點，給予鼓勵和欣賞，使其的優點不斷地放大能量。隻要管理者善於發掘並利用部屬的優點，部屬的工作效率就會很高，企業就能產生很好的效益。市場經濟條件下，強調資源的優化配置，而人是最重要、最寶貴的資源，唯有多多發掘個人的優點，善待每一個人的缺點，才有可能優化人力資源的配置，使整個企業富有效率和活力。
然而，現實卻總是悖逆而行。很多時候，當部屬犯了錯誤時，管理者都會嚴詞批評一番，甚至將他們罵得狗血噴頭、一文不值。在他們看來，似乎隻有這樣才能顯示出管理者的威嚴，才能體現規章製度的嚴肅性，才能起到殺一儆百的作用。其實，“金無足赤，人無完人”，在管理事務中，管理者要學會寬容部屬的錯誤。
美國通用電氣的董事長兼首席執行官傑克·韋爾奇認為，管理者過於關注員工的錯誤，就不會有人勇於嚐試。而沒有人勇於嚐試比犯錯誤還可怕，它使員工故步自封，拘泥於現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。所以，評價員工優秀與否的重點不在於其職業生涯中是否保持不犯錯誤的完美記錄，而在於是否勇於承擔風險，並善於從錯誤中學習，獲得教益。通用電氣之所以能表現出很強的企業活力，與韋爾奇的這種管理理念著很大的關係。
同樣，西門子電器公司對員工的錯誤也很寬容，他們的一位人力資源總監曾說：“我們允許下屬犯錯誤，如果那個人在幾次犯錯誤之後變得‘茁壯’了，那對公司是很有價值的，犯了錯誤就能在個人發展的道路上不再犯相同的錯誤。”在西門子有這樣一句口號：“員工是自己的企業家。”正是這種氛圍使得西門子公司的員工有充分施展才華的機會，隻要是有創造性的活動，即便犯了錯誤，公司也不會怪罪。
所謂“英雄所見略同”，洛克菲勒也曾說過：“我沒有挑剔部屬最脆弱特質的習慣，卻總是試圖尋找他們最堅強的部分，讓他們的才幹充分展現在工作的挑戰與需求上。”
洛克菲勒曾經重用過一名名為阿奇博爾德的先生，正如洛克菲勒所說的那樣，阿奇博爾德絕非是一個完美的人，他嗜酒如命。而洛克菲勒本人由於信仰宗教，是個禁酒主義者。但是，在洛克菲勒看來，阿奇博爾德卻有著非凡的領導才華和天賦，他頭腦機敏，樂觀幽默，口才出眾，大膽好鬥，洛克菲勒非常欣賞他，一直不斷地提拔他，對他委以重任，甚至讓他接替自己的職務。洛克菲勒的欣賞和提拔，大大提高了阿奇博爾德的信心，同時他也用實際行動和成績證明了自己確實是一名天才的領導者。
洛克菲勒對自己的兒子小約翰說：“如果阿奇博爾德沒有不好習慣的影響，他的成績將更加耀人。但是，我相信你一定能夠明白，我的目的在於在每位部屬身上挖掘我所重視的價值，而不是那些我所不樂見的缺點。我總是致力於將部屬的優點轉化為出色的才能，而不會試圖修正他們的缺點。所以，我總是能夠擁有健全能力、樂意奉獻的部屬。”
洛克菲勒還說：“約翰，沒有人是無所不能的，現在你是一位管理者，你的成就依賴於你領導能力的發揮，依賴於你手下做事才能的發揮。你需要知道，你的部屬可挑剔的地方不勝枚舉，但是你要專注於發掘每個人潛在的優點，注意他們在每個細節上的傑出表現，以及他們為了將事情做得出色，而對完美主義近乎苛求的堅持。這是你領導力的優勢所在。”
事實上的確如此，“水至清則無魚，人至察則無徒”，人各有所長，各有所短，隻要揚長避短，天下便沒有不可用之人。管理者用人，應先看其長，後看其短。
另外，需要強調的是，一個人即使能力再強，也無法勝任所有的工作，唯有知人善任的管理者，才可完成超過自己能力的事情。正如洛克菲勒所言：“一個人不能主宰一個集體，領導者固然有其重大的作用，但就整體而言，真正取勝依然要靠集體。隻有眾人都付出努力，才能相信並期待奇跡的出現。”
智慧箴言
部屬的缺點和錯誤固然會影響工作，但人無完人，錯誤有時候也是在所難免的。一味盯著部屬的缺點和錯誤不放，對於工作的改進是毫無益處的。尤其是在這個“以人為本”的時代，一個出色的管理者更應時時以欣賞的眼光來看待部屬，挖掘部屬的優點，激發他們的聰明才智，為己所用。
把員工安排在他喜歡的職位上
在心理學的範疇內，有一條定律叫做“不值得定律”， 它最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。“不值得定律”反映出了人們這樣一種心理：一個人如果在做一件自認為不值得做的事情，往往會持一種敷衍了事的態度，不僅成功概率低，而且即使成功，也不會有多強烈的成就感。不值得定律啟示管理者，要想最大限度地挖掘員工的潛能，最大限度地激發員工的工作熱情，就要給他一份恰當的工作。
洛克菲勒曾經給了自己的兒子小約翰這樣一條忠告：“做你喜歡做的事，而其他的事，就交由喜歡做這件事的人去做。”這是洛克菲勒成就偉業的哲學之一，他還說，作為一名領導者，要想使部屬出色地完成工作和任務，隻依賴某些管理技巧是不夠的，最好是能夠采用一種更為宏觀、更有效能的領導方式——不讓部屬拘泥於刻板、製式的工作職務上，而是想辦法利用每個人的長處並激發他們的工作熱情，進而創造絕佳的生產力。
其實，對於個人來說，不應把工作視為一場苦役，而應在多種可供選擇的職業目標中挑選一種，並全身心投入，為之奮鬥。用一句簡單的話來說即是：選擇你所愛的，愛你所選擇的。而對於一名管理者而言，則要盡可能地對員工的性格特質仔細分析，合理地分配工作。比如：讓依附欲較強的員工更多地參與到某個團隊中去工作；讓成就欲較強的員工單獨或帶頭來完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時給予高度的肯定和讚揚；讓權力欲較強的員工擔任一個與之能力相適應的主管，等等。同時要加強員工對企業文化和企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，自己正在為公司的長遠發展而努力，這樣才能激發員工的工作熱情。