通用電氣：充分挖掘員工潛力
用人秘訣：激勵、引爆員工潛力
李白有詩寫道：“天生我才必有用，千金散盡還複來。”另一位使詩人又寫道：“千裏黃雲白日曛，北風吹雁雪紛紛。莫愁前路無知己，天下誰人不識君？”可見，一個人的潛力是巨大的，隻要領導者用心去挖掘，員工就為公司創造出驚人的利益。未來企業經營的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權威角色，而是須設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創造企業最高效益。未來管理者最重要的不隻是與員工每天的工作有所互動而已，而是須做到不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力。
案例回顧：幫助每一位員工成長並實現夢想
通用電氣公司的曆史可追溯到托馬斯·愛迪生，他於1878年創立了愛迪生電燈公司。1892年，愛迪生通用電氣公司和湯姆森－休斯頓電氣公司合並，成立通用電氣公司（GE）。通用電氣公司是道·瓊斯工業指數1896年設立以來唯一仍在指數榜上的公司。通用電氣公司（GE）是世界上最大的多元化服務性公司，同時也是高質量、高科技工業和消費產品的提供者。從飛機發動機、發電設備到金融服務，從醫療造影、電視節目到塑料，GE公司致力於通過多項技術和服務創造更美好的生活。GE在全世界100多個國家開展業務，在全球擁有員工近三十萬人。
可以說，GE是一個大家庭，幫助每一位員工成長並實現夢想，是GE百年不變的價值精髓。GE公司對職位進行公開招聘，是想找到最適合這個職位的候選人，而不一定是最資深、最高學曆或是一定要名校出身。一般來說，機會是均等的，高學曆不會加分，GE注重的更是招聘人員的潛力。所以，GE的納新原則最重要的一方麵就是要看這個人有沒有潛力，GE在招聘人員的時候會把眼光看得稍微遠一些，看這個人除了做這個工作以外，將來他會不會還有潛能來做更高一點位置的工作，或者做範圍更寬方麵的工作。
總的來說，GE對人才的要求是“又紅又專、德才兼備”。因為這種人才往往是最有潛力的人才，是公司值得深一步挖掘的人才。GE很看重人才的潛力，而潛力最重要的表現就是業績，業績又包括價值觀和他的專業業績。每個人剛進GE的時候，公司隻能預計他在某方麵可能做得很好，但是工作一年以後，GE就會根據他的實際表現，利用詳細、嚴密、公正、透明度很強的手段，評估出到底誰是最好的。對於業績好並有潛力的員工，GE會根據他的職業目標，通過包括升職在內的各種形式，讓他向上發展。GE公司對人才的基本要求除了對專業技能的硬件要求，同時也看重應聘者的“軟件”素質，包括團隊合作能力、溝通能力、邏輯思維和分析能力、創造能力。對一些領導培養項目，我們還希望應聘者積極參加社會活動，具有擔任領導、組織工作的經驗。此外，誠信在GE非常重要，誠信是公司衡量員工的首要條件，而一個員工有沒有被挖掘的潛力，這些就是先決條件。
全麵挖掘員工的潛力還表現在對員工的培養方麵，GE從麵向應屆畢業生的財務、信息、運營管理培訓，到有工作經驗的人力資源領導、商業領導培訓，GE設立了一係列培訓項目，發展和成就最優秀的人才。例如，財務管理培訓項目，它是進入GE財務職業發展之門；信息管理領導力培訓項目是成為GE信息管理人才的起點；運營管理領導力培訓生項目是產生明日運營之星的搖籃。僅2003年至今，公司已經完成了超過150，000次培訓課程。同時，GE業務的迅速發展也為各種人才提供了職業發展的高速路。
專家點評：發揮員工潛能，促進企業創新與發展
對於一個企業組織來說，要保持企業的創新與發展，員工的潛能發揮占有重要地位。如果用冰山來比喻人的潛能，它有90％都是沉在水麵下未被開發的，而漂浮在水麵上的10％，就是展現出來的各種能力。一個企業如果善於進行潛能的挖掘和發揮，那麼將有效地提高工作績效、增進企業的創新能力，減少企業冗員數量，造就更加良好的企業文化氛圍。因此潛能的發揮對於一個企業的成長與發展、在企業注重人本管理的今天，這個話題無疑具有更加重要的地位。但是，企業要采用什麼樣的管理方式，才能充分地挖掘和發揮自身組織員工的潛能呢？
一般來說，員工的能力包括了兩個層次，一是表象能力，二是潛在能力，表象能力就是一個人現有的專業技術職能和行政管理職能，而潛在能力則包括一些尚未表現出來的能力，這就是人的潛能。這些能力的開發需要以下幾個因素：
需要自身具有的強烈吸取納新的願望；
需要自身具有一定的對外來因素的整合能力；
這種能力需要經過一定的環境影響和外力的誘導與促進方可以挖掘出來。
由創始人JoeLuft和HarryIngham聯合提出，並從這兩個名字中截取而成從而命名的“喬哈裏窗（JohariWindow）”，就是一個常被用來研究人的潛能的工具。他們把人的內心世界比作一個窗子，它有四格：公開區、隱藏區、盲區、求知區。
對於一個組織中的每個人來說，他目前具有的知識層麵隻有公開區和隱藏區，公開區是企業或組織中，人人具備的“你知我知”並充分發揮出來的領域，而隱藏區則是“我知你不知”，自己具有的能力還沒有充分發揮出來的哪部分領域，盲區是“你知我不知”的背知領域（或者說是他知領域），求知區則是我不知你不知的全新領域。將這幾個層次綜合考慮，要充分發揮員工的潛能，應該從4個方麵來著手：
（一）工作分析
工作分析是任何組織製訂工作（或職位）說明書的基礎，才能確定其工作的性質、難易程度，以及從事此職位所需的資格條件、學識、能力、經驗，從而製定職位說明和業務說明。同時，人力資源主管應該憑借麵談觀察和係統的分析工具，對員工的專業工作能力、邏輯判斷能力、社交能力、心理能力，以及對工作的專注情況等，進行一定的判斷。以上措施，將為充分挖掘員工的潛能，建立一套製度基礎。
由上可知，工作分析不僅提供給人力資源經理或公司高層經理用才的依據，而且也是今後其他部門對該員工考核、授權、激勵，從而進行潛能開發的準繩。同時，也要確立該員工的職責範圍，避免職責衝突的發生，為其潛能的發揮提供製度上的保障。
依據工作分析的結果切實訂好工作說明書後，就應該據此選擇合乎該工作性質的人才，並使其發揮他的專長與學識。我們要做的就是提供一個人才發揮的平台，也就是管理學家賈哈爾提到的“公開區”，即你知我知的能力範圍。
（二）組織氣候
組織氣候，乃是在某個特定環境中，各個人員直接或間接地對這一環境的察覺。因此，組織氣候是組織內各個員工對該組織的心理認識。不同的員工具有不同的教育與家庭背景，具有不同的心理和個性差異，故他們對於組織的看法也各不相同。經營者欲使人才的潛能得到發揮，一套激勵和創造性的氣候是必不可少的。應該如何運用主流占主體的組織氣候，充分發揮每個人的潛能呢？
首先要加強企業的企業文化建設，讓每一位員工了解企業文化是什麼，企業價值觀是什麼，把企業組織的氣候明確地灌輸給員工。同時盡量使員工適應企業的組織氣候，就能讓員工在往後的職業生涯中，成為公司文化的認同者，充分發揮其才能。