忠誠的人因為具有這一美德而必然得到豐富的回報，同樣，不忠誠的人也必須接受陋習給自己帶來的惡果，承受著自己的痛苦。
一個人隻有心無雜念，中正平和時，才可能以一種睿智的眼光正確認識自己遭受的苦難。那些挫折實際上是美德的考驗，可以肯定的是，雇主更願意信任好些能力中等但十分負責敬業的人，而不會尊敬一個能力一流卻毫無忠誠可言，三心二意的員工。
忠誠和敬業是相互融合在一起的，忠誠更多地體現在內心，敬業則外在地表現為在具體工作上盡職盡責、一絲不苟、善始善終。忠誠的人，能夠很快從工作中學到更多的東西，積累更多的經驗；忠誠的人，更受人尊重，很容易感染他人，因而也更能引起老板的關注。
請記住：當你忠誠地對待你的老板，他也會真誠對待你。當你的忠誠增加一分，別人對你的尊敬也會隨之增加一分。忠誠敬業的回報就是無限多的關注和無處不在的發展機會。
沒有任何借口
在美國西點軍校裏有一個特別的傳統，就是遇到軍官問話，隻能有四種回答：“報告長官，是”；“報告長官，不是”；“報告長官，不知道”；“報告長官，沒有任何借口”。除此以外，不能多說一個字。
“沒有任何借口”是美國西點軍校奉行的最重要的行為準則。它強化的是每一位學員想盡辦法去完成任何一項任務，而不是為失敗去尋找借口，哪怕看似合理的借口。“沒有任何借口”體現的是一種服從、誠實的態度，一種負責、敬業的精神。在現實生活中，我們缺少的正是這種人：他們想盡辦法去完成任務，而不是去尋找借口。
清華大學高級總裁班曾經接受這樣的一份問卷調查：“什麼樣的員工是你們最喜歡的員工？哪一種員工是你們最不願意接受的員工？”
對於第一個問題，總裁班給出的答案是：沒安排工作卻能主動找事做的員工，想方設法提升業績的員工，從不抱怨的員工，執行力強的員工，能為公司提建設性意見的員工。對於第二個問題，總裁班給出的答案是：做事不努力而找借口的員工，損公肥私的員工，過於斤斤計較的員工，華而不實的員工，受不得委屈的員工。
這些答案證實了這樣一個結論：凡事找借口的員工，是公司裏最不受歡迎的員工；凡事主動找方法的員工，是公司裏最受歡迎的員工。
在職場中，那些找借口的人，最不會主動想辦法解決問題，哪怕有現成的辦法擺在麵前，他也難以接受。這就是一流員工與末流員工的根本區別。
楊先生是浙江溫州人，10多年前，他的一位遠房親戚在歐洲開飯店，邀請他過去幫忙。沒料到，他到歐洲不久，親戚就突然患病去世了，飯店很快也垮了。
楊先生不想回國，就在當地找了份工作。幾年後，他到了一家中等規模的保健品廠工作。公司的產品不錯，但知名度卻很有限。
楊先生從推銷員幹起，一直做到主管。一次他坐飛機出差，不料卻遇到了意想不到的劫機。度過了驚心動魄的10個小時之後，在各界的努力下，問題終於解決了，他可以回家了。就在要走出機艙的一瞬間，他突然想到電影中經常看到的情景：當被劫機的人從機艙走出來時，總會有不少記者前來采訪。
為什麼自己不利用這個機會、宣傳一下自己的公司形象呢？
於是，楊先生立即做了一個在那種情況下誰都沒想到的舉動：從箱子裏找出一張大紙，在上麵寫了一行大字：“我是某公司的，我和公司××牌保健品安然無恙，非常感謝營救我們的人！”
他打著這樣的牌子一出機艙，立即就被電視台的鏡頭捕捉住了。他立刻成了這次劫機事件的明星，很多家新聞媒體都對他進行了采訪報道。
