那位組長認為：老子在工廠裏幹了十幾年，整日與這些機械為伍，連哪裏有個小螺絲釘都記得清清楚楚，你才來了幾天，隻不過在書本上多學了點理論，就地位比我高了，其實你狗屁不通！
那位技師的想法正好跟他相反：機械結構的原理，我比你清楚得多，你想用土辦法來改造機械，那真是差得太遠了！
這種彼此不服氣的心理，當然不是一天形成的，那位技師一進入工廠，這種想法不協調的現象就開始醞釀了，這次的事件隻是個導火線而已。
對這種情形，老板不是沒有發覺，但為了整個企業的發展，自然也有他自己的看法。他認為，在改進機械方麵，必須要用一些學有專長的人。要從基層員工中培養、提拔，恐怕是吃力不討好，即使有可造之材，也不是短時間能夠派上用場的。因此，他開始物色大學機械工程係畢業的學生，那位技師是他吸收的第一個人才，也是他公司裏生產部門第一個具有大學學曆的員工。
人家既然是大學畢業，學有專長，自然不能給人家一個普通技工的待遇。可是他的公司規模不大，還沒有設開發研究部門，也沒有機械工作師的編製，想來想去，他給他安了個技師的名義，地位和待遇都比那些老技工高，有些老技工心裏自然就有點不服氣。
衝突發生之後，老板在處理上頗感為難。因為就事論事誰都沒有錯，但實際上又不能不問不管，否則，讓這種不滿的心理狀態繼續發展下去，後果太可怕了。
可是，如何管呢？如果把技師數說一頓，不但技師會認為老板不重視新技術、新構想，也會增長那些老技工的氣焰。如果把老技工出身的組長罵一頓，一定會引起老技工們的不滿，認為老板不重視他們，說不定一氣之下，拍拍屁股不幹了。
這位老板想來想去，真是左右為難，如果留不住專門人才，他的企業不可能有長遠的發展；如果得罪了這些老技工，使他們生出二心，馬上就會影響工廠的生產。對他來說，這兩種情形發生任何一種，都是公司的不幸。
最後，他終於想出一個兩全其美的辦法，那就是把兩者的權責劃分清楚，另外設立一個開發部，由那位技師主持，挑選了幾位年輕、好學的技工跟著他一起研究，專門從事改進產品的工作。那位組長則專門負責生產，兩個人互不幹涉，就不會發生直接衝突。
此外，這位老板還用了點小手段，消除了雙方心中的怨氣。他把那位技師叫到辦公室裏，用誠懇的語氣跟他深談了一番。自然不外是將來公司的發展全看他了，希望他能爭一口氣，在新產品開發有突出的表現。
照理說，工作責任加重了，自然在待遇方麵也應該提高一點才合理。但這位老板心裏明白，如果調了他的職務再加他的薪水，無異於告訴老員工，他對這位技師更加重視了，所以他悄悄地告訴那位技師：你現在獨擋一麵，責任加重了，我應該給你加一點薪水，但我相信你了解我的苦衷，現在還不能給你加。好在你還年輕，又有自己的理想，不會計較這些。不過，我可以向你保證，我決不會讓你吃虧。
接著，他又把那組長叫到辦公室，一見麵他就用帶著幾分親切的語氣訓起來：你簡直是在胡鬧，身為生產組主管，竟當著那麼多人跟人家技師吵起來，這成什麼體統？年資比人家深，即使有什麼不滿，也該忍下來，事後可以跟我說。你這樣公開跟人家吵鬧，教人家如何下得了台？
你已經跟我工作十幾年，你的能力我當然信得過，這位老板用對待自己人的語氣說，但你要知道，我們要開發新產品，擴大業務，光憑你我兩個人是不夠的，必須要吸收新的人才，如果我用一個新人，你們就跟人家吵一架，誰還敢到我們這裏來？經驗固然重要，理論也不是一文不值，你到人家那些大公司去看看，負責開發、設計工作的，都是些學有專長的人。以後你的氣量一定要放大一些，免得人家說我這個老板隻把幾個老人當寶貝，幫著你們欺侮新來的。
