私有企業文化決定員工責任心來自於激勵
在私營企業更多靠得是一種自我約束，聰明的老板懂得用激勵來激發員工的責任心和上進心，從而為追求利潤的最大化奠定思想基礎。沈陽興隆大家庭老板李維隆的激勵法，能讓人切實感受到這種激勵的作用。這家沈陽單體麵積最大的購物中心開了多個先河，一是推出了66小時的連續不歇業的記錄；另外，它的折扣幅度驚人，回饋力度絕無僅有。而且，這次66小時連續不歇業的活動參與的人員之廣，消費者之踴躍，都是各方所始料未及的。在這種超負荷的促銷大戰中，消費者“累在其中，樂在其中”，而員工靠何種力量支撐呢？“興隆”的做法令人對李總刮目相看。他安排廣播室在銷售額突破1個億時廣播，每突破1000萬時再廣播，讓員工們深受鼓舞的同時幹勁倍增，在宣布突破和創造一個又一個興隆的紀錄後，又不失時機地獎勵每名員工一箱蘋果，而且紀錄突破獎勵跟著遞增。這種鼓舞方式讓每個人都“血脈賁張”。在廣播的同時，各樓層和區域的經理、主管也在現場為員工們鼓勁，不時通報著銷售的進展，齊聲的口號讓員工們疲態全無，讓團隊也充滿力量。
試想，如果換成國有企業的激勵方式，員工的責任心也會大打折扣。盡管國有企業也講激勵，但在實際運用中程度不同、效果迥異，還是可以分出的。
19.勇於承擔工作責任
很多人對責任認識不清楚，甚至有點畏懼，他們希望企業能給予一個寬鬆的環境，希望能從上司那裏得到對每一項工作的明確指示，希望上司複查每一項工作，如果工作出現紕漏，上司會與自己一起承擔責任。這種看似是人之常情的思想，會從根本上影響員工的敬業程度。很明顯，這樣的下屬充其量也就是領導手臂的延伸而已，沒有獨立的人格，不能開動自己的腦筋，隻能作為領導的附屬物而存在，對要求獨立自主地去思考的工作是無法勝任的。而現代企業管理的思路是發揮每個人的聰明才智，要求領導用崗位職責去管理每個人的工作，重視結果而不重視過程，這與傳統的命令式領導相比就如同承包責任製與生產隊的工作方式一樣有著本質的不同。在新的方式下，你所得到的指令僅僅是一個目標而已，具體實施的程序與方法必須自己去尋找去積累，所以在踏入工作之初，養成負責任的精神，養成對目標壓力的敏感，養成積極主動工作的習慣，善於動腦筋解決自己的工作，將是你以後職業生涯發展過程中享受一輩子的財富。
承擔責任在不同的工作狀態下有不同的形式。但一個總的原則是要熟悉自己的崗位職責，明了自己的權限。發現自己的工作職責內的任何事情就要主動地去出麵予以解決，除非出現信息不對稱的情況，否則等領導來安排你去工作時，就是你的失職。如一個花匠，定期澆水、修剪，花草出現枯萎等情況要及時救治或要搬離現場，這些工作統統都是無須安排的，不管什麼理由，你做不到，就是失職，就是沒有承擔責任，因為你的工作讓你的領導費了心。
可有的人可能會說了，我不是不想做，可有些工作很棘手，處理起來很難。這些也不是可以不作為的理由。有些棘手的事情如果認為自己處理不了，要把這個情況向有關領導彙報，由領導去處理，彙報是下屬麵對疑難問題的底限處理方法，如果連這也做不到，這樣的人就是不敬業的，因為他不僅想讓自己成為聾子和瞎子，他還想讓自己的上司成為聾子和瞎子，讓大家一起糊裏糊塗地等待懲罰的到來，這樣的人對企業的害處不可估量。
工作過程中還會碰到一些職責交叉或模糊的情況，這是崗位設計要盡量避免的，但由於企業裏麵大家認識的局限，這些肯定是存在的。麵對這些模棱兩可的工作，要用積極的心態去應對，勇挑重擔，不要為了這些小事情去計較，一方麵損害了自己的形象，一方麵影響了以後的合作。
承擔責任還有一個最本質的要求，就是工作出了問題時要勇於承認，不能推諉塞責。所謂危難時節見貞節，企業裏麵再沒有比麵臨上司追究責任更尷尬的時候了，這時更要表現出自己的風骨。這個問題處理不好，在上司、同事、下屬身上都會產生很嚴重的負麵影響。要給上司形成一個形象，是自己的，就是自己的，隻要有一點錯誤，就去承認，不進行任何辯解，不去找客觀理由。如果其中多少也有其他人的責任，除非他的失誤更嚴重，沒有必要去計較、要相信事久見人心的道理。更不必一定要把別人拉來墊背，不要產生背了黑鍋的想法，這絲毫解決不了你的問題，隻會賠了夫人又折兵，連良好的同事關係也搭進去。
權力與責任是成正比的，如果我們還沒有鍛造出一顆勇於擔負責任的心，最好也不要對權力、事業產生多大的企圖心。