等他回到公司的時候，公司的董事長和總經理帶著所有的中層主管，都站在門口夾道歡迎他。原來，他在機場別出心裁的舉動，使得公司和產品的名字幾乎在一瞬間家喻戶曉了。公司的電話都快打爆了，客戶的訂單更是一個接一個。董事長動情地說：“沒想到你在那樣的情況下，首先想到的竟然是公司和產品。毫無疑問，你是最優秀的推銷主管！”董事長當場宣讀了對他的任命書：營銷主管和公司的副總經理。之後，公司還獎勵了他一筆豐厚的獎金。
一位老總說，他曾經正式招聘過一位員工，但沒想到，還不到半個月時間，他就不得不把他辭退了。
那位員工是一位剛畢業的大學生，學識不錯，形象也很好，但有一個明顯的毛病：做事不認真，遇到問題總是找借口搪塞。
剛開始上班時大家對他印象還不錯。但沒過幾天，他就開始遲到，辦公室領導幾次向他提出，他總是找這樣或那樣的借口來解釋。
一天，領導安排他到北京大學送材料，要跑三個地方，結果他僅僅跑了一個地方就回來了。領導問他怎麼回事，他解釋說：“北大好大啊。我都在傳達室問了幾次，才問到一個地方。”
老總生氣了：“這三個單位都是北大著名的單位，你跑了一下午，怎麼會隻找到這一個單位呢？”
他急著辯解：“我真的去找了，不信你去問傳達室的人！”
老總心裏更有氣了：我去問傳達室幹什麼？你自己沒有找到單位，還叫老總去核實，這是什麼話？
其他員工也好心地幫他出主意：你可以找北大的總機問問三個單位的電話，然後分別聯係，問好具體怎麼走再去；你不是找到了其中一個單位嗎？你可以向他們詢問其他兩家怎麼走；你還可以在進去後，問老師和學生……誰知他一點也不理會同事的好心，反而氣鼓鼓地說：“反正我已經盡力了……”
就在這一瞬間，老總下了辭退他的決心：既然這已經是你盡力之後達到的水平，想必你也不會有更高的水平了。那麼隻好請你離開公司了！
盡管男孩的舉動讓很多人難以理解，但是像這種遇到問題不是想辦法解決而是找借口推責任的人，在職場上並不少見。而他們的命運也顯而易見——凡事找借口的人，隻有被辭退。
一流員工找方法，末流員工找借口。如果你想獲得發展，你就應該尋找方法，不找借口。
企業的事就是自己的事
在現實中，很多老板最看重的就是把公司的事情當成自己事情的人。
“我警告我們公司的每一個人，”美國塞文機器公司前董事長保羅·查萊普說，“假如有誰說：‘那不是我的錯，那是他（其他同事）的責任’，如果被我聽到的話，我一定會開除他，因為這麼說話的人明顯對我們公司沒有足夠的興趣——如果你願意站在那兒眼睜睜地看著一個醉鬼坐進車子裏去開車，或者沒有穿救生衣、隻有2歲大的小孩單獨在碼頭邊玩耍——好吧！我是決不容許我們公司的員工這麼做的，你必須跑過去保護那個小孩子才對。”
同樣的，不管是否是你的事，隻要關係到公司的利益，你都應該毫不猶豫地去維護。因為，假如一個職員要想得到提升，公司的每一件事情都是他的責任。要是你想讓老板知道你是一個可造之材的話，最好、最快的方法就是積極地尋找並抓住每一個可以促進公司發展的機會，哪怕不是你的事，你也要這麼做，因為公司的事就是你的事。
1.企業就是你的船
任何一家企業，都在構築一個人人都可以獲得全麵發展的良好環境，並不斷提升其環境質量。企業是全體員工生存和發展的載體。離開這個載體，再有能力的員工也無法施展聰明才智，就像一個備受公眾認可的優秀演員離開了舞台，他的價值了就體現不出來了。因此，你應該能夠與公司共命運。
