（4）合理配置資源，掌握科學的技術創新手段。
（5）企業一把手親自決策的領導體製，決策周期短，見效快，適應瞬息萬變的市場需求。
18.設計創新是成功的關鍵
最初，企業通過一對一的銷售來建立穩定的市場，但是隨著生產的擴大化，這樣的銷售模式已經不能適應時代的發展，於是企業通過媒體以廣告的形式與客戶建立關係。現在各種媒體傳遞的信息對消費者進行狂轟亂炸，傳播效果已經大大降低。要想從同類產品中脫穎而出就要在設計創新上下功夫，開發出個性化的產品。成功的產品設計是企業取得競爭優勢的關鍵因素。企業隻有不斷創新，設計出更新更優秀的產品，才能不斷吸引新的顧客，並鞏固與老顧客的關係。
設計創新的基本方向：
（1）產品功能設計，在原有的基礎上增加更多的功能，滿足顧客的更多更實際的需要。
（2）產品包裝設計，使產品看起來更漂亮。
（3）對產品進行深加工，濃縮產品的精華。
（4）增加產品的文化內涵，使產品的含義更深刻。
19.好的設計就是好的經營
創新設計主要遵循三個主要原則：
（1）以用戶為中心，開發出來的產品要滿足用戶的需要，使用起來舒適。
（2）希望設計出的產品能夠引起用戶的情感共鳴，讓用戶感覺賞心悅目，這被稱為“第六感”。
（3）必須有超前意識，在任何時候都必須比競爭對手超前半步。
20.通過設計提高附加值
提升產品附加價值的主要途徑：
（1）創建名牌，通過知名度和美譽度來提高產品的附加價值。
（2）運用高科技和特殊材料提高產品的附加價值，比如高精度儀器、手表式電視機、納米材質、記憶金屬玩具、記憶纖維絲綢製品等等。
（3）設計優秀的產品，通過奇特新穎的功能提高產品的附加價值，比如會唱歌的冰箱等。
（4）知識密集型的商品，比如帶有人工智能的產品、電腦、CAD軟件、激光唱片等。
（5）借助重大事件或名人的力量賦予產品特殊意義，提升產品的價值。例如，奧運會、國際博覽會的用品、名人簽名的商品。
（6）物以稀為貴，通過產品數量的有限性來提升附加價值，比如限量版的服裝、高檔首飾、名人字畫及文物古董等。
（7）通過賦予產品曆史和文化內涵提升附加價值，比如中藥、少數民族特需品、宗教用品等。
（8）具有某種特殊功能的產品帶有較高的附加價值，比如生發精、祛斑霜等美容產品、減肥產品和保健產品。
21.創造力依賴執行力
有些企業執行力不強，是因為員工自以為是的成分太多。提升企業的執行力，首先要有很好的管理機製和管理團隊，讓員工服從，執行力的首要步驟就是簡單、聽話、照做。第二步才是創造力，給員工製定任務之後，讓員工自己找方法，發揮員工的主觀能動性。如果服從領導的決策不能達到目的，就需要用創造的方法去執行。管理在授權下屬決策意圖時，往往隻問結果，不問過程，這就需要下屬在執行任務的時候發揮創造力。
22.世上沒有完美的決策
猶太商人的決策方法有以下特征：
（1）漸進地、不斷地製定和修訂。
外界環境是不斷變化的，因此決策不是一勞永逸的，需要不斷加以修訂，通過一係列的漸進變化使決策適應環境的變化，避免長期、重大的錯誤。
（2）不追求全麵。
在有限的時間內，不可能製定出十全十美的方案，也不可能預測到決策的全部後果。我們隻能從眾多方案中選擇能夠最大限度地發揮效果的方案。
（3）以滿足為標準。
決策不是從可供選擇的方案中獲得最佳標準，而是獲得可以得到滿足的標準。因為所有決策者隻能部分地實現他的願望，實現願望的同時，決策還會帶來一些能夠避免的後果。
（4）公眾多數。
一個問題的決策可能會對不同的群體產生不同的影響，決策能否被選中取決於它能否適應一個為有關各方麵所接受的折中方案，尋求利益的一致性。
23.不做抉擇就是決策拖延
猶太商人把決策過程分為四步：
