人才群體結構的合理構成包括專業群體結構、年齡群體結構、智能群體結構和素質群體結構四個方麵．
(一)專業群體結構
它是指某個特定係統的組成人員，按專業和職能需要形成的合理的比例關係。
專業結構的對象範圍非常之大，一個國家的經濟和科學的發展，需要合理的專業群體結構。工、農、商、學、兵、科研、文藝、教育等不同部門和不同專業應有不同的區分，它們對整個社會而言應有合理的組合。但狹義地說，人才群體的專業結構組合，主要是指某個部門或某個係統的專業組合情況。以國家科研而論，可以分為基礎研究，應用研究和發展研究；以學科論，又可分為數、理、化、天、地、生、文、史、哲、政、法、經等門類，並形成一個完整的學科群。國家的科學事業的迅速發展和進步，必須有一個合理的完整的動態的學科結構，否則，其發展必定會受到某種影響和限製。
現代化國家的科學研究，一般都由比較合理的基礎研究、應用研究和發展研究等部分組成。據1973年統計，美國基礎研究，應用研究和發展研究的比例分別是34．8％、22．7%和42．5％；據1975年的統計，日本上述三項研究的比例分別是14．2％、21．5％和64．3％。日本的三項研究的比例大致為1：2：5。毫無疑問，這個比例對於中國的研究事業也有相當的借鑒意義，但是中國的科學基礎與日、美不同，在具體的確定自己的研究類型的比例時，還要著重於考慮自己的實際情況。
學科研究猶然。社會的發展，對於各類學科的需求都是必要的。在某種意義上說，也是缺一不可的，重要的學科上不去，馬上會給國家經濟和科學技術發展帶來損失。即使一些在現實生活中看來還不那麼重要的學科，有時也會給科研的發展帶來不利的影響。就我國建國以後的情況看，在學科建設上；重理輕文，重文輕商，是一個痼疾。幾經呼籲，也沒有得到真正的糾正，這可能和其他各種社會因素有關，不是依靠幾篇文章就可以解決的問題。但是，如果不能把學科的發展放在一個比較平衡和比較科學的基礎上，那麼，遲早有一天，會給科學的發展帶來相當大的麻煩。中國人才專業群體構成的合理比例，由於種種因素的影響，至少在管理學、經濟學等幾個方麵，已經出現嚴重失調。據《文彙報》報道：“在上海召開的大學黨委書記、院校長會議上，有關人士提出要抓緊培養以下三類緊缺人才，第一類是財經、政法、應用文科、醫科、旅遊、環保、工業民用建築、微電子、生物工程等人才；第二類是引進項目和中外合資企業的高級管理人才；第三類是職業技術教育的師資。”看起來，我國學科的發展還是很不平衡的。
一個單位的專業人才也有合理組合的問題，而且其組合不合理帶來的影響較之大係統會更加直接和迅速。現代企業除去必要的生產工人外，管理人員、研究發展人員、銷售人員、技術服務人員顯得日益重要．美籍華人王安創立的王安電子計算機公司是美國近年來蓬勃興起的一個企業，共有職工8，500人，其中生產工人僅2，000人，而技術服務人員有l，000多人，銷售人員卻達2,000多人，其餘是管理和研究人員。看起來，這樣的人才專業群體結構是它興起的重要因素之一。
此外，一個領導班子也有專業群體結構問題，起碼需要有管理、業務和後勤等類人員。而作為軍隊的一個兵種，如果沒有合理的人才專業群體結構，將無法應付現代戰爭，甚至連短兵相接的小規模戰鬥也會遇到種種困難。
需要說明的是，人才的專業群體類型也同人才個體的智能結構一樣，因專業不同或研究領域不同，其結構的差異性非常之大，靈活適用，合理構成，及時調整，不斷求新是最重要的指導原則。作為指導和領導人才的專業群體結構的合理組合的領導人來說，注意這個群體的鮮明個性是非常重要的。這就需要領導，者本人有一點想象力和創造能力了。
(二)年齡群體結構
有人說年齡群體結構是社會整個人才組合的群體結構中的一個重要的亞結構。大至一個社會、一個單位，小至一個家庭，都是由老年、中年、青年等不同年齡的人所組成。這說法頗有道理，卻不免失之絕對。人才組合的年齡群的結構應該是相對的，而不是絕對的，大致說來，它有以下幾個特點：
第一，社會人才組合的年齡群體結構，就統計學的意義上說，都是由老中青等不同年齡的人才個體組成。而對於某個具體單位來說，則各種情況都有，越是具體單位，其情況差異越大一些。例如，有的研究所就沒有老年人，或者沒有青年人。這樣的研究結構也許有某種缺陷，也許是非常成功的。我們把這個特點稱為不同單位人才組合年齡結構的單位差異。
