《孫子》reference_book_ids\":[7356070704011283518]}]},\"author_speak\":\"code\":0,\"compress_status\":1,\"content\":\" “攻心為上”是古人所揭示的一條重要軍事規律，也是一條至高無上的處世原則。人心向背，是事業成敗的關鍵。手腕高明的人，無論是領導一個團體、指揮一支軍隊，還是治理一個國家，總是把爭取人心放在首位。
1、放下架子，與下屬打成一片
放下架子是領導與下屬縮短距離的前提條件。一個領導者如果賣弄權勢。那麼他就等於在出賣自己的無知；領導賣弄富有，等於出賣自己的人格。擺架子的人，不僅領導關係搞不好，群眾關係也搞不好。
作為領導，很容易產生高高在上的感覺，通俗說就是“拿架子”。“拿架子”是沒有好處的，對於下屬而言，領導本來位置就高高在上，具有一種相對優越性。如果領導不注意自己“架子”問題，凜然一副高高在上，神聖不可侵犯的姿態，勢必在自己與下屬之間劃出一條鴻溝，從而切斷領導與下屬進行感情交流和溝通的紐帶，拉遠了上下級之間的距離，更不可能引起下屬的心靈共鳴。
我們經常會聽到這樣的議論：
“嗨!我們這個單位的領導，官雖然隻有芝麻粒大，架子擺得倒不小。哼，他越是這樣子，我們就越懶得理他。”
“你們單位的領導講起話來怎麼是那個樣子，拿腔拿調的，真讓人受不了。”
對於愛擺架子的領導，人們很不喜歡，但這樣的領導不少，這些人不僅領導與領導之間關係難處，而且領導與被領導之間關係也難處。愛擺架子的領導表現為：
（1）和普通百姓保持一點距離
愛擺架子的領導平時緊繃著麵孔，輕易不下基層，輕易不接觸群眾，他們把和群眾開玩笑、打成一片看成是有損領導威信的事。有時在現場能了解的問題，愛擺架子的領導卻總是安排他人到辦公室來向他彙報，問東問西，還不時提些問題，以顯示領導的氣度和水平。
（2）自己比別人高明
領導之所以能成為領導，就是在某些方麵比別人高明一些。但是，愛擺架子的領導卻將這一點過分絕對化了。不是認為自己高明一點，而是認為自己要高明得多；不是認為自己在某個方麵要高明，而是在所有的方麵都高明，這種缺少自知之明的心理所產生的結果，往往適得其反。
有一位總經理為了與部下拉近距離，他經常在業餘時間裏與員工玩撲克牌，以此作為打開與員工溝通交流的鑰匙。在此過程中，大家無話不談，性格中的優點和缺點充分暴露。牌打到興奮處，小夥子們甚至會跟他友善地開玩笑逗大家開心。大家在娛樂中相互了解，相互溝通。他不僅是他們工作上的領導和權威，而且成了他們生活上的朋友和夥伴。
性格大大咧咧的王某這次課題任務完成得非常出色，午飯後這位副主任走進他們辦公室，拍拍王某的肩膀笑道：“我可不知道你長了這麼聰明的腦袋，工作做得頂呱呱，寫文章還有一手，真是妙筆生花!”而性情如姑娘般文靜的小劉在工作會議上獻一妙計，他眉開眼笑，當眾誇獎道：“別看小劉平時細言慢語，但愛讀書，善思考，滿腹經綸，碰到困難能拿出錦囊妙計。他今天提供的這一思路，給我們開辟了一個新的角度，對我們這一階段工作意義重大。大家都應向小劉那樣，注意讀書、學習，蜂采百花成蜜嘛。”
這是一個多麼風趣、和諧、自然的工作環境，這與這位領導善於放下“架子”，忘記“架子”分不開的，下屬與他交往時才會感到親切、自然，才會把自己的內心世界打開，他才能充分了解下屬，體察其心靈深處，掌握其不同特點，稱讚起下屬來才會得心應手，對“症”下藥。俗話說：“一把鑰匙開一把鎖。”這位領導正是掌握了開啟各位下屬內心之鎖的鑰匙，他對下屬的稱讚才能真正使下屬感覺到領導鼓勵的力量，既不會認為他故弄玄虛，更不會想到他是欺騙人心。
為什麼有的領導愛擺架子呢?這是由於在一些人的內心深處，形成了濃厚的等級觀念，將人分為上中下幾等，覺得官當得越大，似乎就越是高人一等。他們如果當了官，就洋洋得意，忘乎所以，情不自禁地顯示出比別人高出一等的樣子來。
