第一，大力提高中青年學科帶頭人和骨幹教師的社會地位。學校應該積極推薦他們到校內外有關群眾團體、學術組織中任職，評選優秀、先進時應優先考慮他們，有計劃、有重點地組織宣傳他們的先進事跡和成就。
第二，建立自治區、校兩級聯動、銜接的中青年學科帶頭人和骨幹教師選拔培養製度，激勵他們不斷進取。
第三，對選拔出來的後備學科帶頭人逐人製定培養計劃，各院（係）指定1名專家或聘請國內的知名教授作指導教師進行具體的傳幫帶。
第四，對他們委以重任，安排他們擔任重點科研機構、重點學科的負責人，讓他們在教學、科研關鍵崗位上成長。
第五，充分利用校際交流、出國進修和合作研究機會，讓他們在較高水平的教學、科研環境中成長。
第六，從學校師資培養經費中劃出一部分，設立專項基金，用於後備學科帶頭人和骨幹教師的培養經費。
第七，學校設立特殊津貼，並在住房分配、職稱評審、崗位聘任等方麵實行傾斜政策，改善他們的工作、生活條件。
第八，製定相應的考核管理辦法，對他們在一定時間內完成的論文、論著、教學成果、科研項目及獲獎等級等作出量的規定。這樣，才能保證政策到位，措施得力，充分調動和發揮中青年學科帶頭人和骨幹教師的積極性，穩定學校的中堅隊伍。
4．認真處理好幾個方麵的關係
在大力建設中青年學科帶頭人和骨幹教師隊伍的實踐中，學校還要十分重視其他各支隊伍的調整、充實和提高，從而保證中青年學科帶頭人和骨幹教師的選拔培養工作有一個良好的支撐體係。具體要處理好以下幾個方麵的關係：一是處理好造就中青年學科帶頭人和骨幹教師與建設教師隊伍群體的關係。充分發揮中青年學科帶頭人和骨幹教師在帶動學科發展，加強學術梯隊建設中的帥才作用，同時加強教師隊伍的群體工作，努力創造適宜各類人才快速成長的氛圍，形成人才的合理結構。二是處理好優厚條件引進人才與努力發揮現有人才作用的關係，做到眼睛既要向內看又要向外看，不可顧此失彼。三是處理好教師隊伍建設與管理、服務人員隊伍建設的關係，深化校內管理體製改革，提高人員素質，最終建設一支與一流教師隊伍相匹配的一流的黨政管理，實驗技術、後勤保障骨幹隊伍，確保各支隊伍協調發展。
（六）做好高層次人才的引進與穩定工作
在當前和今後很長的一段時間裏，高層次人才的引進與穩定問題仍將是寧夏大學教師隊伍建設的重要內容。如何麵對當前的激烈的人才競爭，抓住機遇，采取積極有效的措施，加強引進與穩定高層次人才，促進教師隊伍建設，是學校需要解決的問題。
1．抓住機遇，大力引進高層次人才
領導重視，廣攬人才。我們過去引進人才，往往都是被動等待人才上門，然後進行考核，決定是否錄用。後來學校改變了被動等待人才上門的做法，校領導也參加了一些人才交流會，人事處還多次到西安、蘭州招聘人才，可是效果都不太好。麵對當前人才競爭日趨激烈的現實，我們原有的工作模式已不適應學校發展的要求，我們必須解放思想，更新觀念，以積極主動的態度去招攬人才，以細致紮實的工作去挖掘人才。為了加大人才引進的力度，將人才引進落到實處，學校應該根據總體發展規劃和重點學科建設的需要，把高層次人才引進工作納入學校改革與發展的整體規劃，統籌考慮，精心安排。學校可以成立人才引進專門機構或工作小組，由分管校長親自負責。為了廣開渠道，學校應該經常通過編輯宣傳材料，在報刊、雜誌、學校網站上發布招聘廣告，參加各種招聘活動等一切可能的途徑，多方聯係，廣泛招攬和挖掘國內外高層次人才。
嚴格考核，精心選才。當前學校一般教師的引進與補充已不存在太大的問題。需要加強的是高層次人才的引進與穩定。因此，我們在選拔高層次人才方麵一個必需有明確標準：他們必須具備優良的綜合素質，有較強的發展潛力、突出的學術成果，能在本學科領域有自己獨到的發現與見解，能把握學科前沿與發展方向，推動學科的發展。現在對人才的理解有一種偏向，認為學曆（學位）越高，人才的層次就越高，能力就越大。我們引進高層次人才，除了注重學曆（學位）和職稱外，更應該注重其能力和成果，注重其綜合素質和發展潛力。要確實把決心在學校幹一番事業，為學校的建設和發展貢獻力量的人才引進來，並積極為他們創造展示才能的條件。而對有些僅有高學曆（學位），並無多少突出成果或隻想把學校作為一個跳板、一種過渡的人才，學校不必花大精力引進和挽留。今後隨著各種招聘渠道增加，應聘人員的情況也越來越複雜，嚴格考核、精心選才就成為引進人才工作中必不可少的重要環節。學校人事部門、各院（係）的領導和專家在考核中擔任了主要角色。除了要考核應聘者提供的本人簡曆、學曆（學位）證書、資格證書、各種獲獎證書外，還要審核其論文論著、科研項目等研究業績以及國內外專家推薦意見等能說明其學術水平的有關材料，對留學回國人員還應考察、了解其在國外學習的學校情況、導師的知名度以及在企業或研究單位的工作業績等，在此基礎上，則通過麵試等多種渠道了解其學術水平和政治思想品德、家庭狀況等。隻有通過嚴格考核，才能切實把我校需要的高層次人才遴選出來。