63、公平理論——每一個人都在進行著比較
某個員工本來對自己在公司的收入和待遇是很滿意的,但當他發現同一個部門的同事的底薪比他高900元時,其心理感受就完全不一樣了。大量的事實表明,員工經常將自己的付出與所得和他人進行比較,由此產生的不公平感將影響到此人今後的努力。這是為什麼?美國心理學家斯達斯·亞當斯的公平理論可以幫助你了解其中的心理原因,以及員工受到不公平對待後可能產生的後果。
◎ 公平與激勵
每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬同他人付出的勞動和得到的報酬進行社會比較,也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬同自己過去付出的勞動和所得的報酬進行曆史的比較。當發現自己的收支比例與他人的收支比例相等,或自己現在收支比例與過去收支比例相等時,便會產生公平感,增強其工作動機;否則,便會感到不公平,影響工作積極性。這種與他人的比較及比較的結果可用公式來表示:
(A報酬/A投入)=(B報酬/B投入)
其中:A代表自己;B代表他人。
比較的結果:比值等於1,報酬相當,感到公平;
比值大於1,報酬多於投入或多於他人,取酬過高,產生負疚感;
比值小於1,報酬少於投入或少於他人,感到吃虧、委屈、氣憤。
常見的投入與報酬要素如表7-3所示。
表7-3 常見的投入與報酬要素列表
從上麵所列舉的要素中可以發現,分配公平感的構成要素幾乎都是當事人的主觀判斷和感受,心理因素有極大的作用。所以,分配是否公平的標準常常是主觀的,主要取決於當事人的個性、需要、動機、價值觀等個人因素,它因人而異。
◎ 影響員工公平感的三類參照物
在公平理論中,員工所選擇的與自己進行比較的參照對象是一重要變量,我們可以劃分出三種參照類型:“他人”、“製度”和“自我”。
“他人”包括同一組織中從事相似工作的其他個體,還包括朋友、鄰居及同行。員工通過口頭、網絡、報紙雜誌等渠道獲得了有關工資標準、最近的勞工合同方麵的信息,並在此基礎上將自己的收入與他人進行比較。
“製度”指組織中的薪金政策與程序以及這種製度的運作。
“自我”指的是員工自己在工作中付出與所得的比率。它反映了員工個人的過去經曆及交往活動,受到員工過去的工作標準及家庭負擔程度的影響。
當員工感到不公平時,他們可能會采取以下幾種做法:
(1)曲解自己或他人的付出或所得;
(2)采取某種行為使得他人的付出或所得發生改變;
(3)采取某種行為改變自己的付出或所得;
(4)選擇另外一個參照對象進行比較;
(5)辭去他們的工作。