從領導的威信方麵來說，那些借助本人的真才實學、高超的業務水平和工作能力，與眾人建立密切的感情關係的領導，威信越大。而那些借領導的資曆、官職的大小、常擺出一副官樣的領導，其威信越小，容易成為孤家寡人。
過分突出自我，藐視他人的存在，嚴重脫離群眾基礎，這不是現代領導的做派。作為一名現代領導人，還是少擺架子為好。
一語道破：
作為上司，如果你處處板著個麵孔，使人覺得你高不可攀，給下屬或他人以盛氣淩人的感覺，那麼，別人就會覺得你難以相處，從而遠離你，不願意與你接近。這樣的話，你就不可能有很融洽的人際關係，你的生活也會陷入孤寂狀態。
2、合理利用狂風和細雨
領導者在執行工作中，懷柔雖好，但過猶不及，過度的懷柔，會影響到你的權威。因此，領導者該揮起大棒，就要揮起，但一定要掌握方法和分寸。
上下級之間的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡無味。有經驗的領導在這個問題上，既敢於發火震怒，又要有懷柔的本領；既能拍你一把掌，又能給你揉一揉。
我們都知道，大型水庫在每年的汛期時都要開閘放水用來衝沙，如果不及時開紮放水，就會導致潰壩或泥沙堆積使水麵上升。在人際關係中，尤其是領導和下屬之間也是如此。心理的“水庫”積累怨氣太多時，必然會發泄出來。因此，當下屬有怨氣要發泄時，就要采取一定的方式讓他發泄。有沙不衝會破壞水庫，同樣，有怒氣不發泄會憋出病來。
在平時工作中，適度適時的發火是必要的，特別是原則問題或在公開場合碰了釘子時，或對有過錯的人幫助教育無效時，必須以發火壓住對方。當領導人確實是為下屬著想，而下屬又固執不從時，領導發多大火，下屬也會理解的。
但是，發火不宜把話說過頭，不能把事做絕，那樣的話就達不到說服的目的了。而應注意留下感情補償的餘地。領導話一出口，一言九鼎，在大庭廣眾之下，一言既出，駟馬難追，而一旦把話說過頭則事後騎虎難下，難以收場。
發火應當虛實相間。對當眾說服不了或不便當眾勸導的人，不妨對他大動肝火，這既能防止和製止其錯誤行為，又能顯示出領導具有威懾性的力量。但對有些人則不宜真動肝火，而應以半開玩笑、半訓斥的方式去進行。使對方不能翻臉又不敢輕視。
另外，發火時要注意樹立一種被人理解的“熱心”形象，要大事認真，小事隨和，輕易不發火，發火就叫人服氣，長此以往，領導者才能在下屬中樹立起令人敬畏的形象。令人服氣的發火總是和熱誠的關心幫助聯係在一起的，領導應在下屬中形成“自己雖然脾氣不好但心腸熱”的形象。
日常發火，不論多麼高明總是要傷人的，隻是傷人有輕有重而已。因此，發火傷人後，需要做來些懷柔政策，即進行感情補償，因為人與人之間，不論地位尊卑，都是有自尊的。妥當地善後要選時機，看火候，過早了對方火氣正旺，效果不佳；過晚則對方積憤已久不好解決。因此，以選擇對方略為消氣，情緒開始恢複的時候為佳。
撫慰心靈受傷的下屬，要視不同的對象采用不同的方法，有的人性格大大咧咧，是個粗人，領導發火他也不會放在心裏，故善後工作隻需三言兩語，象征性地表示就能解決問題。有的人心細明理，領導發火他能理解，也不需花太大的功夫。而有的人則死要麵子，對領導向他發火會耿耿於懷，甚至刻骨銘心，此時則需要善後工作細致而誠懇。對這種人要好言安撫，並在以後尋機通過表揚等方式予以彌補。還有人量小氣盛，則不妨使善後拖延進行，以天長日久的功夫去逐漸感化他。
一語道破：
在領導指揮業務上，沒有令對方與下屬感到畏懼的威懾力，是不容易盡責稱職的。單是一張和藹的臉，一番漂亮的言辭所起的作用，也是非常有限的。隻有恩威並施，才能駕馭好下屬，發揮他們的才能。
3、信守諾言——領導者的生命
領導者的生命是什麼?是信守諾言!