（1）建立框架，確定需要決策的內容。
（2）搜集真實準確的信息和情報，而不隻是支持某內部偏見的情報。
（3）通過對所搜集的情報進行分析整理做出判斷，得出結論。
（4）從經驗中得到教訓和回饋。反複做同樣的錯誤決策比不知道如何決策更為糟糕。
24.明智的決策來自準確的信息
猶太商人認為，決策的中心思想是建立一套“合理的思考程序”，包括下麵四個步驟：
（1）狀況分析——發生了什麼情況？
思考以下問題：通過觀察你注意到了什麼？發生了什麼？沒有發生什麼？考察狀況發生的時間、地點和程度。
（2）問題分析——狀況是怎樣發生的？
思考以下問題：具體發生了什麼？原因是什麼？狀況有什麼特征和變化？設想的原因能解釋發生的狀況嗎？
（3）決定分析——應該怎麼處理？
思考以下問題：目標是什麼？為了實現目標，都有哪些方案可以選擇？可能出現哪些糟糕的結局？應該從哪裏下手？可以采取怎樣的具體行為？
（4）潛在問題分析——事件會帶來哪些影響？
思考以下問題：阻礙因素有哪些？怎樣防止阻礙因素的發生？如果問題發生了，應該怎樣應對？
25.決策過程的集思廣益法則
為了更好地發揮集體決策效益，我們應該注意把握以下幾個方麵：
（1）要明確評估準則，爭取搜集到能夠提高企業效益的方案。
（2）要避免從眾心理，鼓勵團隊成員說出自己的想法和建議。
（3）在群體決策規模的大小上看，一般5～15人較適宜，不少於5人，根據Magic7的理論，7人最能發揮效能。
26.沒有執行就沒有一切
負責執行的領導者應該做些什麼？
（1）了解你的企業和你的員工。
領導者應該參與企業戰略計劃的實施過程當中，全麵綜合地了解自己的企業。根據工作態度和完成任務的情況判斷你的員工是否盡職。
（2）堅持以事實為基礎。
實事求是是執行文化的核心，誠實地麵對自己的弱點和不良因素，采取措施及時改進。
（3）確立明確的目標和實現目標的先後順序。
明確目標是企業得以正常運行的關鍵。確立明確的目標之後，還要明白目標的主次，設定目標的順序。
（4）跟進。
嚴肅認真地對待每一個目標，找到合適的人選承擔執行的任務。
（5）對執行者進行獎勵。
如果你希望員工出色地完成任務，就要對他們進行相應的獎勵。
（6）提高員工能力和素質。
對員工進行培訓，把自己的知識和經驗傳授給員工，提高組織當中個人和集體的能力。優秀的領導者把每次與下屬的見麵看作一次指導的好機會。
（7）了解你自己。
一個執行型的領導者應該具有強韌的性格和出色的人格魅力。你需要誠實地麵對自己、企業、以及正在進行的業務，能夠接受和改正自己的不足。
27.執行比決策更重要
猶太商人認為，影響執行效率主要有以下四個關鍵要素：
（1）確定清晰的目標，讓所有員工都清楚地知道自己的工作任務和目標，明白公司的前進的方向。在一些企業中，管理者沒有詳細地向員工解釋他們應該做什麼，也沒有確認員工是否理解了自己的意圖，因此很多時候公司的目標沒有得到充分理解。員工不清楚自己的工作任務和目標。如果沒有實現目標，不要立即以為戰略有誤，要再次檢查以確信在執行過程中所有人知道自己應該做什麼。
（2）為每一項任務配備合適的人選。這項任務需要獨立解決還是集體協作？員工可以獨立完成還是需要指導和監督？執行過程中會遇到哪些困難？首先想清楚這些問題。霍頓還認為：態度有時勝於經驗，至少同經驗一樣重要。態度指是否願意解決手頭碰到的問題。
（3）端正工作態度，意識到工作的重要性，克服消極怠工的阻力，以獲得良好的開端。員工意識到任務的重要性後，就會下定決心完成。如果員工意識不到任務的重要性，任務便不會被完成。霍頓認為：要克服員工消極怠工的阻力，必須大力宣揚新方案，自始至終保持不變以維持積極勢頭，獎勵執行能力強的員工，顯示管理層正密切注意執行。