第二，就人才個體來說，其實際年齡和自然年齡的差異性也是非常明顯的。有人“未老先衰”，有人年及耄耋之年，依然耳聰目明，神采奕奕。對於這種個體差異采取不承認的態度當然是不正確的，承認而能正確對待，對於人才的使用才有科學的前提。事實上，隨著衛生事業和生活水平的提高，人們的壽命日益延長，工作期限和健康壽數也有所推延，對於老年人才的利用已經成了一個重要的課題，對於老年人才的開發，也不是一種毫無意義的空想了。
第三，由於科學技術的發展，人們的智慧最佳年齡期有所提前。科學發展，一方麵，使青少年受教育期有所延長，另一方麵，又使他們在業務上的成熟期或黃金創造期有所提前。在生產力低下的社會裏，智慧屬於老年。所謂“年長者為鄉裏之智士”，既是當時習穀，也可以窺見其智力發展之一斑．但是掌握現代科字技術，雖然一定年齡的消耗仍然是必要的，但是人的知識水平和能力與年齡增長之間已經沒有必然的正比關係。年老者未必名智，年輕者東必無才。如計算機的使用，外語的學習和掌握，對係統論等三論的學習，以及許許多多現代自然科學技術，究竟是老年人掌握得多些，還是青年人掌握得多些?其答案不言而明。就是對於“美學”、“文學”、“史學”這樣的傳統學科來說，現代青年開始學習和研究的起點，也遠遠不是30、40年代以至50年代開始研究的老的起點可比，更不是上一個世紀的研究人才的起點所能企及的了。
由此，我們看出人才的年齡群體結構，作為一一個相對的研究領域的理論範疇，有著很多它n己的獨特性質。年齡問題，看起來是一。個比較簡單的問題，但是實際處理上，要比其他問題還要複雜得多。
但是，這決不是說，人才組合的年齡群體結構不需要，也絕不是說某些年齡層次的人才個體可以被排斥在人才組合的群體結構之外。就一般的意義而論，各個：不同年齡有著各自的智能優勢、知識優勢和職業優勢。很多任務，中、青年人勝於老年，另一些任務，則老年人又勝於中青年多點。一個完整的大的研究單位，年齡群體結構，應由老年、中年、青年組合而成。老年人經驗豐富，“老馬識途”。中年人優勢在即，“砥柱中流”。青年人朝氣蓬勃，“後生可畏”。科學技術事業，需要多方麵的人才共同完成，老年人可以運用其豐富的閱曆和深刻的觀察力，從事於指導和管理某些工作。中年人可充分發揮其年富力強，學業成熟的特點，從事第一線的開拓性工作。青年人可利用其充沛的精力，旺盛的創造熱情從事攻堅性工作。而且就一般青年人來講，邊幹邊學還有一個適應環境、積累經驗的任務需要完成。現代科學盛讚的。BCS”組合可以看作科研的最佳結構。B——高齡老教授，承擔指導教學的導師；C——中年科學家，勢在中堅，屬於科研事業的主力部隊；S——青年學者，思維敏捷，既是B的學生，又是C的助手，還可啟發他人的思路，是一支潛在的科研生力軍。
就我國科研和其他各行業的人才隊伍來講，其主要缺點，是老、中、青結構還不夠合理，特別是幹部隊伍的整個年齡老化。近幾年，雖在黨中央領導下，幹部隊伍在革命化、年輕化、專業化、科學化等幾個方麵有了長足進步，但顯然與現實要求還存在不小差距。幹部年輕化，其最為重要的意義，在於由此出發，最終達到廢除領導幹部終身製的目的。幹部終身製的廢除，對於社會主義事業的興旺發達，對於領導幹部本身，對於各行各業的發展，對於整個社會的精神麵貌和思想習慣都是具有革命意義的行為，黨中央堅定不移地朝著這個方向努力，既體現了國情，又代表了民意，為社會主義的幹部製度找到了一條基本道路和正確方向。
幹部年輕化，絕不意味著對於老年人(在某些基層單位也涉及到中年人)的輕視和排斥。實際上，人才群體的合理年齡結構，其最重要的內容在於該結構不同年齡的人才個體的地位順序，而不是該結構的平均年齡數字。一般說來，領導責任，放在中年人身上為最宜。同時，也不排除和埋沒個別老年人的一線領導才能和很多青年人的領導能力。科學事業在實踐中和各種社會實際中，給中。青年人以發揮才幹，實施領導的機會，“雛鳳清於老風聲”，一個新的科研局麵和各項事業興旺局麵也許能夠比較快地出現在人們麵前。
(三)智能群體結構