作為一個領導者，記性一定要好，既要記得下屬的名字，更要記得曾對下屬說過的每一句話。切記不要忘記你曾說過的話，否則你將失去領導者的信譽。
領導者的信譽是一種巨大無比的影響力，也是一種無形的財富。領導者如果能贏得下屬們的信任，眾人自然就會無怨無悔地服從他、跟隨他。反之，如果經常言而無信、出爾反爾、表裏不一，別人就會懷疑他所說的每一句話，所做的每一件事。日本經營之神鬆下幸之助說過：“想要使下屬相信自己，並非一朝一夕所能做到的。你必須經過一段漫長的時間，兌現所承諾的每一件事，誠心誠意地做事，讓人無可挑剔，才能慢慢地培養出信用。”假如你要增進更多的領導魅力，必須努力做好一件事：讓你的夥伴稱讚你是一位言行如一的人。
假如你想贏得卓越的駕馭下屬的能力，就必須做到言必行、行必果。這些忠告應時時出現在心裏：不要承諾尚在討論中的公司決定和方案；不要承諾辦不到的事；不要做出自己無力貫徹的決定；不要發布你不能執行的命令!
假如打算說話一諾千金，就必須誠實。因為誠實是高尚道德標準的一種體現，意味著人格的正直，胸懷的坦蕩而且真摯可信。想成為別人的榜樣嗎?那就誠實地對待別人吧!
假如能抓住、理解並實踐責任和榮譽的重要性，也有一些技巧供你參考：知道什麼該說，什麼不該說；知道對不同的對象講話方式不一樣；知道在不同的場合講話方式不一樣；知道講話的技巧，不求刻板；知道講話有餘地，而不要一下把話說死；知道講話不是憑情結來的，而是憑理性的；知道把話說到什麼程度最合適；知道說過的話，就要算數!
假如你想發展高水準的誠實品質，請記住這些忠告：任何時候做任何事都要以真摯為本；說話做事都力求準確正確；在任何文件上的簽字都是你對那個文件的名譽的保證，相當於你在個人支票、信件、備忘錄或者報告上的簽字；對你認為是正確的事要給予支持，有勇氣承擔因自己的失誤而造成的惡果；任何時候不能降低自己的標準，不能出賣自己的原則，不能欺騙自己；永遠把義務和榮譽放在首位，如果你不想冒放棄原則的風險，那你就必須把你的責任感和個人榮譽放到高於一切的位置上。
慎勿毀約。毀約近似於說謊。對下屬說謊，無異於在下屬麵前翻臉不認賬，自毀形象!下屬對主管感到不滿的，通常說謊者占絕大多數。因此，主管對於下屬有一件事絕對要避免，那就是“毀約”。
莫非世上有這麼多愛說謊的上司?實際上，經過仔細推敲之後發現，有許多主管說謊多半是迫不得已的：有時是主管內心並不想說謊，但由於各種因素，造成主管無法履行約定；也有時上司本身了解真情，說出來的時機還不成熟，因此被迫說謊，但是下屬並不了解整個事件的性質；還有的是因為上司發生了誤會，記錯、說錯或聽錯而造成的。即使如此，上司也不能輕率地處理此事。上司應該堅守一項原則——我絕不對下屬說謊。
下屬通常會隨時注意上司的一言一行。一旦發現上司的錯誤或矛盾之處，就會到處宣揚。雖然此與信賴並不矛盾，但是被捉到小辮子也不是一件光彩的事。實際上，下屬信賴上司的程度，多半超過上司的想像。因此，一旦下屬認為“我被騙了”，那麼他對你所產生的憤怒是無法估量的。