那位組長本來一開始還有滿肚子的話要說，被老板訓了一頓，一句話也說不出來了，老板對他這樣好，把他當成自己人看待，他除了慚愧還能說什麼呢？
現在我把你們的工作分開，老板最後說，你負責生產，他負責新產品開發，不過，你要弄清楚，你們的工作性質雖然不同，但並不是互不相幹的，他在工作中需要你的支援，你一定要全力去協助，不管有什麼委屈，可以跟我說，決不能再跟人家當麵吵，否則，我可是不答應你。
由以上事件看來，做老板的要懂得冷靜地對待下屬之間的矛盾，善於做好促和工作。
81.排解紛擾，遠離是非
在對員工的矛盾衝突的處理過程中，除了要因勢利導，具體問題具體分析外，還必須要注意下述幾點：
（1）正確對待職員間的小圈圈
時下公司中，很多都具有這樣一些按同鄉、同校或興趣、個性等不同性質組合的小圈圈，這些或大或小的圈圈在你周圍或明或暗地存在著。在處理職員間的矛盾衝突中，要注意這些小圈圈的影響。
對其形成你不必太擔心，那隻是在說明人性歸屬感的強烈需要。你應在平時的活動中正確地對待各種小圈圈，巧妙地利用這些小圈圈，在其行為過程中激發他們的動力，有效地把其組合在整體利益之下，讓每一個小圈圈都能自覺地以公司的整體利益為最高目標，而不僅僅拘泥於小圈圈中的是是非非。以便形成更大的團隊凝聚力，為整個公司的發展壯大做貢獻。
（2）不摻和是非
摻和是非麻煩多這句話對管理者來說是一個真理。雖然這聽起來有點明哲保身的味道，但為了預防萬一，免得使自己陷入是非漩渦中糾纏不清，管理者必須注意在解決矛盾時要置身事外。
例如，兩個職員鬧矛盾，其中一人向你訴苦，說對方凡事針對他，甚至攻擊他。此時你要很有耐心地聽他吐苦水，但最好隻聽不問，尤其是切莫查問事件的前因後果。因為你一旦成了知情者，就被認定是當然的判官了，這就大為不妙。也許對方隻是找個聽眾說說，說出來他心裏可能就暢快了，而一旦你摻和進去，就可能會使矛盾進一步擴大。
如果雙方的爭論是因為對公司不滿來找你評理，你的立場就更困難，此時你保持緘默也很不禮貌。不妨這樣告訴他：公司的製度不斷改進，這次你覺得不公平，或許是新政策的過渡期，你不妨開誠布公談一下，犯不著堅持己見。如此輕輕帶過才是上策，既不犯眾怒，又維護了公司的利益。
（3）不火上澆油
當職員間出現摩擦時，你首先要保持冷靜，不要急躁，否則你的情緒對矛盾雙方將無異於火上澆油。此時，你不妨來個冷處理，不緊不慢之中給人以此事不在話下之感，人們會更相信你能公正處理。假如你自己先一跳三丈高，處理起來顯然不太合適，效果也不會很好。
你可以采取這樣一種巧妙的做法，即單獨接見法。單獨接見時，請他心平氣和地把事情的經過講述一遍，你不要插話，也不要指責誰對誰錯，也許他們雙方所說會很有出入，且都有道理，但你也不要去證明他們誰說得對，你隻著重在淡化矛盾上下功夫就可以了。
當你經過調查已對誰是誰非心中有數時，也不要公開說誰是誰非，以免進一步影響兩人的感情和形象。假如你公開站在一方，顯然這方覺得有了支持，氣焰大漲，而另一方則會覺得你偏袒一方。
你不妨這麼說：事情我已經清楚了，雙方完全沒有必要吵得這麼凶，事情過去了就不要再提了，關鍵是你們要從大局出發，以後不計前嫌，精誠合作。相信經過幾天的冷靜，雙方都會有所收斂，你這麼一說，雙方有了台階下，互相認個錯，也就一了百了。
