總之，使經營者人力資本產權並不成為一個完整統一的權利束，存在一定程度的經營者人力資本產權界定的不規範或者說經營者人力資本產權的不完整。在我國傳統的製度環境中，經濟的計劃指令性特點十分突出。經營者的報酬水平一般是由國家決定的，工資率在人力資本的資源配置過程中不起作用，經營者工資水平與其人力資本產權缺乏對應。當經營者人力資本產權中的權能和權益不能得到滿足時，由於經營者對於工資率和待遇的橫向比較，報酬率比較機製將產生副作用，即在經營者實際的工作能力和人力資本價值得不到合理回報的情況下，經營者將喪失正常的工作積極性，甚至積極性很低，從而導致勞動效率較低或有效勞動供給降低。行為主體力量對比的不均衡同樣會引起經營者人力資本產權的殘缺。其一，當行為主體之間在形成專用資產投資和專有關係投資時，會由於專用資產的“雙刃性”，即當這種專用資產被合作利用時，它們的生產力較高，反之則反是。同時由於合同的不完全性，將導致締約的行為主體各方都會擔心在自己事前做出投資後，其他方未作相應的投資或在事後的談判中提出苛刻條件，所以，行為主體之間會發生“套牢”現象，一方產生對另一方機會主義的擔心。行為主體之間的這種事前投資水平往往會低於最佳投資水平，也使得締約雙方無法達到各自的最大化效用水平，從而導致行為主體的原有人力資本產權受到部分影響，產生一定程度的殘缺。其二，當行為主體間為非專用性資產投資時，會由於不同行為主體的人力資本產權界限之間的博弈關係而導致人力資本產權殘缺。當行為主體A與行為主體B的重複博弈結果是行為主體A的權利擴張，也就是說在一定的信息條件和製度環境下，行為主體A侵犯了行為主體B的權利，又由於缺乏必要的約束機製和監督機製，使行為主體A無須承擔相應的產權權責支付。此時，筆者稱行為主體B的人力資本產權受到侵犯，產生了殘缺，這種殘缺可能引起行為主體B人力資本產權權能的損失，或者人力資本產權權益的減少等等。製度環境和分配模式引起的另一個問題是企業發展社會化目標的極大化，企業發展的社會化目標對企業經濟效益目標的替代，即企業的發展以社會化目標為主，而並不是以企業經濟效益為重點。企業辦社會，幾乎攬下所有社會化職能的工作，這是改革前國有企業普遍存在的現象。這在當時的製度環境下，雖然解決了職工的許多後顧之憂，可以讓職工安心工作，但企業的發展卻會由於生產性資金的長期占用而導致企業發展無後勁，企業的經濟效益逐年下降，而這種效益的下降正是以傳統的分配模式為支撐的。長期發展的後果是企業的預算軟約束現象嚴重，對企業經營者一般以企業的福利最大化程度為考核指標，致使經營者缺乏對企業經濟效益的關心，缺乏對企業發展目標的規劃等等。企業經營效益的好壞與經營者無關，經營者無須承擔由此產生的任何損失，這種責權利的嚴重不對等，應該說也是一種經營者人力資本產權的殘缺。這種經營者人力資本產權殘缺的後果比上述幾種更嚴重，因為它直接導致了企業經濟效益的下降。此外，在中國轉型體製的經濟環境中，經常還會由於企業中經營者自由配置其人力資本的權利和空間較小、經營者對企業激勵機製的設計和投資策略選擇的權利不足、經營者報酬水平(甚至年薪製規定的報酬水平)與人力資本價值缺乏對應等原因而破壞經營者人力資本產權的完整性，使其出現一定程度的殘缺，包括其人力資本產權的權利、權能、權益和權責的殘缺。當經營者人力資本產權的界定存在殘缺時，經營者人力資本的交易成本將上升，並且經營者人力資本配置和利用的效率將下降。直接後果是經營者在工作中出現經營不力、管理不力、監督不力等，有效勞動供給不足；間接後果是企業普通勞動者在缺乏監督和激勵的情況下出工不出力，導致勞動生產率下降，從而造成企業經濟效率不斷降低。
正文 第13章不完全合同與產權的非完整性界定（2 / 2）