（4）提高個人主動性，保證所有人都能保持前進的動力。即使最熱情的隊伍成員，在事情所花的時間超出預期或遇到困難時，也會喪失信心。所以領導者要分享信息，將權利下放到盡可能低的層麵，鼓勵發表不同意見，確保最好的創意得到重視，讓員工認為“這是我自己的方案”，這樣做就確保員工一直保持積極的狀態，獲得更大的成就感。
28.領導者不同於管理者
猶太商人認為，成功的領導者應該具有的四點要素：
（1）領導者做事應該有計劃，具有遠見和使命。他們較多地關注其他人，爭取把優秀的人才吸引到自己的隊伍中來。
（2）領導者應該善於交流和傳達自己的意圖，為了讓別人了解他們的意圖，他們可以采取圖畫、模型、比喻、類比等不同的方式。
（3）領導者應該能夠獲得手下員工的信任，通過給員工安排任務，提供崗位來實現自己的目標。
（4）領導者應該能夠積極地進行自我調節，能夠對自己和自我價值進行誠實地評價。
29.企業的效益靠團隊獲得
如何使員工和公司同心同德？
（1）從公司各部門挑選對團隊有積極影響的員工，組成工作小組，建立核心隊伍。
（2）討論為什麼要對公司忠誠，怎樣做才是對公司忠誠。
（3）調查員工對公司的看法，鼓勵員工討論如何對公司和領導做出正確評價，討論積極或消極的評價對公司的經營及員工日常工作的影響。分享員工持有的積極看法，明確優秀員工應該具備的條件。向員工提問，弄清楚他們持有消極看法的原因，讓大家暢所欲言，討論一下如果想改變消極看法，領導者需要做哪些事情，員工自身需要做哪些事情。
（4）根據這些看法和評價采取措施改善與員工的關係。可以與員工協商，確定措施的內容和具體實施方法。
（5）通過集體活動增強團隊的凝聚力，比如慶祝公司取得的成績。領導者要經常犒賞員工，獎勵那些對員公司發展做出貢獻的員工，親自對他們表示謝意。
30.不擅長溝通就不是好領導
如何加強溝通？
（1）把可能不受歡迎的情況或措施明明白白地告訴員工，不要隱瞞事實。
（2）宣布即將發生什麼之前，想清楚這件事會對員工造成什麼影響，會產生什麼後果。
（3）對於那些複雜而重要的議題，要理清楚思路，向員工說明為什麼這件事對企業發展至關重要。
（4）對那些關鍵性問題，及時收集員工反饋回來的意見弄清楚員工對這些問題的想法和態度。
（5）對員工提出的問題及時做出反應，如果不能及時做出反應，告訴員工什麼時候可以作答。
（6）通過分析自己的信息為什麼沒有準確傳達，總結自己的溝通技巧有哪些需要改進的地方。
31.讓人心甘情願地做事
猶太商人總結的讓別人心甘情願做事的7種方法：
（1）以真誠的表揚和讚賞贏得員工的信賴。
（2）先承認自己犯的錯誤，然後再討論別人所犯的錯誤。
（3）不要直接進行命令，而是進行提問。
（4）切勿侮辱員工，而是讓他們保持應有的自豪感，維護自己的尊嚴和聲譽。
（5）每當員工表現出微小的進步，都要進行充分的肯定，並進行表揚和鼓勵。
（6）鼓勵員工，讓他們了解到困難是容易克服的，工作是容易改進的。
（7）向員工表明你希望他們做的事情，並讓他們樂於做這些事情。
32.領導力的根本在於情商
如何成為高情商的領導者？
領導者應該成為對公司未來和自己能力最有信心的人，對自己和企業未來充滿信心的領導者才能對員工有感召力。
要有足夠的信心聘用比自己能力強的人，並充分利用他們的才華。能夠聘用自己不喜歡但有一技之長的人，想方設法留住人才。不要把“惟命是從”或從不提反對意見的人留在身邊，而要重視能夠發表逆耳忠言的人才。
要不斷表現出你重視並獎勵各種信息，尤其是重要信息，即使在當時聽起來是壞消息。如果有新數據或新現實，就要樂於改變自己的想法。