1997年6月，當邁克爾·阿伯拉肖夫接管美國導彈驅逐艦“本福爾德”號的時候，船上的水兵士氣消沉，人心渙散，很多人都討厭待在這艘船上，甚至想趕緊退役。但是，2年之後，這種情況徹底發生了改變。官兵上下一心，整個團隊士氣高昂。“本福爾德”號變成了美國海軍的一隻王牌驅逐艦。邁克爾·阿伯拉肖夫用什麼魔法使得“本福爾德”號發生了這樣翻天覆地的變化呢？
引用他自己的話就是：“這是你的船！”邁克爾·阿伯拉肖夫告訴士兵：“這是你的船，所以你要與這艘船共命運，你要與這艘船上的官兵共命運。”
同樣，企業也是如此，它也是你的船，你的每一次航行都離不開它，是它載你駛進浩瀚的海洋，所以你要與它共命運。隻有你的船安安穩穩地行駛，你才能踏踏實實，如果你的船出現了什麼漏洞，那麼一定會殃及你。因為如果你是乘客，那麼，對待企業的態度就會發生根本性的變化。一旦這條船出現問題，你首先想到的是自己如何逃生，而不是想辦法克服困難，解決問題，渡過危機。
英特爾總裁安迪·葛洛夫曾應邀對加州大學伯克利分校畢業生發表演講。他在演講中，提出了以下的建議：“不管你在哪裏工作，都別把自己當成員工，而應該把企業看作是自己的。自己的事業生涯，隻有你自己可以掌握。不管什麼時候，你和老板的合作，最終受益者都是你自己。”英特爾公司的6個價值觀中有這樣一條：成為最佳的工作環境，公司的管理層希望能創造出一個“讓員工主動參與公司發展”的工作環境。因此，它的員工都運用“建設性對抗”來發表自己的不同意見，數據佐證下的不同意見會成為影響公司決策的重要因素。
隻有企業不斷地發展擴大，在企業裏生存的員工才會得到發展。因此，員工應該樹立維護和建設企業這個載體的意識，隻有這個載體越來越大，越來越好，才能為員工創造更多的機會，提供更大的發展空間。從這個意義上說，公司的興亡不僅和公司裏每一位員工的切身利益有著直接的關係，而且還維係在企業的每一位員工身上。對每個員工來說，與企業一起乘風破浪永遠都是你的神聖職責。如果你因為小小的困難或者一點點的不滿就放棄一艘船，很可能這艘船就會因為你的失職而沉入大海，所有的人都將因為你而葬身魚腹。
因此，任何時候，你都應該和船上的每個人同舟共濟，無論遇到什麼情況，員工都不應該隻想著逃避，而是應該全心全意與企業乘風破浪，共渡難關。
2.對企業有強烈的認同感
員工必須對企業有強烈的認同感。中國有句古話：“道不同則不相為謀。”企業的目標、文化就是公司所有員工工作的“道”，隻有所有的員工都把公司的“道”視為自己工作的“理想”，對企業有一種認同感，整個企業才有凝聚力和競爭力。
北泰方向集團從創業初期開始就強調員工對公司的“認同”，這種認同有四個發展階段：生存認同、行為認同、情感認同、價值認同。在生存認同基礎上擁有共同“方向”，為了共同的方向而努力做到“行為認同”，最後達到公司員工心中共同的願望——“情感認同”和“價值認同”。北泰方向集團的員工正是循序漸進地達到了對公司的“認同”，因此他們能夠如信仰宗教那般去信仰自己公司的文化，同時還像一位真正的“傳道士”，去向周圍的同事和朋友講述北泰的企業文化，因此整個企業一直具有旺盛的生命力。
每一個優秀的企業都有自己獨特的企業文化，IBM公司就是這類有著優秀企業文化的代表。IBM公司的企業文化中最具特色的有以下幾點：第一，公司的每一位成員的尊嚴和權利得到重視；第二，為本公司產品在世界各地的消費者提供最上乘的顧客服務；第三，為達到公司目標，運用最佳經營方式來進行每一項業務活動。1962年，IBM第二代旗手小沃森說：“就企業相關經營業績來說，企業的基本經營思想、企業精神和企業目標遠遠比技術資源或經濟資源、企業結構、發明創造及隨機決策重要得多。”
