洛克菲勒認為，每個人都有忠於自己的天性，每個人都渴望成為自己理想中的人，他們忠誠自己的方式就是做自己喜歡的事，然而遺憾的是，很多管理者並不善於傾聽雇員忠於自己的訴求，結果事倍功半。洛克菲勒曾經告誡自己的兒女說：“最能創造價值的人就是那徹底投身於自己最喜歡的活動的人。” 事實上的確如此，隻有投身於自己喜愛的事情，才能獲得對工作的熱情，否則就將失去前進的動力。指望一個失去工作動力的人去出色地完成工作任務，就像指望一個停擺的鬧鍾去準確報時一樣。
有這樣一個真實的事例發人深省：
倫納德·伯恩斯坦是世界著名的指揮家，然而他最傾心的事卻是作曲。伯恩斯坦年輕時曾和美國最有名的作曲家和音樂理論家柯普蘭學習作曲，附帶學習指揮技巧。他很有創作天賦，曾寫出過一係列不同凡響的作品。可就在此時，他的指揮才能被當時紐約愛樂樂團指揮發現，力薦伯恩斯坦擔任紐約愛樂樂團常任指揮。伯恩斯坦一舉成名，在近三十年的指揮生涯中，伯恩斯坦成為紐約愛樂樂團的名片。
但在伯恩斯坦的內心深處，他更熱衷於作曲。閑暇時他總要找一段時間把自己關在屋裏作曲。雖然創作的欲望不時地撞擊和折磨著伯恩斯坦，但作曲方麵的活力和靈感再也回不到他的身邊了，除了偶爾閃現的靈光外，伯恩斯坦得到最多的卻是深深的失望與苦惱——他的樂思好像一下子枯竭了。
“我喜歡創作，可我卻在做指揮”，這個矛盾一直在折磨著伯恩斯坦。當他在舞台上無數次接受掌聲和鮮花時，有誰能明白他內心的隱痛和遺憾？
無疑伯恩斯坦是出色的，但他並不是成功的，因為他的大半輩子都活在苦惱和矛盾之中，甚至最後還是帶著深深的遺憾告別了人世。
伯恩斯坦的經曆給人的啟示是，隻有投身於自己鍾愛的事業，才有可能激發出全部的奮鬥熱情，也才可以讓自己的人生沒有遺憾。
洛克菲勒經常告誡自己的兒子說：“永遠不要忘記給予員工忠於自己的機會——燃燒他們的熱情，讓他們的個人才幹發揮到極致，這樣你才能輕鬆地從中收獲到財富與成就。”對工作的熱情不隻是外在的表現，它應發自內心，來自員工對自己正在做的某件事情的真心喜歡。作為管理者，把員工安排在他不喜歡的職位上無疑是非常不明智的，這樣做不僅不利於員工個人價值的實現，也不利於企業的高效穩健發展。
總而言之，對於個人來說，保持較高的工作熱情和良好的工作狀態是必備的職業精神；對於管理者來說，在給部屬或員工分配工作時，要以企業的整體利益為重，有時候難免忽略個人的喜好或需求。但是，無論如何應及時與部屬或員工溝通，了解他們內心的所思所想，把他們安排在自己喜歡的職位上，最大限度地激發員工的潛力。
智慧箴言
在一個團隊中，每個人都各有所長，各有所短，作為一名領導者，在選拔人才時要看重他的優點而不是缺點，根據每個人的長處和優勢委以相應責任，使各安其職，這樣才會使諸方矛盾趨於平衡。否則，職位與才華不相吻合，勢必造成資源的浪費，企業的停滯不前。沒有無用的人，隻有不會用人的人！
別讓員工無所適從
在日常工作中，經常會遇到這樣的情況：“經理，昨天不是說這樣可以嗎？”“不是，情況有所改變，如果繼續那樣做的話，就不符合我們公司的經營理念。”“等等，經理，就算這計劃的結尾部分出了點問題，但整個策略都是按您的吩咐做的呀！”“雖然如此，因為情況有變，所以……”這就是明顯的朝令夕改，會使員工無所適從。
洛克菲勒有一句名言：“目的是我領導的依據，目的就是一切。”在做一件事情之前，洛克菲勒習慣於先設定目的，而且是每天都要設定目的，比如與合夥人談話的目的，召開某會議的目的，等等。這個良好的習慣會促使人做好萬全的準備。所以，在洛克菲勒的心裏，從未出現過諸如“我沒有辦法”、“我不管了”、“沒有希望了”等具有吞噬性的聲音。每一天確立的目的，已經抵消了這些失敗的力量。
不僅如此，洛克菲勒還對自己的兒子小約翰說：“在每次會談、會議、報告中或事情的開始階段，我都會先表達我的動機、想法以及期望，讓部屬完全了解我的企圖、動機與內心的戰略計劃。總之，對於每一位需要了解我所要達成目的的人，我會向他們說明我的目的。這樣做的好處會讓你感到驚訝。它不僅能使部屬清楚你的目的，了解到正確的前進方向，最重要的是，當你勇於將目的開誠布公之後，你將收獲情感上的忠誠。要知道忠誠是甘心效命的開始。要知道是甘心，而非被迫……”