如前所述，人的智能是各種各樣的，在科學領域中，就有再現型、發現型和創造型之分。而這些基本類型之中又有許許多多的差異和區別。即以這三種基本類型來說，再現型人才，善於積累知識，並能有效實現其知識的再現過程；發現型人才能在前人
經驗的基礎上，使自己的實踐有所提高和前進；而創造型人才，則善於把握時機，統觀全局，在重大理論上有所突破，在技術研究中有重大發明。
就三種類型的人才特征來說，人們往往熱衷於對創造型人才的研究和扶持。其實，任何一項大的科學事業或別的社會事業僅靠一種類型的人才是不行的。各類人才既有所長，又有所短，創造型人才的短處往往在於其對日常研究不十分在行，甚至其研究成果和實際能力比之其他類型人才還要差些。正如一個水平高超的樂團，光靠才能出眾的指揮當然不行，僅有一兩個出類拔萃的小提琴手也還是不行，一個合唱團僅有一兩個高水平的獨唱演員就不成其為合唱團了。僅有一二個高手，勢必孤掌難鳴，雖有大才，終無大用。在現實社會中，常常會遇到這種情況，水平相當、智能特點相似的人，往往合作不好，倒是那些水平有些差異、特點很不相同的人在一起合作做出了一番成就。如果把這種社會現象給予科學化，理論化的總結，那麼，結論是很自然的，人才群的智能結構必定是一種多維的有機的序列組成。不同能級的人才的合理構成，會發揮出各自的長處和水平，恰如各種不同的樂手和音樂器材放在一起可以演出動人心魄的交響音樂一樣。
單位人才的智能結構如此，領導幹部的智能結構也是如此。不論黨政幹部還是業務幹部，其智能類型都不能是同一模式的。一個合理的幹部智能群體結構，應由具有高度思維能力和指導能力的政治家，具有高度組織能力和行政辦事能力的實幹家，紮紮實實、任勞任怨的後勤總務人才，統一結合而成。現在社會的組織形式和實踐特點，遠比古代嚴密得多，其科學化要求也不可同日而語。因此，作為現代社會的領導集團，對其不同智能群體的結構要求也顯然有了古代無法企及的標準，內容和方法。
智能群體結構中的知識群體結構也占有十分重要的地位。任何一個企業和研究部門，不可能也不需要所有成員都具有同等鉗識水平，如果真的具有同等知識水平，不論這種知識水平高低，都是一種無謂的浪費。知識水平太低，則必然不能勝任所擔負的工作，知識水平過高，又會造成人才的積壓，成為一種極為令人痛惜的浪費。知識水平相差太近，最多隻能構成知識的平麵結構，而不能形成知識的立體結構。而平麵結構必然是軟弱無力的知、隻組織，較之人才個體的單槍匹馬地奮鬥，其效果也許還要差些。合理的知識群體結構，應該由初級、中級、高級知識水平的人，按一定比例構成一個完整的體係。這種體係應該是正三角形的穩定結構，並隨著研究對象的變化和社會需要不斷有所充實和調整。唯有如此，才能使具有不同知識水平的人，各展其能，形成強大的合力．以科研為例，美國科研人員與輔助人員的比例是l：2～2．5，蘇聯是l：3～3．5。至於理論研究與實驗人員的比例，蘇聯提出1：20另外，有的研究結果表明，1名高級研究人員配置l
5～20名助手比較適合，其效率為最高，恰如醫生和護士的比例。有最佳比例，有一般比例，有不適當比例，有失調比例，如果隻有大夫，沒有護士．那麼護士的工作隻好由大夫去作了。
實際上，知識群體結構的比例隨不同學科，不同國度，不同的發展階段而經常處在動態變化過程當中。例如聯邦德國，研究人員、研製人員和輔助人員的比例，在l
970年為l：0．95：1．3，麵1975年則變成l：0．97：0．965。日本研究部門的研究人員、助理研究員和其他人員的比例則是另一種情況，1983年為l：067：085，l0年之後則為l：0．31：o．58。輔助人員的減少，義與他們許多實驗技術自動化有關。加上重要研究人員和其他人員的本質不同，工作習慣不同，研究方法不同。特別是研究項目
和專業的區別，其適當比例應該是“活”的，而不能是一成不變的一個“死數”。