你可能碰到原先認為可以完成的任務卻突然失敗的情形，因而無法履行和下屬的約定。此時，你應該盡早向對方說明事情的原委，並且向他道歉。若你說不出口，而又沒有尋求解決之道，事態將變得更嚴重。如何道歉呢?道歉的訣竅在於尊重對方的立場。一開始你必須表示出你的誠意，若你隻是一味地為自己辯解，企圖掩飾自己的過失，隻會招致嚴重的後果。一旦說謊的惡名傳開來，就很難磨滅掉，必須花費相當長的一段時間，才能將此惡名根除。
在工作崗位上，如果你必須說謊時，最好在事後找個機會說明事實。但說明不能隻是一個借口。畢竟對方因為你的謊言而陷於不利的處境，或遭遇不愉快的事情。因此，你應先對你的謊言誠懇地道歉，然後再加以補充說明。如果對方能夠了解你的用心，是最好不過了。但是，一諾千金不能隻停留在口頭上，而必須付之於行動!言行不一，欺騙下屬是領導者必須克服的病症。否則，領導者會自食苦果，毀於一旦!
怎樣建立信譽?應從說過的每一句話開始，從每一個行動開始，做到言行—致，誠信待人。你會發現你的責任感增強了，影響力也逐漸提高。
一語道破：
要想成為一個優秀的領導者，始終抱持一諾千金的信條、對自己的每一句話負責到底、“一言既出，駟馬難追!”是必須做到的事。
4、不要隻唱“獨角戲”
領導者不是“工頭”，一朝天子一朝臣的狹隘思維隻會使組織的整體智商越來越低。但我們不得不承認，有中普遍的似是而非的觀念正在阻礙著領導者運用下屬的工作能力。他們總是害怕把下屬培養起來後，會取代他們的領導地位。
事實上，領導者培養自己的下屬並不是“水落石出”，而是“水漲船高”。下屬的能力越強，領導者的成績就越大，更會為你創造更多的價值。
在漢末三國時代的群雄中，求才欲望最為強烈的應當屬曹操。曹操最懂得人才的重要性。演義第三十三回寫到曹操平定冀州後，親自前往袁紹的墓地祭奠，曹操向眾將述說了他本人與袁紹共同起兵討伐董卓的一段談話。袁紹說：“如果討伐董卓不能成功，“吾南據河，北阻燕代，南向以爭天下，庶可濟乎？”曹操答：“吾任天下之智力，以道禦之，無所不可。”這裏的“智”是指謀臣，“力”是指武將。可見初露頭角的曹操，就把人才作為自己建功立業的根本。正因為對人才的重要性有著最為深刻的理解，因而曹操的求才欲望也是最強烈的。
官渡之戰之初，形勢對曹操十分不利。袁曹兩軍對峙，處於膠著狀態。曹操不僅兵力少於袁紹，而且糧草也接濟不上。曹操甚至萌生了退軍的念頭。許攸年少時曾與曹操有交情，此時卻在袁紹那裏做謀士。在袁紹那裏不僅得不到重用，反而遭人誣陷，被袁紹斥罵，百般無奈，隻好棄袁投曹。許攸溜出袁紹的營寨徑直奔曹營，被曹操的軍卒拿住。許攸說：“我是曹丞相故友，快與我通報，說南陽許攸來見。”“時操方解衣歇息，聞說許攸私奔到寨，大喜，不及穿履，跣足出迎。遙見許攸，撫掌歡笑，攜手共入，操先拜於地。”許攸慌忙扶起曹操說：“公乃漢相，吾乃布衣，何謙恭如此？”曹操說：“公乃操故友，豈敢以名爵相上下乎？”許攸說：“某不能擇主，屈身袁紹，言不聽，計不從，今特棄之來見故人，願賜收錄。”曹操說：“子遠(許攸字)肯來，吾事濟矣!願即教我以破紹(袁紹)之計。”