如果他們雙方之間的矛盾是由於私事造成的，你不妨說：我不想知道你們之間的那些事，但基於工作，我要求你們通力合作，不容許工作受私事的影響，希望你們清楚這一點。
（4）不影響工作
如果有人會說同事之間鬧矛盾而不影響工作，那簡直是自欺欺人。如果兩個職員之間彼此不喜歡對方，雙方之間經常發生口角，又怎麼會不影響工作呢？但是，你可以采取一定的辦法把影響降到最低。
比如，你可以教育他們讓其把注意力更多地放在工作上而不是放在彼此的關係上。如果他們僅僅是因為相互不喜歡對方而發生矛盾，沒有必要大驚小怪，因為這不一定預示著工作效率的降低。隻要他們能以工作為重，意識到有正事要做，就算他們不喜歡某位同事，也隻是既成事實，而不會成為麻煩。
（5）保護好自己
這並不是教你要自私自利，但是現代社會中人與人之間的關係的確是很難預測的，僅通過表麵你又不能看出什麼，所以你還是保護好自己，小心謹慎點兒，做個有心計的人比較好。比如，你手下兩位一向要好的職員甲和乙，最近竟然分別在你跟前數落對方的不是，然而兩人表麵上依然友好。你生怕兩麵皆講好話，會被他們認為是兩頭蛇。其實除了這點，你更該小心，因為另一個可能性是，甲乙是否在試探你？
你如果發現他們兩人是別有用心地在試探你，那你可就要小心為妙了。跟他們說：對不起，我的看法對你們並不重要呀！他們必然無功而退。還有一種情況那就是當你的同事之間發生矛盾，他們自己又都不願先拉下麵子來，不方便主動向對方道歉而拉你做和事佬，你也要小心留意。當然，能用自己的力量使產生矛盾的雙方能化敵為友，是一件好事，但做好事之餘，請做些保護自己的工作，亦即給自己的行動定一個界線。
（6）正確處理新老職員間的矛盾
新進職員和公司原有職員之間發生矛盾那是再正常不過的了。原因不難理解，其一：老職員對新職員心存敵意，擔心自己的位置被別人搶去，又或者老職員嫉妒新進職員的年輕漂亮；其二，新職員對老職員的排擠必然會懷恨在心，如能有機會報複，肯定不會放過，雖然後進職員一開始可能不會有太放肆的行動，但雙方之間的磕磕碰碰肯定是在所難免的，那麼，此時你又該如何做？
如果你是該部門的領導，那麼你對新成員的接納，會使其他人認為他不錯。你應當鼓勵他們多花時間與他在一起。鼓勵他們給新人以更多的支持。如果你著手介入此事，老職員的做法將不會持久。當某些有威望的人能對新人表示接納時，其他人也會如此。
如果新職員對老職員刁難做法始終耿耿於懷，以至於不能以平常心和老職員相處時，你要不失時機地開導他，教育他想開一點兒，任何事情都不是一帆風順的，也許他們隻是為了和他開個玩笑或是為了他能最終進入該集體所做的考驗等等。總之要讓他不能因為這點兒小事而與同事之間產生隔閡從而影響了工作。
不管你是對老職員鼓勵也好，對新職員教育也好，歸根結底都是為了使他們和平共處，能團結一致，共同為公司的發展而奮鬥，所以你對他們都要和顏悅色。
綜上所述，在麵對職員的矛盾時，你要做好這幾方麵的工作：第一，鎮靜麵對。對他們之間發生矛盾既不可視而不見，也不可驚慌失措。第二，辯證分析。千萬不要把自己對某個職員的私人恩怨牽扯進去，那樣將不利於他們間矛盾的解決。第三，合理製定出解決矛盾糾紛的方案，做好與雙方職員的溝通工作，順利解決雙方的矛盾。那麼你就能使他們雙方摒棄前嫌，化幹戈為玉帛，從而使你所領導的這個團隊的工作質量和辦事效率大大提高，使你個人在團隊中的威望與日俱增。