另外一名著名的企業家還說：“企業文化對員工來說是一種待遇。”優秀的獨具特色的企業文化可以滿足作為“文化人”的員工的多種需求，使員工自己的理想和價值觀與整個企業的文化有機地融合。
“360”安全中心董事長周鴻禕曾對采訪他的記者說：“我還是認為認同感最重要，一名員工要有強烈的意願、自我激勵，才可能達到一個職業高度。公司給他的回報是他自身能力的提高、成就感和行業中等偏上的收入。”他還說：“每次新員工進公司時，我都給他們講，一個公司很重要的一點就是認同理念。不知你有沒有看過《長征》，如果一個投資家要準備投資國民黨或小米加步槍的共產黨，你說會選擇誰？共產黨為什麼能取得勝利，關鍵是其精神理念。對企業而言，認同感就是一種強大的凝聚力，讓大家可以朝一處使力。我會直截了當地對他們講，大家到360公司來，如果不認同公司的理念，還不如趁早離開。”
金山公司王春偉認為，一個員工首先要認同公司的企業文化和價值觀，其次才能做到維護公司的利益。照王春偉的話來說，金山的企業文化是具有一定“殺傷力”的。任何一個新員工進來都會受到這樣一個企業文化的感染，自覺地就成了其忠實的維護者，最終形成了金山很好的文化氛圍和合作氛圍。
認同公司不僅僅對公司有利，對員工自己也非常有意義：對公司的認同感可以對企業的目標、準則產生一種“使命感”、“自豪感”，潛意識裏能激起工作熱情和向上的進取心，這樣員工的自身價值在公司裏也能夠得到充分體現，需求能得到適時的滿足，從而也能夠實現你更高的目標。
當代集團在招聘的時候有這樣一個原則：認同公司企業文化並且有能力的人會得到重用，不認同企業文化但能力出眾的人公司不會用。鬆下公司創始人鬆下幸之助更有一套獨特的標準：即70分的人才已足夠。人才的雇用以適合公司的程度為好，程度過高，不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，他卻會感激，所以招聘過高水準的人是不適宜的，“適當”兩字最重要，適當的企業招聘適當的人才，這樣就會降低員工的流失率。其實這個“適當”最主要的就是看你對這個公司有沒有認同感，能不能主動地投入工作。
3.從內心熱愛自己的企業
一個員工隻有從內心裏熱愛他的企業，才可能把企業的事當成自己的事。一些職員總是抱怨他的公司，說這裏不好那裏不合理，結果他們工作沒熱情、業務上不去，獎金或者升遷都與之無緣。而且由於他們每天都在對公司吹毛求疵、怨聲載道，結果他們每天也生活在不滿意中。這麼做不僅對企業、對老板是一種傷害，對自己的心靈也是一種傷害，這多麼不值得！其實換個心境，對企業有點感情，想著企業是如何得好，這樣就會發現每天的工作順暢多了，工作的效率也提高了。
蒂姆是倫敦一家谘詢公司的普通職員，他的學曆並不高，因此公司分給他的工作就是每天接聽電話，然後把客戶的意見記錄下來。但是蒂姆並不僅僅做到這些，他每天都提前半小時到辦公室，在其他同事到達之前把整個辦公室、每張辦公桌收拾得幹幹淨淨，對於一些比較重要的客戶的資料，他都詳細記錄，以供公司查詢。在工作中，他總是想方設法為公司做更多的事情。他在日記中寫道：“我愛我的公司，因此我工作得非常愉快，絲毫沒有疲憊和厭倦的念頭。”他對公司的這種熱愛不僅感染了他周圍的同事，而且也得到老板的讚揚。每一個員工，不管能力強弱，不管職位高低，都應該學習蒂姆的這種精神，這種對公司充滿熱愛的品質。