一個人才前來投奔，身居丞相位的曹操，竟然大喜到了來不及穿鞋，光著腳出迎的地步，而且還“撫掌大笑”，“先拜於地”，這段精彩的描述，活畫出了曹操的求才之渴的程度。
除上述對待投奔的許攸表現出的得意忘形外，演義對曹操的求賢若渴還有許多具體的描述。曹操聯絡袁紹等人起兵討伐董卓之時，便招募了樂進、李典、夏侯惇、夏侯淵以及曹仁、曹洪等一班武將。討伐董卓失敗後回到山東，更是大力招賢納士。先是荀、荀攸叔侄應招而來，二荀又推薦了程昱，程昱推薦郭嘉，郭嘉推薦劉曄，劉曄推薦滿寵和呂度，滿、呂二人又推薦毛蚧。曹操的態度是不厭其多，來者不拒，一經推薦，馬上委以重任。於禁、典韋兩員大將也被他網羅而來。自此曹操文有謀臣，武有猛將，威震山東。可是曹操並不滿足，他的胃口大得很，對於他用得著的人才，見一個愛一個，想方設法弄到手，稱他為“人才迷”，一點也不過分。許褚、張遼、徐晃、張邰、龐德等勇將，都是被他運用各種手段網羅到自己隊伍裏來的。對於劉備新得的謀士徐庶，曹操用拘其母、假造書信的方式弄到自己手裏。長阪坡陷入曹軍重圍的趙雲，曹操因見其武藝不凡，竟下令軍兵不得放箭，隻要捉活的，致使趙雲殺出重圍而去。曹操對由於誤中敵方離間之計，或因激怒而錯殺有用的人才，往往是懊悔不已。得力人才戰死或病亡，曹操的悲痛程度比對自己親人的亡故有過之而無不及，武將如典韋、文臣如郭嘉都是如此。為了不損害自己求賢若渴的形象，使更多的有用之人投奔自己，狂士禰衡裸衣擊鼓辱罵曹操，曹操也不肯殺他，讓他去劉表那裏，借以借刀殺人。劉備一向有不居人下之誌，曹操心裏非常明白，手下多有勸曹操殺之以絕後患的，曹操怕落得個“害賢”之名而不肯下手。曹操為了使關羽投降，答應其提出的苛刻條件，為了留住關羽他費盡了心血。這些都表現了曹操異常強烈的求才欲望。
如果說三國時代的軍事競爭，歸根到底是人才的競爭的話，那麼現代社會的競爭，無論是技術競爭、市場競爭、信息競爭、資源競爭，說到底也都是人才的競爭。要想在激烈的競爭中求生存、圖發展，廣泛地擁有各方麵的人才是至關重要的。人才問題不僅關係到一個企業、一個部門的生存發展，也關係到一個國家的盛衰存亡。斯大林曾經說過：“人才，幹部是世界上所有寶貴的資本中最有決定意義的資本。”一個時期以來，我國經濟領域流行這樣一個口號：“時間就是金錢，效率就是生命，信息就是資源，人才就是資本。”20世紀30年代初，美國深感知識、人才的重要，除在本國加速人才培養外，還大量地從國外引進科技人才。這些人才對美國的科技和經濟的發展起了決定性的作用，最終使美國成為世界頭號經濟強國。第二次世大戰後，日本能夠在一片廢墟上使經濟迅速騰飛，重要的原因就是自明治維新開始就重視人才的培養。實踐證明凡是在競爭中立於不敗之地的企業，肯定都擁有一批出色的技術和領導人才。因此，現代領導者必須有強烈的求才欲望。
企業用人，經常會考慮太多，既擔心如果給人才發展的機會，等他羽翼豐滿後，又跳槽它就，白白為別人培養了人才。又擔心，不給他們發展的機會，企業又得不到充分的發展。作為領導者，要像曹操那樣，明白其中的道理。要想使企業得到迅猛發展，必須使人才得到各盡所能的發揮，這樣你的企業才能發展壯大。