製定較高的目標，但要確定製定出的目標不僅具有挑戰性，還要是能夠計量的，能夠完成的。要記住，衡量領導力的底線是得到結果，而非好感。
要不斷精益求精，而且更重要的是，要善於把新方法傳授給你的員工。
麵對機遇，要毫不猶豫地打破條條框框去把握住，盡量把別人眼中的威脅看作機遇。
33.偉大的管理者和偉大的領導者同等重要
猶太商人的“管理14要點”：
（1）將改進產品質量和服務作為長久使命和遠景。
（2）采用新的管理思想。
（3）產品質量不能僅依賴於檢驗，質量源於改進生產的過程。
（4）在采購時不能隻考慮價格的因素。
（5）持續不斷地改進產品和服務的質量。
（6）建立現代的崗位培訓方法。
（7）改善領導方式，建立良好的上下級關係。
（8）驅走畏懼心理，給員工安全感，保證員工積極有效地工作。
（9）打破部門與職工之間的壁壘。
（10）取消對員工發出口號、訓詞和目標的方式。
（11）取消以數字方式表達員工限額和管理目標的方法。
（12）清除挫傷員工工作自豪感的障礙。
（13）實行靈活的教育和培訓方案。
（14）讓公司裏每個員工都行動起來，不斷地改進。
34.管理者必須協調各種關係
企業中的總經理或總裁，作為企業的頂級管理者，在處理與部門經理之間的關係時應該注意以下幾個方麵：
第一，尊重部門經理的職權，適當地放權，不要越俎代庖，不隨便插手部門的工作。
第二，尊重部門經理的勞動，正確下達各種指令，避免瞎指揮。
第三，嚴格管理，賞罰分明，公正待人。
第四，支持部門經理的工作，主動幫助他們解決各種難題。
第五，注意在實踐中培養部門經理的管理才能，並給他們創造必要的培訓機會。
第六，尊重部門經理的人格，理解他們的苦衷，關心他們的生活。
35.激勵員工創造最佳績效
除了激發員工的責任感之外，還有很多方法也可以用來激勵員工。下麵是一些綜合的激勵員工的方法：
（1）運用認可激勵員工。
（2）運用信任激勵員工。
（3）運用懲罰或獎勵激勵員工。
（4）運用授權激勵員工。
（5）運用榜樣激勵員工。
（6）運用靈活工時激勵員工。
（7）運用休閑激勵員工。
36.優秀管理者就是企業教練
猶太商人的績效管理體係是根據平衡計分卡的理論來設計的，他們製定績效目標的原則是，將公司總的戰略目標、部門的業務目標以及個人與職業發展目標三者相結合，並強調使用SMART原則：
“S”（specific）是指目標要具體。
“M”（measurable）是指目標要能夠衡量，並要求定出完成目標達到的級別。
“A”（attainable），是指目標是能夠實現的，不能定得太高而最後實現不了。
“R”（relevant），是指目標要跟公司的績效和戰略相關聯。
“T”（Time），是指完成目標要有具體時間期限。考核目標要公開並且透明。
37.管理層越貼近顧客，組織越成功
貼近顧客三原則：
第一，換位思考。站在顧客的角度，像顧客一樣思考問題，展開想象力，尋找滿足客戶需求的更佳途徑。很多時候顧客並不知道自己的需求，或者無法說出自己想要什麼。貼近顧客就要深入研究顧客的習慣和希望，幫助顧客明確自己的願望，指導他們如何從產品中獲取最大收益。
第二，培養人際關係。貼近顧客不是做一次性交易，不是收到貨款之後就可以把顧客置之腦後的一錘子買賣，而是一種基於信任和坦誠的動態關係。如果你能夠真心誠意地幫助顧客獲得利益，這種關係就能得以發展。對關係要認真挑選並加以培養，維護這種良好的關係可以提高雙方工作效率。