現在，在很多公司，領導者的思維都極其活躍，他們一天一個策略，一天一個創意，今天變革比較時髦，他們就抓公司的變革；明天目標管理比較時髦，他們就抓目標管理。往往一個策略才執行到一半，員工就被要求執行下一個策略。其實，顯而易見，這樣的領導者隻能使員工無所適從。於是，有些企業的員工就總結出了這樣的規律：領導第一次發布的某個策略，可以先不管他；第二次如果還強調這個策略，那麼可以適當考慮去做；第三次如果再強調相同的策略，那麼應該著手去辦……這樣做的結果無疑會導致工作效率的低下和企業目標的無法達成。
而在洛克菲勒看來，傑出的領導者都善於運用開誠布公講出自己目的的策略，當一個領導者誠實地說出自己的目的時，也傳遞了這樣的信息：因為我對你足夠信任，所以我願意向你表白。“公開你的目的，能避免無益的推論，同時也將開啟部屬信任你的大門，而在大門外，你擁抱的不僅是部屬的能力，還有來自他們無價的忠誠——要凝聚力量來幫助你的忠誠。”洛克菲勒如此對自己的孩子們說。
是的，作為一名領導者，如果你不提前告知部屬你的目的，他們就會花時間猜想臆測你的目的，根據所能搜集到的蛛絲馬跡進行推測，而這些信息都很容易受到扭曲。隻有不需要解讀你的動機時，部屬的士氣與能力才有機會獲得提升。
一位心理學家經過研究發現了這樣一種有趣的現象：如果給你一隻手表，那麼你一定會無比堅信這塊表所指示的時間；而如果你的兩隻或兩隻以上的手表，不同的時間指示反而會讓你不知所措。這就是著名的手表定律的由來。手表定律給管理者的啟發也是非常直觀的：企業不能同時采用兩種不同的管理方法，不能同時設置兩個不同的目標，否則企業將無法運作；員工不能由兩個以上的人來指揮，領導者也不能朝令夕改，否則將會使員工無所適從。所以，當領導者或管理者在大聲疾呼“企業的執行力太差”、“員工的接口太多”時，也應該好好反省一下，自己下達的指令是否明確？是否也有朝令夕改的現象？或者，高層的聲音相同嗎？員工是不是也正是帶著多塊工作“手表”在工作著？等等。
在這方麵，美國在線與時代華納的合並就是一個典型的失敗案例。美國在線是一個年輕的互聯網公司，企業文化強調操作靈活、決策迅速，要求一切為快速搶占市場的目標服務。而時代華納的企業文化則強調在長時間的發展過程中建立起誠信之道和創新精神。兩家企業合並後，企業高級管理層並沒有很好解決兩種價值標準的衝突，導致企業員工完全搞不清公司未來的發展方向。最終，時代華納與美國在線的“世紀聯姻”以失敗告終。這也充分說明， 要搞清時間，有一塊走時準確的表就已經足夠。
“領導者的天職是發現問題，而解決問題要依靠部屬，如何把部屬調動起來，完成他們的職責是領導者第一考慮的要事。我認為，亮出你的目的，熱情地對待每個人，就能實現你所要的。”洛克菲勒如此提醒自己的兒子。
智慧箴言
作為一名領導者，在部屬開始執行一件任務之前，一定要清楚地表明自己的目的和希望，否者將會使部屬和員工無所適從，帶來混亂。“表明目的的力量是無可取代的，它所傳達出的不僅是一項聲明，同時也是領導者對於個人行為勇敢堅決的誓言。出自堅決意誌與絕對韌性的目的，往往能夠激勵、鼓舞部屬，使他們在以後的工作中能有更傑出的表現。”洛克菲勒如是說。
給予員工讚賞
賞識是催人奮進的因子，它不僅可以激勵勝利者昂揚的鬥誌，亦可以開拓失敗者前進的空間。心理學家威廉·傑姆斯曾經說過：“人性最深層的需要就是渴望別人的讚賞，這是人類之所以區別於動物的地方。”是的，每一個人都渴望獲得賞識、認可和獎勵，特別是當自己取得成功之時。作為一名管理者，哪怕你一句簡單的讚語，都會給部屬和員工帶來無比的溫暖與振奮。相反，如果你不能及時給予自己的部屬和員工必要的讚賞，那麼他們對你的信任、信賴以及彼此間的關係可能都將惡化。進一步，就會引起業績的下滑，開始時可能會很慢，很微小，不容易察覺出來，但是惡化會逐步擴大。最終可能導致員工人在工作崗位上，心卻早已離開。