在現代，考察一個人的知識水平，學曆是很重要的，因為學曆畢竟在一定程度上反映了列寧所指出的管理幹部必須具有的“一定的科學修養”。據1976年美國《幸福》雜誌對美國最大500家公司、50家商業銀行以及各金融公司等800名首腦進行調查：一半以上的人受過商學或經濟學的高等教育，114曾在工商研究院學習過，還有2／5是學習金融和法律的。從這些材料中．不難看出，學曆在現代領導人中的巨大意義。但是學曆和實際知識水平特別是和實際能力之間仍然存在程度不等的差異。現代科研結果表明，在現代社會裏，一個人的知識隻有30％是靠正規學校教育給予的，其餘70％的知識是在以後的工作實踐和職業學習中獲得的。在現實生活中，通過自學而成為專家者，世界各國均不乏其人?著名的日本索尼公司的創業人，董事長盛田昭夫在60年代寫了一本名叫《讓學曆見鬼去吧》的書，曾經轟動一時。他認為企業在選用招聘人員時，要考慮學曆，但以後的升遷應隻看工作中的實際表現，這理論不無道理。學曆作為一種學習成果的證明，其實還是必要的，倒是那種隻重學曆，不重實際能力的用人思想和用人方法，應該讓它們見鬼去．
(四)素質群體結構
這裏的素質取其廣義內涵，其中包括思想品德素質，氣質類型和性格特征等。
建立協調的人際關係，是充分發揮人才群體效能的重要基礎，而思想品德素質是健全合理的人際關係的基礎性因素。作為
一種教育方針，一種願望，我們常常希望每一個人才個體都有崇 高的品德，美好的情操．優良的作風和正確的信念。而實際
上。人才個體由於類型。能級，世界觀、立場等等方麵的影響，
不可能達到我們在理論上提出的全部要求，．能夠基本上做到這些要求的人才已經不多。如果要求每個人都完美無缺地做到這些要求：就更是一種無益的妄想了。事實上，每一個人才群體中都有各種各樣品德素質的人存在，有豁達大度的，有心胸狹隘的；有不拘小節的，也有斤斤計較的；有不修邊幅，大大咧咧的；也有嗜潔成癖，認真仔細的；有謙虛謹慎，隨和待人的謙謙君子，也有性情豪放得過了頭，常常口出狂言的大炮筒子；有人好埋頭苦幹，隻知勞作，不求報酬，有人卻愛出點小風頭，不表現一下自己，就覺得渾身難受；有思家心切，愛妻怡子的賢丈夫、慈父親，也有夫妻不和，三天兩頭吵嘴的家庭生活不安定者。如此種種，不一而足。但“人無完人，金無足赤”，高明的藝術家在於把各種素材有機地組織在一起，使金、銀、銅、鐵各放異彩。而高明的人才群體設計者，有能力把各種人才合理地協調在一起，使他們揚長避短，各司其職，甚至發揮出連他們自己都驚訝的效率。高明的領導者，則是有能力使各種品德不同的人能夠歡聚一堂，心情愉快，縱有矛盾，大都可以順利解決，使這些品德素質相差甚遠的人能夠齊心協力，而且在為同一事業奮鬥當中，漸漸地改掉了自已的一些缺點，學到不少別人身上有益的東西。
素質結構中，對人才的氣質類型和性格特點，也應給予充分的重視。心理學把人的氣質分為四種類型：膽汁質型，它的特點是情感發生快而強烈，外部表現明快活潑；多血質型，它的特點是情感發生快而多變，不強烈；抑鬱質型，它的特點是情感發生慢，消失亦慢，雖強烈而不外露；粘液質型，它的特點是情感發生慢而微弱。人才個體的氣質類型會在一定程度上影響他的成才方向和專業選擇。而人才氣質上的不同，在人才組合的素質結構中，也會對人才能力的發揮產生積極或消極的影響。這種影響對於已經成才的人物來說，是非常巨大的。氣質相悖，性格不合，會經常處於心情不平衡的狀態，一個氣得要死，一個全不覺察；一個急得要命，一個卻不緊不慢，若無其事，他們合作的結果如何也就可想而知了。
實際上，在具體的人才個體身上，人的氣質類型和性格特點並非都有非常典型的表現，常常是幾種不同氣質類型的一種平衡和綜合，各種氣質及不同的性格特征，本身並無所謂好壞，但結合不好，卻會產生很大的負作用。而結合得體，相得益彰，如魚得水，雙方或幾方都有說不盡的樂趣。在一個合理而完整的人才組合結構中，素質起碼應該是協調的，協調的素質可以互為補充，使屬於人才個體本身的單一的性格獲得多重的能動意義，仿佛從一頭牛身上剝下了兩張牛皮。例如性格暴躁和性格溫和就是一種補充；大膽潑辣和耐心細致又是一種補充：膽汁質和粘液質，多血質和抑鬱質也是一種補充。合理的素質結構確實有奇妙的作用力。
總之，人才群體的相互影響是非常巨大的，恰如一個健美的小夥子和一個漂亮的姑娘，如果沒結婚，他們隻是作為單獨的個體出現，而一旦實現了美滿的結合，立刻變成一個生氣勃勃的家庭。人才成長的亞環境的中心命題是人才群體的建立。而人才群體的最終建立在於有一個合理的群體結構。