第三，全身心地投入。要想滿足顧客的需求，與顧客建立良好的人際關係，和新型的關係要求貼近顧客。要滿足這些需求、培養這些新型關係必須日複一日地針對每一個顧客靈活應變，同時還要使企業文化、體製、評判標準和經濟情況與之適應。當然，盡心盡意是培養貼近顧客文化的核心。這就意味著堅定不渝地樂意為顧客效勞。
換位思考、人際關係和全身心的投入這三條原則是相輔相成的。三條原則，要做到哪一條都不容易，但是必須同時努力兼顧三條，否則就不能達到貼近顧客的目的。
38.人才是企業成敗的關鍵
人才的競爭是決定企業成敗的關鍵，根據企業有什麼樣的人才，就能衡量出它是第幾流的企業。成功的企業都有一套自己的人才戰略，下麵是思科中國公司的總裁杜家濱談到的思科獨特的人才戰略：
（1）招聘人才。
2004年思科首次從中國高校進行招聘，並且將入選的16名新員工派往美國進行ASR項目培訓。美國ASR項目是思科人才戰略的一部分，新員工不但要接受培訓，還會被派往國外，和其他國家的員工一起工作、一起學習，利用這些環境、條件、資源，把這些人才培養出來。
（2）保留人才。
思科為培訓新員工投入大量資本和精力，從中國高效招聘到的人才要到美國思科培訓基地接受半年的培訓。如何保證這些人才不被挖走呢？思科考慮的是這批人如果學有所成，將來不論到哪個公司都會為行業和社會做出貢獻，思科隻是給他們一個平台，讓人們發揮自己的價值。
（3）優秀人才。
思科定義的“優秀人才”有幾個標準，比如正直、誠實、良好的道德品質、善於學習、積極主動、充滿激情、具有團隊合作精神、樂於傾聽不同意見等。
39.用錯人還不如不用人
優秀企業用人的七個原則：
（1）用人唯才，能力重於學曆。能力主義是選拔優秀人才的重要原則，三星集團選拔人才的一個重要特點就是排除血緣、地緣、學緣，以及排資論輩等弊端，堅持人才第一的經營理念。微軟、惠普等著名的公司都不注重員工的學曆，而是關注員工能對企業做出什麼貢獻。
（2）考察員工的道德素質和個性特征，選擇真正適合崗位要求和企業文化的綜合性人才。
（3）高級人才選拔內部有限原則。內部人才熟悉公司的背景和文化，而且對公司有深厚的感情。
（4）注重發揮人才的優點。每個人都有自己的優點和缺點，如果在工作中發揮優點，就能比別人創造更多的業績。
（5）適才原則。應該選擇能夠勝任某一職位的員工擔任該職位，如果一個員工不能勝任更高的職位，直到他具備能夠勝任新職位的能力，再提拔他，否則就是浪費時間。
（6）賞罰分明原則。一分辛勞，一分酬勞，多勞多得，員工的貢獻應該得到充分肯定和鼓勵，實行“特崗特薪”製度。
（7）交流原則。每周一次公司內部的溝通，讓員工了解企業的經營情況，銷售業績等重大事項，對員工進行激勵，激發員工的榮譽感和歸屬感。
40.優秀的企業敢於使用強者
如何任用水平高的人？
（1）給他們表現自己的機會，發揮成就欲者的才能。
水平高、工作能力強的人一般都有很強的成就欲，他們追求成功，渴望取得超過別人的成就，並且具備成功的各種素質，比如自信自強、聰明能幹，吃苦耐勞、具有創新意識。隻要交給他們任務，他們就能出色地完成，他們願意接受挑戰，越是困難的工作越能激發他們的幹勁。這類員工是企業的財富，遇到這樣的員工，管理者應該充分給他們表現自己才能的機會，最大限度地發揮他們的能力。
（2）讓發揮員工專長，重要的是看能否出成果。
優秀的領導關注員工的優點，平庸的領導關注員工的缺點。用人不應該求全責備，應該揚長棄短，集中力量發揮某一方麵的優勢，不要因為其他方麵的缺點，就把人才完全否定掉。
（3）提升時要看其能否勝任。
很多技術性員工和推銷人員業務水平很高，但是被任命為管理者之後，卻不善管理。如果員工不能勝任工作，對員工和企業都是損失。因此對於擁有優秀技能的人，卻不能勝任更高職位的員工，應該給予他們其他的獎勵，而不是提升。