一位管理學大師曾經說過：“人都是活在掌聲中的。當部屬得到領導的肯定、嘉獎時，他會更加賣力地工作。”通用電氣的前任CEO傑克·韋爾奇是一個遞送手寫便條表示感謝的高手，這雖然也占用了他不少時間，但卻總是能夠達到立竿見影的效果。就此，韋爾奇說：“給人以自信是到目前為止我所能做的最重要的事情。”有“經營之神”美譽的鬆下幸之助首創了電話管理術，經常給部屬包括新聘用的員工打電話。每次他也沒有什麼特別的事，隻是問一下員工的近況如何。當部屬和員工回答說還算順利時，鬆下又會說：“很好，希望你繼續加油。”接到電話的部屬和員工往往都會精神為之一振，工作起來會更加賣力，因為他們感覺到了總裁對自己的信任和器重。
讚賞你的員工，確實是一項管理者需要學習的管理技巧，盡管它表麵上看起來非常簡單。洛克菲勒經常告誡自己的兒女說：“如果想讓每個員工在工作時都能體會到如沐春風的感覺，你就要像個偵探偵查破案線索那樣，不停地搜索每個員工引以為豪的才能。”他還說：“要做和善、體貼的領導者，這樣就可以使員工精力充沛，士氣高昂。”同美國通用電氣的前任CEO傑克·韋爾奇和日本鬆下電器的創始人鬆下幸之助一樣，洛克菲勒也喜歡在部屬的辦公桌上留一張便條，上頭寫著他的感謝詞。“對於我來說，花一兩分鍾所寫的感激之語，可能早已不複記憶。但是我的感激之意卻會產生鼓舞人心的影響，經過多少年後，他們還都能記得我這個慈愛的領導者留給他們的溫暖鼓勵，並視其為一個珍貴的箴言。”洛克菲勒如是說。
員工們通常認為最優秀的領導者是能給予自己認可和讚賞的領導者，如果將物質獎勵和精神獎勵相比，可能精神獎勵更容易使人牢記不忘，因為那意味著領導者給予自己的認可、讚賞、尊重，以及由此而帶來的成就感。
我們來看這樣一個小故事：
羅森塔爾是美國一位著名的心理學家。一天，他來到了一所普通的學校，對一個班裏的學生進行了“測評”，並從校方那裏得到了一份這個班級全體學生的名單。然後隨意抽取了幾個學生的名字，告訴他們的老師，通過測試發現，這幾個學生有很高的天賦，隻不過尚未在學習中表現出來。後來，在學年末的測試中，這幾個學生的學習成績的確比其他學生高出了很多。
其實，羅森塔爾也隻是隨意抽取了幾個學生的名字而已，卻為什麼會出現那麼有趣的現象呢？其實，這是由於受教師期望影響的結果。因為羅森塔爾告知教師這幾個學生更有天賦，教師在以後的教學過程中就會對這幾個學生寄予更高的期望，在上課時給予他們更多的關注，通過各種方式向他們傳遞“你很優秀”的信息。而當這幾個學生感受到老師的關注和讚賞時，學習起來就會倍加努力，因而取得了好成績。
對一個人傳遞積極的期望，他就會進步得更快，發展得更好。這也啟示企業的管理者，要對員工投入感情、讚賞和積極的誘導，使員工得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對員工說“我相信你一定能辦好”、“你是將這項任務出色完成的最佳人選”，等等，這樣員工就會朝著你期待的方向發展。
很多時候，管理者與員工之間的關係就如同父母和孩子的關係——每個父母都希望自己的孩子越來越優秀，但這離不開孩子成長過程中父母不時給予的讚賞和獎勵。《一分鍾管理》的作者肯·布蘭查德推薦管理者使用“一分鍾讚美”的方法，他說：“抓住人們恰好做對了事的一刹那，你經常這麼做，他們會覺得自己稱職，工作有效益，以後他們很可能不斷重複這些來博得讚美。”
作為一名出色的企業領導者，洛克菲勒深諳讚賞員工的藝術，他曾告誡自己的兒子說：“這個世界上的聰明人可以分為兩種，一種是活用自己才智的人，如藝術家、學者、演員；一種是活用別人才智的人，如經營者、領導者。善於驅使別人為自己服務的經營者和領導者，一向寬宏大量，並懂得高看別人和讚美他人的藝術。”
綜上所述，作為一名管理者，要想打磨出優秀的員工，不可缺少對員工的讚賞。明智的管理者，會拾起“讚賞”這個武器，強化員工的長處，弱化員工的短處，使企業效益達到最大化。
智慧箴言
受到讚賞是人類本源的需求。現在，很多管理者都明白讚賞員工的重要性，但卻仍舊未完全體現在行動上。其實，如果員工的成績得不到管理者及時的肯定，那麼他在向正確的方向邁出更大的步子前，就會有所顧忌，甚至畏首畏尾。因此，管理者千萬不要吝嗇自己的讚賞。